Arbeitgeber dürfen Beschäftigte nach einer Kündigung nicht allein aufgrund einer weit gefassten Standardklausel bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nach Hause schicken. Das Bundesarbeitsgericht hat eine entsprechende Regelung in einem Formulararbeitsvertrag für unwirksam erklärt.
Nach Ansicht der Erfurter Richter benachteiligt eine solche Bestimmung Beschäftigte unangemessen. Auch bei fortlaufender Bezahlung besteht grundsätzlich ein schutzwürdiges Interesse daran, die vereinbarte Tätigkeit bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses tatsächlich auszuüben.
Das Urteil bedeutet allerdings nicht, dass jede Freistellung nach einer Kündigung verboten ist. Liegen im Einzelfall überwiegende schützenswerte Interessen des Arbeitgebers vor, kann eine Freistellung weiterhin zulässig sein.
Arbeitnehmer hatte selbst gekündigt
In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war der Kläger seit Januar 2022 als Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst beschäftigt. Zu seinem Arbeitsverhältnis gehörte ein Dienstwagen, den er auch privat nutzen durfte.
Der formularmäßige Arbeitsvertrag enthielt eine Klausel, nach der das Unternehmen den Beschäftigten „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite“ unter Fortzahlung der Vergütung freistellen durfte. Die Regelung erfasste damit sowohl Kündigungen durch den Arbeitgeber als auch Eigenkündigungen des Beschäftigten.
Der Gebietsleiter kündigte sein Arbeitsverhältnis fristgemäß zum 30. November 2024. Daraufhin stellte ihn das Unternehmen bis zum Ende der Kündigungsfrist von der Arbeit frei und forderte die Rückgabe des Dienstwagens.
Der Arbeitnehmer gab das Fahrzeug zurück, verlangte später aber für die Monate August bis November 2024 eine Nutzungsausfallentschädigung von jeweils 510 Euro brutto. Er vertrat die Auffassung, dass die Freistellung und damit auch der Entzug des privat nutzbaren Dienstwagens nicht wirksam gewesen seien.
BAG erklärt die Vertragsklausel für unwirksam
Das Bundesarbeitsgericht folgte dem Arbeitnehmer bei der Bewertung der Freistellungsklausel. Eine vorformulierte Bestimmung, die dem Arbeitgeber nach jeder Kündigung ein pauschales Freistellungsrecht einräumt, hält der gesetzlichen Prüfung nicht stand.
Die Klausel benachteilige den Beschäftigten entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen. Sie sei deshalb nach § 307 Absatz 1 Satz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuches unwirksam, entschied der Fünfte Senat im Urteil vom 25. März 2026, 5 AZR 108/25.
Nach § 307 BGB dürfen Allgemeine Geschäftsbedingungen die andere Vertragsseite nicht unangemessen benachteiligen. Das gilt auch für vorformulierte Arbeitsverträge, die Arbeitgeber mehreren Beschäftigten in vergleichbarer Form vorlegen.
Eine Unterschrift unter dem Arbeitsvertrag führt daher nicht automatisch dazu, dass jede darin enthaltene Regelung wirksam ist. Verstößt eine Bestimmung gegen die gesetzlichen Vorgaben für Allgemeine Geschäftsbedingungen, kann sich der Arbeitgeber trotz der Unterschrift nicht darauf berufen.
Beschäftigte haben ein Interesse an tatsächlicher Arbeit
Ein Arbeitsverhältnis beschränkt sich rechtlich nicht auf die Zahlung des Gehalts. Beschäftigte dürfen grundsätzlich verlangen, entsprechend der vertraglichen Vereinbarung eingesetzt zu werden.
Die tatsächliche Arbeit kann für die berufliche Erfahrung, die weitere Entwicklung, die Pflege von Kundenkontakten und das Ansehen im Betrieb von erheblicher Bedeutung sein. Eine mehrmonatige Freistellung kann sich außerdem auf spätere Bewerbungen und die berufliche Außendarstellung auswirken.
Das BAG bezeichnet das Beschäftigungsinteresse ausdrücklich als grundrechtlich geschützt. Dieses Interesse überwiegt nach der Entscheidung grundsätzlich das allgemeine Interesse eines Arbeitgebers, einen gekündigten Beschäftigten bis zum Ende der Kündigungsfrist nicht mehr einzusetzen.
Die beanstandete Klausel berücksichtigte diese Abwägung nicht. Sie gab dem Unternehmen ein Freistellungsrecht für nahezu jeden Kündigungsfall und nahm dem Beschäftigten die Möglichkeit, ein besonders starkes Interesse an der Weiterarbeit geltend zu machen.
Eine bezahlte Freistellung ist nicht automatisch folgenlos
Arbeitgeber argumentieren bei bezahlten Freistellungen häufig, dem Beschäftigten entstehe kein Nachteil, weil die Vergütung weitergezahlt werde. Das BAG macht nun deutlich, dass die finanzielle Absicherung allein nicht genügt.
Auch ein vollständig bezahlter Ausschluss von der Arbeit greift in den Beschäftigungsanspruch ein. Der Arbeitnehmer verliert während dieser Zeit den Zugang zum Arbeitsplatz, zu laufenden Projekten, zu beruflichen Kontakten und zur praktischen Ausübung seiner Tätigkeit.
Weitere Nachteile können entstehen, wenn mit der Freistellung die Rückgabe eines Dienstwagens, eines Mobiltelefons oder anderer auch privat nutzbarer Leistungen verbunden ist. Ob dafür eine Entschädigung verlangt werden kann, hängt von den Vertragsbedingungen und von der Wirksamkeit der Freistellung ab.
Das Urteil verbietet nicht jede Freistellung
Die Entscheidung darf nicht als allgemeines Freistellungsverbot verstanden werden. Das BAG hat ausdrücklich offengelassen, ob der Arbeitgeber im konkreten Fall auch ohne die unwirksame Vertragsklausel zur Freistellung berechtigt war.
Denkbar sind Situationen, in denen der weiteren Beschäftigung überwiegende schützenswerte Interessen des Unternehmens entgegenstehen. Dafür reicht jedoch nicht allein die Tatsache, dass eine Kündigung ausgesprochen wurde.
Erforderlich sind konkrete Umstände des jeweiligen Falls. In Betracht kommen beispielsweise ernsthafte Gefahren für Geschäftsgeheimnisse, erhebliche Störungen des Betriebsablaufs oder ein schwerwiegender Vertrauensverlust nach einem belegbaren Fehlverhalten.
Ob solche Gründe tatsächlich ausreichen, muss unter Berücksichtigung der Tätigkeit, der verbleibenden Kündigungsfrist und der Interessen beider Seiten geprüft werden. Eine pauschale Behauptung oder ein allgemeiner Verweis auf den Arbeitsvertrag genügt nach dem Urteil nicht.
Warum der Arbeitnehmer noch nicht endgültig gewonnen hat
Obwohl das BAG die Freistellungsklausel für unwirksam erklärte, sprach es dem Kläger die verlangte Nutzungsausfallentschädigung nicht abschließend zu. Das Gericht hob das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen auf und verwies das Verfahren dorthin zurück.
Das Landesarbeitsgericht hatte nach Ansicht des BAG nicht ausreichend geprüft, ob im konkreten Beschäftigungsverhältnis besondere Interessen des Unternehmens gegen eine Weiterbeschäftigung sprachen. Diese Prüfung muss nun nachgeholt werden.
Sollte das Landesarbeitsgericht solche Interessen feststellen, könnte die Freistellung trotz der unwirksamen Vertragsklausel im Ergebnis zulässig gewesen sein. Fehlen ausreichende Gründe, spricht dagegen viel dafür, dass sich der Arbeitgeber nicht auf den Entzug des Dienstwagens infolge der Freistellung berufen kann.
| Situation | Bedeutung nach der BAG-Entscheidung |
|---|---|
| Formularvertrag erlaubt die Freistellung nach jeder Kündigung | Eine derart pauschale Klausel kann Beschäftigte unangemessen benachteiligen und unwirksam sein. |
| Arbeitgeber beruft sich nur auf die Kündigung | Die Kündigung allein rechtfertigt den Ausschluss von der Arbeit nicht. |
| Konkrete schützenswerte Unternehmensinteressen liegen vor | Eine Freistellung kann nach einer Abwägung im Einzelfall zulässig sein. |
| Beide Seiten vereinbaren die Freistellung gesondert | Eine einvernehmliche Regelung bleibt möglich, sollte aber Vergütung, Urlaub und Zusatzleistungen eindeutig behandeln. |
| Privat nutzbarer Dienstwagen wird entzogen | Mögliche Ansprüche hängen von der Fahrzeugvereinbarung und der Wirksamkeit des Widerrufs ab. |
| Arbeitsentgelt wird weitergezahlt | Die Bezahlung beseitigt den Beschäftigungsanspruch nicht automatisch. |
Dienstwagen war Teil der Vergütung
Die private Nutzung eines Dienstwagens besitzt regelmäßig einen eigenen wirtschaftlichen Wert. Sie wird steuerlich als geldwerter Vorteil behandelt und ist häufig Bestandteil der vereinbarten Gegenleistung für die Arbeit.
Im verhandelten Fall durfte das Unternehmen die Fahrzeugnutzung widerrufen, wenn der Kläger von seiner Arbeitspflicht freigestellt wurde. Deshalb waren die Wirksamkeit der Freistellung und der Entzug des Dienstwagens eng miteinander verbunden.
Der Kläger verlangte für vier Monate jeweils 510 Euro brutto als Nutzungsausfallentschädigung. Ob ihm diese Summe zusteht, muss das Landesarbeitsgericht nach der vom BAG verlangten Prüfung erneut entscheiden.
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Das Urteil besagt deshalb nicht, dass jeder nach einer Kündigung zurückgegebene Dienstwagen automatisch einen Zahlungsanspruch auslöst. Entscheidend sind die konkrete Fahrzeugvereinbarung, die Freistellungserklärung und die Gründe des Arbeitgebers.
Was das Urteil für Arbeitgeber verändert
Unternehmen sollten sich bei einer Freistellung nicht mehr allein auf eine weit gefasste Standardbestimmung im Arbeitsvertrag verlassen. Vor jeder einseitigen Freistellung muss geprüft werden, weshalb eine tatsächliche Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zumutbar sein soll.
Die Gründe sollten nachvollziehbar festgehalten und auf die Tätigkeit des betroffenen Beschäftigten bezogen werden. Je länger die verbleibende Kündigungsfrist ist, desto stärker können die beruflichen Interessen des Arbeitnehmers ins Gewicht fallen.
Auch bestehende Vertragsmuster sollten überprüft werden. Eine bloße sprachliche Erweiterung der alten Klausel dürfte nicht genügen, wenn das Freistellungsrecht weiterhin ohne konkrete Voraussetzungen bei jeder Kündigung gelten soll.
Möglich bleiben gesonderte Vereinbarungen, etwa in einem Aufhebungsvertrag oder in einem arbeitsgerichtlichen Vergleich. Darin sollten unter anderem Vergütung, Urlaub, Überstunden, Bonusansprüche, Dienstwagen und die Anrechnung eines anderweitigen Verdienstes eindeutig geregelt werden.
Was freigestellte Beschäftigte jetzt prüfen sollten
Beschäftigte sollten zunächst klären, ob die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich erklärt wurde. Ebenso wichtig ist die Frage, ob Urlaubstage oder Zeitguthaben angerechnet werden sollen und welche Folgen für Dienstwagen, Bonuszahlungen oder andere Vergütungsbestandteile vorgesehen sind.
Wer bis zum Vertragsende weiterarbeiten möchte, sollte dieses Interesse zeitnah und nachweisbar mitteilen. Zugleich kann der Arbeitgeber aufgefordert werden, die konkreten Gründe für die Freistellung zu nennen.
Die unwirksame Vertragsklausel berechtigt Beschäftigte allerdings nicht dazu, betriebliche Anweisungen eigenmächtig zu ignorieren. Bei Streit über den Zutritt zum Arbeitsplatz oder über finanzielle Ansprüche sollte frühzeitig arbeitsrechtlicher Rat eingeholt werden.
Zu beachten sind außerdem mögliche Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag. Solche Fristen können dazu führen, dass Ansprüche auf Vergütung oder Entschädigung innerhalb weniger Monate schriftlich geltend gemacht werden müssen.
Das Gehalt muss grundsätzlich weitergezahlt werden
Bei einer ausdrücklich bezahlten Freistellung bleibt der Arbeitgeber zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet. Dazu können neben dem Grundgehalt auch weitere Entgeltbestandteile gehören, sofern die jeweiligen Voraussetzungen erfüllt sind.
Das BAG hatte bereits in einer anderen Entscheidung klargestellt, dass ein Arbeitgeber bei einer einseitigen Freistellung während der Kündigungsfrist grundsätzlich in Annahmeverzug geraten kann. Der Beschäftigte muss dann regelmäßig nicht allein zur finanziellen Entlastung des bisherigen Arbeitgebers noch vor Ablauf der Kündigungsfrist eine neue Stelle antreten.
Im Urteil vom 12. Februar 2025, 5 AZR 127/24, sprach das BAG einem freigestellten Arbeitnehmer deshalb die ausstehende Vergütung zu. Auch dort betonten die Richter den während der Kündigungsfrist fortbestehenden Beschäftigungsanspruch.
Beide Entscheidungen zeigen, dass die Kündigungsfrist keine rechtlich bedeutungslose Übergangsphase ist. Bis zum vereinbarten Beendigungsdatum bestehen die gegenseitigen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag grundsätzlich fort.
Freistellung und Urlaub sind nicht dasselbe
Eine Freistellung führt nicht in jedem Fall dazu, dass noch vorhandene Urlaubstage automatisch verbraucht werden. Soll Urlaub während der Freistellung gewährt werden, muss dies aus der Erklärung des Arbeitgebers hinreichend deutlich hervorgehen.
Auch die Frage, ob die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich erfolgt, kann dabei erhebliche Auswirkungen haben. Bei einer widerruflichen Freistellung muss der Beschäftigte weiterhin damit rechnen, wieder zur Arbeit gerufen zu werden.
Resturlaub, Zeitguthaben und anderweitiger Verdienst sollten deshalb nicht stillschweigend behandelt werden. Unklare Formulierungen führen häufig erst nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses zu Streit über Abgeltungs- oder Zahlungsansprüche.
Häufige Fragen und Antworten
1. Darf ein Arbeitgeber nach einer Kündigung überhaupt noch freistellen?
Ja, eine Freistellung bleibt grundsätzlich möglich. Der Arbeitgeber darf sich dafür aber nicht ohne Weiteres auf eine pauschale Klausel berufen, die bei jeder Kündigung ein einseitiges Freistellungsrecht vorsieht.
Liegen konkrete überwiegende Schutzinteressen des Unternehmens vor, kann eine einseitige Freistellung zulässig sein. Auch eine gesonderte Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Beschäftigtem ist möglich.
2. Gilt das Urteil auch bei einer Eigenkündigung?
Ja. Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitnehmer selbst gekündigt.
Die Vertragsklausel sollte ausdrücklich unabhängig davon gelten, welche Seite die Kündigung ausspricht. Das BAG erklärte sie dennoch wegen der unangemessenen Benachteiligung des Beschäftigten für unwirksam.
3. Muss der Arbeitgeber während der Freistellung weiterzahlen?
Bei einer bezahlten Freistellung muss die vereinbarte Vergütung grundsätzlich bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses weitergezahlt werden. Welche zusätzlichen Zahlungen erfasst sind, hängt von den jeweiligen Vertragsbedingungen ab.
Streit kann insbesondere bei Provisionen, Bonuszahlungen, Zulagen oder privat nutzbaren Sachleistungen entstehen. Auch tarifvertragliche und betriebliche Regelungen können sich auswirken.
4. Darf ein Dienstwagen nach der Freistellung sofort zurückverlangt werden?
Das hängt von der Dienstwagenvereinbarung und vom Grund des Widerrufs ab. Ist der Entzug ausschließlich an eine wirksame Freistellung gebunden, kann eine unwirksame Freistellung auch den Widerruf der Privatnutzung infrage stellen.
Ein automatischer Entschädigungsanspruch besteht dennoch nicht in jedem Fall. Vertragsinhalt, Fahrzeugwert und konkrete Umstände müssen gesondert geprüft werden.
5. Was können Beschäftigte gegen eine Freistellung unternehmen?
Wer weiterarbeiten möchte, sollte dem Arbeitgeber dieses Interesse möglichst umgehend schriftlich mitteilen und seine Arbeitsleistung anbieten. Zusätzlich kann eine Begründung für die Freistellung verlangt werden.
Finanzielle Ansprüche sollten innerhalb möglicher arbeits- oder tarifvertraglicher Ausschlussfristen geltend gemacht werden. Bei längeren Kündigungsfristen oder erheblichen Nachteilen kann auch gerichtlicher Eilrechtsschutz geprüft werden.
6. Sind nun alle Freistellungsklauseln in Arbeitsverträgen unwirksam?
Nein. Das BAG entschied über eine besonders weit gefasste, vorformulierte Klausel, die dem Arbeitgeber nach jeder Kündigung ein pauschales Freistellungsrecht einräumte.
Enger formulierte Bestimmungen, individuell ausgehandelte Abreden und Freistellungen aus konkretem Anlass müssen gesondert beurteilt werden. Arbeitgeber können daher nicht jede Freistellungsklausel verwenden, Beschäftigte können aber auch nicht jede Freistellung allein unter Hinweis auf das Urteil zurückweisen.
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Carolin-Jana Klose ist seit 2023 Autorin bei Gegen-Hartz.de. Carolin hat Pädagogik und Sportmedizin studiert und ist hauptberuflich in der Gesundheitsprävention und im Reha-Sport für Menschen mit Schwerbehinderungen tätig. Ihre Expertise liegt im Sozialrecht und Gesundheitsprävention. Sie ist aktiv in der Erwerbslosenberatung und Behindertenberatung.
