Wer Feierabend macht, wenn der Arbeitsvertrag es vorsieht, verletzt keine Pflicht, auch wenn der Chef das anders sieht. Ein Fall, der sich im Netz verbreitete, zeigt, wie weit manche Arbeitgeber gehen: Ein Büroangestellter mit festen Arbeitszeiten von 9 bis 17 Uhr, ohne Gleitzeit und ohne Überstundenkonto, erhielt eine Abmahnung, weil er „mehrfach ohne Rücksprache pünktlich Feierabend gemacht” hatte.
Was absurd klingt, ist auch rechtlich klar geregelt: Ohne Überstundenklausel im Arbeitsvertrag darf der Arbeitgeber keine Mehrarbeit verlangen, und eine Abmahnung dafür ist unwirksam.
Angestellter kommt pünktlich und geht pünktlich
In einem auf Reddit geschilderten Fall berichtet ein Büroangestellter, dass seine Arbeitszeit klar geregelt sei. Sie beginne um 9 Uhr und ende um 17 Uhr. Gleitzeit, ein Überstundenkonto oder besondere Absprachen gebe es nach seiner Darstellung nicht.
Trotzdem habe ihn sein Vorgesetzter kritisiert. Der Mitarbeiter zeige angeblich „nicht genug Einsatz“ und klammere sich zu sehr an die Uhr. Kurz darauf sei eine Abmahnung gefolgt, weil er mehrfach „ohne Rücksprache pünktlich Feierabend gemacht“ habe.
Der Fall sorgt im Netz für Diskussionen, weil er eine weit verbreitete Erwartung in manchen Betrieben zeigt. Beschäftigte sollen offiziell feste Arbeitszeiten einhalten, praktisch aber länger bleiben, wenn Vorgesetzte dies als Zeichen von Engagement erwarten.
Überstunden sind keine Pflicht – außer der Vertrag sagt es ausdrücklich
Das Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 der Gewerbeordnung (GewO) erlaubt, Ort und Lage der Arbeitszeit zu bestimmen — also wann gearbeitet wird. Es erlaubt nicht, einseitig die Arbeitszeit zu verlängern.
Die Dauer der täglichen Arbeitsleistung ist Sache des Arbeitsvertrags, nicht des Direktionsrechts. Wer mit dem Arbeitgeber eine 40-Stunden-Woche vereinbart hat, schuldet genau das, und nicht mehr.
Eine Verpflichtung zu Überstunden entsteht nur durch drei Grundlagen: eine wirksame Klausel im Arbeitsvertrag, einen anwendbaren Tarifvertrag oder einen echten betrieblichen Notfall. Ein voller Auftragsstand oder die schlechte Laune des Chefs zählen nicht dazu.
Selbst wenn der Vertrag eine Überstundenklausel enthält, muss diese konkret und verständlich sein. Pauschale Formulierungen wie „erforderliche Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten” hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) für unwirksam erklärt, weil Beschäftigte nicht erkennen können, wieviel Mehrarbeit auf sie zukommt (BAG, Az. 5 AZR 517/09).
Ohne Überstundenpflicht kein Pflichtverstoß
Wer sich also pünktlich verabschiedet, weil der Vertrag keine Überstundenpflicht enthält, handelt vertragskonform. Eine Weigerung, ohne Grundlage länger zu bleiben, ist kein Vertragsbruch, sondern die Wahrnehmung eines vertraglichen Rechts.
Das Missverständnis darüber sitzt tief in vielen Büros, und genau das macht es für Arbeitgeber so verlockend, mit einer Abmahnung Druck aufzubauen.
Warum die Abmahnung im beschriebenen Fall rechtlich nicht haltbar ist
Eine Abmahnung muss einen konkreten Verstoß gegen eine arbeitsvertragliche Pflicht rügen. Sie braucht eine genaue Beschreibung des beanstandeten Verhaltens mit Datum, Uhrzeit und Situation, die Benennung der Pflichtverletzung und die Androhung von Konsequenzen für den Wiederholungsfall. Fehlt einer dieser Bestandteile, kann die Abmahnung unwirksam sein.
Arbeitgeber muss Abmahnung entfernen
Im beschriebenen Fall greift ein weiterer Grund: Wenn keine arbeitsvertragliche Pflicht zu Überstunden existiert, liegt schlicht keine Pflichtverletzung vor, und eine Abmahnung, die ein nicht-pflichtwidriges Verhalten rügt, beruht auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung.
Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass Arbeitnehmer genau in diesem Fall Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte haben. Nicht wegen eines Formfehlers, sondern weil die Abmahnung inhaltlich falsch ist.
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Abmahnung erhalten — diese erste Reaktion ist entscheidend
Wer eine Abmahnung bekommt, macht häufig einen von zwei Fehlern: entweder unterschreibt er das Dokument oder rechtfertigt sich sofort im Gespräch mit dem Chef. Beides kann die eigene Position verschlechtern.
Eine Unterschrift bestätigt den Empfang, aber sie bedeutet keine Zustimmung zum Inhalt, wenn der Arbeitgeber das Gegenteil behauptet, ist die eigene Rechtsposition geschwächt.
Die richtige Reaktion ist in drei Schritten klar: keine sofortige Unterzeichnung oder Stellungnahme, die Abmahnung von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen und parallel eine schriftliche Gegendarstellung verfassen. Die Gegendarstellung ist ein wichtiges Instrument: Sie muss zwingend in die Personalakte aufgenommen werden.
Wer darin sachlich und mit Daten belegt, dass kein Pflichtverstoß vorlag, schützt sich auch für den Fall einer späteren Kündigung. Wie die Abmahnung aus der Akte verschwindet, hängt von dem ab, was die Prüfung ergibt.
Abmahnung aus der Personalakte entfernen lassen
Wer zu Unrecht abgemahnt wurde, hat einen einklagbaren Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte. Die Grundlage liegt in §§ 242 und 1004 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB), angewendet auf das Arbeitsverhältnis.
Das Bundesarbeitsgericht hat diesen Anspruch in ständiger Rechtsprechung bestätigt. Er gilt, wenn die Abmahnung inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachen enthält, auf einer falschen Rechtsauffassung beruht oder unverhältnismäßig ist.
Im Fall einer Abmahnung wegen pünktlichem Feierabend ohne Überstundenpflicht trifft der dritte Grund zu: Pünktlicher Feierabend ohne vertragliche Grundlage ist keine Pflichtverletzung, die rechtliche Bewertung des Arbeitgebers damit falsch.
Wer den Entfernungsanspruch durchsetzen will, fordert den Arbeitgeber zunächst schriftlich dazu auf. Reagiert dieser nicht oder lehnt ab, ist eine Klage vor dem Arbeitsgericht möglich. Wer noch im laufenden Arbeitsverhältnis ist, hat diesen Anspruch und sollte ihn nutzen, bevor es endet.
So gehen Betroffene gegen eine unberechtigte Abmahnung vor
Wer eine Abmahnung wegen pünktlichem Feierabend bekommt, geht am besten so vor: Zunächst den Arbeitsvertrag genau lesen. Gibt es eine wirksame Überstundenklausel? Nennt sie eine konkrete Stundengrenze? Wenn nicht, ist die Pflicht zur Mehrarbeit nicht belegt.
Im nächsten Schritt die Abmahnung sollten Sie die Abmahnung selbst prüfen: sind Datum, Ort und die genaue Situation des Vorwurfs genannt? Fehlt die Warnfunktion, fehlt ein wesentlicher Bestandteil.
Danach sollten Sie eine Gegendarstellung verfassen und den Arbeitgeber schriftlich zur Aufnahme in die Personalakte auffordern. Gleichzeitig einen Fachanwalt für Arbeitsrecht einschalten. Wenn die Abmahnung unwirksam ist, folgt die schriftliche Aufforderung zur Entfernung aus der Akte: im Streitfall per Klage beim Arbeitsgericht.
Wer diesen Weg geht, hat gute Chancen: Eine Abmahnung, die kein Fehlverhalten rügt, hat vor Gericht keinen Bestand. Die Drucksituation, die eine Abmahnung auslöst, ist kein Zufall. Arbeitgeber, die Beschäftigte unter Druck setzen wollen, nutzen genau dieses Unbehagen.
Quellen
Gewerbeordnung: § 106 GewO, Weisungsrecht des Arbeitgebers. Bürgerliches Gesetzbuch: §§ 242, 1004 BGB, Anspruch auf Entfernung unberechtigter Abmahnungen, Bundesarbeitsgericht: Urteil vom 12. Juli 2012, Az. 2 AZR 782/11, Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte. Bundesarbeitsgericht: Urteil vom 10. Juni 2010, Az. 2 AZR 541/09, verhaltensbedingte Kündigung und Abmahnung, Bundesarbeitsgericht: Urteil vom 1. September 2010, Az. 5 AZR 517/09, Unwirksamkeit pauschaler Überstundenklauseln
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF, History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
