Das Bundesarbeitsgericht hat am 25. März 2026 eine der verbreitetsten Klauseln in deutschen Standardarbeitsverträgen für rechtswidrig erklärt: Wer nach einer Kündigung freigestellt wird, muss das nicht hinnehmen. Pauschale Freistellungsklauseln, die Arbeitgeber berechtigen, Mitarbeiter nach einer Kündigung automatisch nach Hause zu schicken, verstoßen gegen das AGB-Recht und sind unwirksam.
Das bedeutet: Arbeitnehmer können der Freistellung widersprechen, ihre Arbeit einfordern — und bei widerrechtlichem Entzug von Dienstwagen oder Provisionen finanziellen Schadensersatz verlangen. Im konkreten Ausgangsfall waren das 510 Euro brutto monatlich.
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Was das BAG-Urteil 5 AZR 108/25 konkret entschieden hat
Ein Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst kündigt selbst fristgemäß zum 30. November 2024. Sein Arbeitgeber aktiviert daraufhin eine Klausel aus dem Formulararbeitsvertrag: Paragraph 20 erlaubt die Freistellung „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung — gleich von welcher Seite”. Der Mann wird ab August 2024 freigestellt, der Firmenwagen mit Privatnutzungsrecht wird eingezogen.
Der Gebietsleiter klagt. Er verlangt Nutzungsausfallentschädigung für vier Monate — 510 Euro brutto pro Monat. Das Arbeitsgericht weist die Klage ab. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen gibt ihm Recht: Die Freistellungsklausel sei unwirksam, der Widerruf des Dienstwagens damit ebenfalls. Der Arbeitgeber legt Revision ein.
Das Bundesarbeitsgericht bestätigt: Die Freistellungsklausel hält einer AGB-Inhaltskontrolle nach § 307 BGB nicht stand. Sie benachteilige den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen.
Das grundrechtlich geschützte Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers überwiege das pauschale Freistellungsinteresse des Arbeitgebers. Die Sache wird aber an das LAG zurückverwiesen, weil noch zu prüfen ist, ob im konkreten Einzelfall doch ein berechtigtes Freistellungsinteresse des Arbeitgebers vorlag.
Warum das Gehalt allein das Recht auf Arbeit nicht ersetzt
Viele Arbeitnehmer denken: Ich bekomme weiter Gehalt, also ist die Freistellung doch eigentlich in Ordnung. Das BAG sieht das anders — und stützt sich dabei auf Grundrechte. Das Recht auf Arbeit ist keine bloße Verdienstchance.
Es dient der Persönlichkeitsentfaltung, dem Erhalt beruflicher Fähigkeiten, dem beruflichen Netzwerk und der sozialen Stellung. Wer drei oder sechs Monate lang vom Betrieb ausgesperrt wird, verliert Praxisroutine, Kontakte und Sichtbarkeit auf dem Arbeitsmarkt — Schäden, die kein Gehalt ausgleicht.
Das Recht auf Arbeit ist in Deutschland seit Jahrzehnten höchstrichterlich anerkannt — nicht als bloße Verdienstchance, sondern als Teil des Persönlichkeitsrechts, verankert in den Grundrechten. Wer drei oder sechs Monate lang vom Betrieb ausgesperrt wird, verliert Praxisroutine, Kontakte und Sichtbarkeit auf dem Arbeitsmarkt.
Diese Schäden gleicht kein Gehalt aus. Eine pauschale Freistellungsklausel, die diesen Anspruch automatisch ausschaltet, sobald eine Kündigung ausgesprochen wird, schneidet dem Arbeitnehmer jeden Einwand ab — ohne Rücksicht auf seine konkrete Situation. Genau das macht sie nach Auffassung des BAG unzulässig.
Das BAG hat damit das bisherige Denken umgedreht: Die Klausel schneide dem Arbeitnehmer die Möglichkeit ab, ein im Einzelfall gesteigertes Beschäftigungsinteresse geltend zu machen. Weiterbeschäftigung bis zum Kündigungsende ist die Regel — Freistellung ist die Ausnahme, die konkret begründet werden muss.
Wann eine Freistellung trotzdem zulässig bleibt
Das BAG-Urteil schafft kein absolutes Freistellungsverbot. Arbeitgeber können Mitarbeiter auch ohne wirksame Vertragsklausel freistellen — aber nur, wenn ihre Interessen im Einzelfall überwiegen und diese Interessenabwägung dokumentiert wird.
Anerkannte Gründe in der bisherigen Rechtsprechung: ein massiv gestörtes Vertrauensverhältnis, der dringende Verdacht einer Straftat im Kontext des Arbeitsverhältnisses, der Schutz von Betriebsgeheimnissen oder Kundenbeziehungen, sowie ein echter Wegfall des Beschäftigungsbedarfs durch Auftragsmangel oder Umstrukturierung.
Der Unterschied zum alten Zustand ist fundamental. Bisher konnte der Arbeitgeber sich auf die Klausel berufen — fertig. Jetzt muss er konkrete Gründe darlegen und abwägen lassen.
Wer das nicht kann oder nicht will, riskiert, dass die Freistellung rechtlich angreifbar ist und Schadensersatzansprüche auslöst. Allgemeines Misstrauen, diffuse Bedenken oder schlicht der Wunsch, den Mitarbeiter nicht mehr zu sehen, reichen nicht.
Wichtig für die Praxis: Die vollständigen schriftlichen Entscheidungsgründe lagen Anfang April 2026 noch nicht vor. Das BAG hat bislang nur eine Pressemitteilung veröffentlicht (PM Nr. 14/26). Die vollständige dogmatische Reichweite des Urteils — insbesondere welche Klauselformulierungen noch standhaft bleiben könnten — wird sich erst mit dem Volltext zeigen.
Dienstwagen, Boni, Provisionen: Was Arbeitnehmer zurückfordern können
Im Ausgangsfall des BAG-Urteils ging es nicht nur um das Recht auf Weiterbeschäftigung, sondern auch um konkrete finanzielle Schäden. Der Dienstwagen war an die Freistellung gekoppelt: Wer freigestellt wird, muss den Wagen zurückgeben.
Das Gericht stellte klar, dass der Entzug der Privatnutzung eine eigenständige Entschädigung auslösen kann, wenn die Freistellung selbst rechtswidrig war. Im konkreten Fall wurden 510 Euro brutto monatlich geltend gemacht.
Das Prinzip gilt über den Dienstwagen hinaus. Wer während einer rechtswidrigen Freistellung keine Provisionen mehr verdient, weil er keine Abschlüsse mehr tätigen kann, verliert Teil seines Entgelts. Wer keinen Zugang mehr zu Systemen hat, kann keine Überstunden mehr aufbauen. Wer von Teamboni ausgeschlossen wird, verliert variablen Lohn.
All das kann finanziell geltend gemacht werden — wenn die Freistellung selbst auf einer unwirksamen Klausel beruhte und kein eigenständiger Freistellungsgrund vorlag.
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Markus T., 44, Vertriebsmitarbeiter aus Frankfurt, kündigte seinen Arbeitsvertrag mit dreimonatiger Frist, um zu einem Konkurrenten zu wechseln. Sein Arbeitgeber stellte ihn per Formularklausel sofort frei. Markus verlor drei Monate lang seine Provisionsgrundlage — rund 1.800 Euro monatlich.
Nach dem BAG-Urteil hätte er das Recht gehabt, der Freistellung schriftlich zu widersprechen und seine Arbeit anzubieten. Ob der Arbeitgeber ihn trotzdem hätte ausschließen können, wäre dann eine Frage der Einzelfallabwägung gewesen — nicht der Formularklausel.
So widersprechen Sie einer Freistellung — konkret und ohne Anwalt
Wer nach einer Kündigung freigestellt wird und dagegen vorgehen will, muss aktiv werden. Das Schweigen gilt als Einverständnis. Der erste Schritt ist eine schriftliche Erklärung an den Arbeitgeber — per E-Mail mit Lesebestätigung oder als Brief mit Einwurf-Einschreiben. Der Inhalt muss klar sein: Sie erklären, dass Sie mit der Freistellung nicht einverstanden sind, und bieten ausdrücklich an, Ihre Arbeitsleistung bis zum Ende der Kündigungsfrist zu erbringen.
Diese Erklärung muss unmittelbar nach der Freistellung erfolgen — Arbeitsrechtler empfehlen, spätestens innerhalb von drei bis fünf Werktagen zu reagieren. Es gibt keine gesetzlich festgeschriebene Widerspruchsfrist, aber wer länger wartet, läuft Gefahr, dass ein konkludentes Einverständnis unterstellt wird.
Kommt der Arbeitgeber dem Beschäftigungsanspruch nicht nach, kann der Anspruch gerichtlich durchgesetzt werden — im Wege einer einstweiligen Verfügung beim Arbeitsgericht. Da der Beschäftigungsanspruch durch bloßen Zeitablauf irreparabel verletzt wird, bejahen Gerichte die Eilbedürftigkeit. Wer diese Route geht, sollte einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuziehen.
Wer der Freistellung widerspricht, muss auch wirklich erscheinen wollen: Das Recht auf Weiterbeschäftigung ist kein Verhandlungschip, sondern eine echte Pflicht zum Tätigwerden.
Wer zu Hause bleibt, aber trotzdem widerspricht, verliert die Grundlage für Schadensersatzansprüche. Und wer einer Freistellung ohne Widerspruch zustimmt, gibt damit möglicherweise auch Ansprüche auf entgangene Provisionen oder Dienstwagennutzung auf — schweigen kostet.
Millionen Verträge betroffen — was Arbeitnehmer jetzt prüfen sollten
Für viele Arbeitnehmer hat die Freistellung weitreichende finanzielle Folgen, die weit über das Gehalt hinausgehen. Wer freigestellt wird und kurz danach arbeitslos ist, verliert möglicherweise Provisionen, Zulagen oder Bonusansprüche, die das tatsächliche Nettoeinkommen beeinflussen — und damit auch die spätere Berechnung von Arbeitslosengeld.
Im schlimmsten Fall entscheidet genau dieser Einkommensverlust, ob jemand als vollbeschäftigte Fachkraft oder als Bürgergeld-Empfänger aus einem Arbeitsverhältnis herausgeht.
Pauschale Freistellungsklauseln stehen in der großen Mehrheit aller Formulararbeitsverträge — branchenübergreifend, von der Filialleitung im Einzelhandel bis zum Teamleiter in der IT. Das BAG-Urteil macht diese Klauseln angreifbar, sobald sie nur an den Ausspruch einer Kündigung anknüpfen, ohne weitere Voraussetzungen zu nennen.
Wer bereits freigestellt ist oder befürchtet, nach einer Kündigung freigestellt zu werden, sollte den Arbeitsvertrag auf folgende Punkte prüfen: Enthält der Vertrag eine Freistellungsklausel? Knüpft sie allein an den Ausspruch einer Kündigung an — ohne weitere Voraussetzungen oder Interessenabwägung?
Dann ist sie nach dem BAG-Urteil als AGB unwirksam. Enthält sie hingegen ausdrücklich das Erfordernis sachlicher Gründe und einer Einzelfallabwägung, bleibt sie möglicherweise standhaft — das wird der noch ausstehende Volltext zeigen.
Eine individuell ausgehandelte Freistellungsvereinbarung — also keine vorformulierte Klausel, sondern eine echte Einzelabrede — bleibt wirksam. Wer beim Abschluss des Arbeitsvertrags tatsächlich über die Freistellungsmöglichkeit verhandelt und zugestimmt hat, kann sich auf das BAG-Urteil nicht berufen. Der Unterschied: Einfaches Unterzeichnen eines Standardvertrags ist kein Aushandeln.
Häufige Fragen zur Freistellung nach Kündigung
Gilt das BAG-Urteil auch für bereits laufende Freistellungen?
Das Urteil vom 25. März 2026 hat keine rückwirkende Kraft für abgeschlossene Sachverhalte. Wer jedoch aktuell freigestellt ist — also die Kündigungsfrist noch läuft — kann sich auf die neue Rechtslage berufen und der Freistellung schriftlich widersprechen. Wie das Gericht im Rückverweisungsfall entscheidet, bleibt abzuwarten.
Was passiert, wenn ich der Freistellung widerspreche, aber nicht zur Arbeit erscheine?
Widersprechen und gleichzeitig zu Hause bleiben funktioniert nicht. Wer seinen Beschäftigungsanspruch ernsthaft geltend macht, muss seine Arbeitsleistung tatsächlich anbieten — also zur Arbeit erscheinen oder zumindest nachweisbar erklären, dass er arbeitsbereit ist. Nur wer dieses Angebot macht und abgewiesen wird, kann den Anspruch gerichtlich durchsetzen und mögliche Schadensersatzansprüche begründen.
Kann der Arbeitgeber wegen des BAG-Urteils jetzt Klauseln nicht mehr verwenden?
Klauseln, die nur an den Ausspruch einer Kündigung anknüpfen, ohne weitere Voraussetzungen zu benennen, sind nach dem Urteil unwirksam. Klauseln, die eine Freistellung von konkreten Gründen und einer Einzelfallabwägung abhängig machen, können noch zulässig sein. Da der Volltext noch nicht vorliegt, ist die genaue Grenzlinie noch nicht vollständig ausgelotet.
Verliere ich Ansprüche, wenn ich mich nicht gegen die Freistellung wehre?
Wer einer Freistellung ohne Widerspruch duldet, riskiert, dass eine einvernehmliche Vereinbarung unterstellt wird. Das erschwert spätere Schadensersatzansprüche für entgangene Provisionen, Dienstwagennutzung oder ähnliche Leistungen. Wer Ansprüche wahren will, sollte zeitnah schriftlich widersprechen — auch wenn er die Freistellung letztlich hinnimmt.
Gilt das Urteil auch im öffentlichen Dienst?
Das BAG-Urteil bezieht sich auf AGB-Freistellungsklauseln in privaten Formulararbeitsverträgen. Im öffentlichen Dienst gelten Tarifverträge (TVöD, TV-L), die eigene Regelungen zur Freistellung enthalten. Die Grundsätze des Beschäftigungsanspruchs und der Interessenabwägung gelten aber auch dort — konkrete Freistellungsfragen sollten im öffentlichen Dienst mit einem Fachanwalt oder der zuständigen Gewerkschaft geprüft werden.
Quellen:
Bundesarbeitsgericht: Pressemitteilung Nr. 14/26 – Urteil vom 25.03.2026, 5 AZR 108/25
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Sebastian Dorn ist Fachredakteur mit Schwerpunkt Sozialrecht, schreibt seit 2024 für gegen-hartz.de und produziert Videos für gegen-hartz.TV. Seine thematischen Schwerpunkte sind Renten-, Schwerbehinderten- und Bürgergeldrecht. Bereits zuvor war er über viele Jahre ehrenamtlich in der Sozialberatung aktiv und begleitete Leistungsberechtigte bei Anträgen, Widersprüchen und Klagen – diese Praxiserfahrung prägt heute seine journalistische Arbeit.
