Das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) hat einer Bank im Streit mit einem Zweigniederlassungsleiter eine klare Grenze gesetzt: Wer außerordentlich kündigen will, muss die Pflichtverletzung konkret darlegen – und erklären, warum gerade im Einzelfall keine Abmahnung mehr ausreicht.
Pauschale Vorwürfe („Kontrollpflichten verletzt“, „Compliance versäumt“, „Kredite schlecht geprüft“) reichen nicht. (Hessisches LAG, Urteil vom 17.10.2017 – 8 Sa 1444/16)
Inhaltsverzeichnis
Der Hintergrund: Bank mit Zentrale im Ausland, Filiale und Zweigniederlassung in Deutschland
Die Beklagte war ein Tochterunternehmen einer türkischen Bank mit österreichischer Banklizenz. Die Zentrale lag in Österreich, in Deutschland gab es eine Filiale in A und eine Zweigniederlassung in B. Beide Standorte hatten jeweils weniger als zehn Beschäftigte, zusammen aber mehr als zehn – und genau das wurde später entscheidend für den Kündigungsschutz.
Der Kläger: langjähriger Manager, hohe Verantwortung, hohes Gehalt
Der Kläger (geb. 1970), verheiratet, zwei Kinder, war seit den 1990er Jahren im Bankkonzern tätig. Bei der Beklagten arbeitete er zunächst als Filialdirektor in A, zeitweise zusätzlich für B, später als Leiter der Zweigniederlassung B. Sein durchschnittliches Bruttomonatsgehalt lag zuletzt bei 9.211,76 Euro.
Der Skandal: Lastschriften über 10,5 Millionen Euro ohne Kontodeckung
Im Oktober 2015 fiel auf, dass bei drei Konten von Reisebüros Lastschriften über lange Zeit ausgeführt wurden, obwohl keine ausreichende Deckung vorhanden war. Ein Mitarbeiter, Herr G, soll Lastschriften nicht zurückgeleitet, sondern zu Lasten eines Bankkontos der Beklagten ausgeführt haben.
Es gab zudem einen Verdacht gegen einen weiteren Mitarbeiter (Herr J). Insgesamt ging es um Lastschriften in Höhe von über 10,5 Millionen Euro, überwiegend bezogen auf die Kundin K GmbH.
Die „Lösung“ der Bank: Darlehensvertrag über 10,5 Millionen Euro
Nachdem die K GmbH kein Schuldanerkenntnis unterschreiben wollte, wurde am 10.10.2015 ein Darlehensvertrag über 10,5 Mio. Euro abgeschlossen. Der Kläger unterzeichnete – die Umstände waren später zentral: Er erklärte, er habe auf ausdrückliche Anweisung des damaligen Vorstandsvorsitzenden unterschrieben, der ihm zudem gesagt habe, weitere Vorstände und der Aufsichtsrat seien telefonisch eingebunden und hätten zugestimmt.
Die Kündigung: außerordentlich, hilfsweise ordentlich – ohne Abmahnung
Mit Schreiben vom 21.10.2015 kündigte die Bank außerordentlich (fristlos), hilfsweise ordentlich. Danach war der Kläger arbeitslos und bezog Arbeitslosengeld (u.a. 2.456,10 Euro monatlich für mehrere Monate). Er klagte gegen die Kündigung, verlangte Weiterbeschäftigung, Annahmeverzugslohn und ein Zwischenzeugnis.
Die Vorwürfe der Bank: Kontrolle versagt, Darlehen unterschrieben, Compliance nicht durchgesetzt
Die Beklagte stützte die Kündigung im Kern auf drei Komplexe: Erstens habe der Kläger Aufsichts- und Überwachungspflichten verletzt, weil die ungedeckten Lastschriften möglich waren. Zweitens habe er den Darlehensvertrag über 10,5 Mio. ohne erforderliche Gremienbeschlüsse unterschrieben.
Drittens habe er darüber hinaus bei Kreditengagements, Anwaltsbeauftragungen und Limit-Erhöhungen gravierende Pflichtverstöße begangen.
Die Verteidigung des Klägers: Missstände bestanden seit Jahren, auch Revisoren sahen nichts
Der Kläger hielt dagegen: Die ungedeckten Lastschriften liefen seit 2013 – also lange, bevor er ausschließlich Leiter der Zweigniederlassung war. Weder interne noch externe Revisoren, noch sein Vorgänger hätten das System entdeckt.
Außerdem seien grundlegende Systemeinstellungen im EDV-System nicht von ihm, sondern nur zentral steuerbar gewesen. Bei der Darlehensunterzeichnung habe er auf Vorstandsanweisung gehandelt.
Das Arbeitsgericht gab dem Kläger Recht – und das LAG bestätigte es
Das Arbeitsgericht erklärte die außerordentliche Kündigung für unwirksam und auch die ordentliche Kündigung für sozial ungerechtfertigt. Das LAG wies die Berufung der Bank zurück: Keine fristlose Kündigung ohne tragfähigen, konkret belegten wichtigen Grund im Einzelfall – und auch kein „Durchziehen“ über eine Verdachtskündigung oder über einen Auflösungsantrag.
Warum die außerordentliche Kündigung scheiterte
Das LAG stellte klar, dass § 626 BGB eine zweistufige Prüfung verlangt: Erst muss ein Vorwurf „an sich“ geeignet sein, dann muss die konkrete Abwägung ergeben, dass die Fortsetzung unzumutbar ist.
Hier fehlte es vor allem an einer nachvollziehbaren Darstellung, was der Kläger konkret hätte tun müssen, wie er dafür geschult war und warum gerade er erkennen musste, was über Jahre weder Vorstand noch Revision erkannten.
Abmahnung als milderes Mittel – weil die Bank selbst jahrelang Defizite hinnahm
Besonders wichtig: Das Gericht sah, dass der Kläger ein bereits seit Jahren problematisches System vorfand. Wenn ein Arbeitgeber solche Strukturen lange duldet oder nicht bemerkt, kann er nicht ohne Weiteres den neuen Leiter ohne Abmahnung fristlos entlassen.
Die Bank hatte zudem nicht dargelegt, dass sie dem Kläger jemals konkrete Weisungen zur Einführung eines neuen Compliance- oder Blockade-Systems gegeben hatte.
Darlehensvertrag: Bank blieb Beweis schuldig und handelte widersprüchlich
Beim Darlehen über 10,5 Mio. blieb die Bank aus Sicht des Gerichts darlegungs- und beweispflichtig – und trat den Angaben des Klägers nicht sauber entgegen. Sie räumte sogar ein, es könne sein, dass der Vorstandsvorsitzende den Kläger mündlich angewiesen habe.
100 % spam-frei • jederzeit abbestellbar
Einen Beweis, der den Kläger entlastenden Kernvortrag sauber widerlegt, bot sie nicht. Wer sich aber auf Vorstandshandeln zurechnen lassen muss, kann nicht hinterher so tun, als sei der Unterzeichner allein verantwortlich.
Weitere pauschale Vorwürfe: Bericht der Wirtschaftsprüfer half nicht wie gehofft
Die Bank stützte sich stark auf Prüfberichte einer Wirtschaftsprüfungsgesellschaft, die Kreditmängel auflisteten. Das LAG zeigte aber, dass selbst diese Berichte teils auf unvollständigen Unterlagen beruhten und nicht klar machten, welche konkreten Fehler dem Kläger in welcher Phase seiner Tätigkeit anzulasten seien.
Ohne klare Zuordnung und ohne vorherige Beanstandungen fehlte die Grundlage für eine fristlose Kündigung.
Verdachtskündigung: Kein Freifahrtschein ohne Beweise
Die Bank argumentierte hilfsweise mit Verdachtskündigung. Das LAG stellte klar: Verdacht ersetzt nicht den Nachweis, wenn der Arbeitgeber seine Aufklärungspflichten nicht ausschöpft. Eine Verdachtskündigung darf nicht dazu dienen, die Beweislast zu umgehen.
Hohe Hürden
Gerade eine Verdachtskündigung hat hohe Hürden. Sie berechtigt zwar zu einer außerordentlichen Kündigung wegen dem dingenden Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung ohne vollständigen Beweis.
Es muss aber zwingend objektive Beweise geben, die den Verdacht erhärten, der Arbeitnehmer muss angehört und die Interessen müssen abgewogen werden.
Eine gloße Vermutung oder gar eine reine Behauptung reicht für eine Verdachtskündigung nicht aus.
Kündigungsschutzgesetz galt – trotz „kleiner“ Standorte
Spannend für viele Beschäftigte: Obwohl Filiale und Zweigniederlassung jeweils unter zehn Beschäftigte hatten, sah das Gericht wegen Verzahnung und zentraler Leitungsmacht einen einheitlichen Betrieb.
Zudem sei eine verfassungskonforme Auslegung geboten, wenn nur die Leitung im Ausland sitzt, die Arbeit aber in Deutschland von mehr als zehn Personen erbracht wird. Damit galt § 1 KSchG – und die ordentliche Kündigung scheiterte ebenfalls.
Auflösungsantrag: Auch der braucht konkrete Gründe
Die Bank wollte hilfsweise die gerichtliche Auflösung gegen Abfindung (§ 9 KSchG). Das LAG: Bloß die Kündigungsgründe wiederholen reicht nicht. Wer auflösen will, muss zeigen, warum trotz Unwirksamkeit der Kündigung eine gedeihliche Zusammenarbeit objektiv nicht mehr zu erwarten ist.
Folgen für den Kläger: Weiterbeschäftigung, Annahmeverzugslohn, Zwischenzeugnis
Weil Kündigung und Auflösungsantrag scheiterten, musste die Bank den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss weiterbeschäftigen. Außerdem gab es Annahmeverzugslohn (abzüglich Arbeitslosengeld) und ein Zwischenzeugnis. Die Revision wurde zugelassen.
FAQ: Die 5 wichtigsten Fragen und Antworten
Was bedeutet „außerordentliche Kündigung“ nach § 626 BGB?
Eine fristlose Kündigung ist nur zulässig, wenn ein wichtiger Grund vorliegt und dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist. Das wird immer im Einzelfall abgewogen.
Reichen allgemeine Vorwürfe wie „Kontrollpflichten verletzt“ aus?
Nein. Das Gericht verlangt konkrete Darlegung: Was hätte der Arbeitnehmer wann wie tun müssen, welche Pflicht wurde verletzt, und warum ist das so schwer, dass nicht einmal eine Abmahnung reicht.
Kann eine Verdachtskündigung die Beweise ersetzen?
Nein. Der Arbeitgeber muss objektive Verdachtsmomente darlegen und den Sachverhalt zumutbar aufklären. Verdachtskündigung ist kein Instrument, um fehlenden Beweis zu „ersetzen“.
Wann gilt das Kündigungsschutzgesetz, wenn Standorte jeweils unter zehn Beschäftigte haben?
Wenn es sich um einen einheitlichen Betrieb handelt, werden Beschäftigte zusammengezählt. Außerdem kann eine verfassungskonforme Auslegung geboten sein, wenn die Leitung im Ausland sitzt, die Beschäftigten aber in Deutschland arbeiten.
Darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis „einfach“ gegen Abfindung auflösen lassen?
Nur bei einem begründeten Auflösungsantrag. Dafür braucht es zusätzliche konkrete Gründe, warum eine weitere Zusammenarbeit nicht mehr zu erwarten ist. Eine bloße Wiederholung der Kündigungsvorwürfe genügt nicht.
Fazit
Das Urteil zeigt sehr deutlich: Fristlose Kündigungen sind kein „Werkzeug für große Vorwürfe“, sondern müssen juristisch sauber begründet werden. Gerade bei komplexen Organisations- und Kontrollfragen reicht es nicht, mit Schlagworten wie „Compliance“, „Überwachung“ oder „Risikomanagement“ zu arbeiten.
Wer kündigt, muss erklären, was der Betroffene konkret falsch gemacht hat, warum eine Abmahnung nicht genügt und warum die Fortsetzung unzumutbar ist. Fehlt diese Einzelfallbegründung, scheitert nicht nur die fristlose, sondern häufig auch die ordentliche Kündigung – inklusive teurer Folgen wie Weiterbeschäftigung und Annahmeverzugslohn.
- Über den Autor
- Letzte Beiträge des Autors
Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
