Der Arbeitgeber muss Arbeitsunfähigkeit beweisen

Ein Arbeitnehmer war länger wegen einer Depression krankgeschrieben. Als er mit einer fachärztlichen Arbeitsfähigkeitsbescheinigung zurückkehren wollte, ließ ihn der Arbeitgeber nicht mehr an den Arbeitsplatz – mit dem Argument, er sei weiterhin nicht belastbar und eine Beschäftigung in der Sicherheitszentrale sei zu riskant. (8 Sa 726/11)

Das Landesarbeitsgericht Hamm stellte klar: Wer den Arbeitnehmer trotz Arbeitsangebot nicht arbeiten lässt, muss die fehlende Arbeitsfähigkeit beweisen – und kann sich nicht einfach hinter „Sicherheitsbedenken“ verstecken.

Der Fall: Disponent in der Sicherheitszentrale und lange Ausfallzeit

Der Kläger war beim DRK-Kreisverband beschäftigt und zuletzt als Disponent in einer Sicherheitszentrale eingesetzt. Er fiel über längere Zeit wegen einer depressiven Erkrankung aus. Nach der Erkrankung sollte er schrittweise wieder in den Job zurückkehren. Genau hier begannen die Probleme.

Der Arbeitgeber lehnte die ärztlich empfohlene stufenweise Wiedereingliederung zunächst ab. Der Kläger bot anschließend seine Arbeitskraft erneut an – diesmal mit einer Arbeitsfähigkeitsbescheinigung seines behandelnden Facharztes.

Arbeitgeber bleibt bei „Sicherheitsbedenken“ – trotz Facharzt und Krankenkasse

Der Kläger legte zusätzlich eine Bestätigung seiner Krankenkasse vor, die nach einer Begutachtung durch den Medizinischen Dienst die Wiederaufnahme der Arbeit für möglich hielt. Der Arbeitgeber blieb trotzdem hart und ließ den Kläger nicht arbeiten.

Später schickte der Arbeitgeber den Kläger zu einer weiteren Untersuchung. Ein externes Werksarztzentrum äußerte zwar Bedenken und empfahl eine Wiedereingliederung „unter Aufsicht“. Der Arbeitgeber lehnte aber auch dieses Vorgehen ab – erneut mit Sicherheitsargumenten.

Rückfall und erneute Ablehnung: Konflikt spitzt sich zu

Nach der erneuten Ablehnung kam es beim Kläger zu einem Rückfall und wieder zu einer Krankschreibung. Nachfolgend bestätigte der Medizinische Dienst erneut, dass der Kläger grundsätzlich wieder einsatzfähig sei – mit dem Hinweis, dass bestimmte Tätigkeiten wegen der Medikation vorsichtshalber zu vermeiden seien.

Auch danach bot der Kläger seine Arbeit nochmals an. Der Arbeitgeber nahm das Angebot nicht an und stellte schließlich sogar bereits gezahlte Vergütung in Frage.

Die Klage: Geld wegen Annahmeverzug oder Schadensersatz

Der Kläger verlangte Vergütung für bestimmte Zeiträume, in denen er nach seiner Auffassung arbeitsfähig war und seine Arbeitskraft angeboten hatte. Er stützte sich dabei auf Annahmeverzug – also darauf, dass der Arbeitgeber die angebotene Arbeitsleistung nicht angenommen hat.

Der Arbeitgeber hielt dagegen: Der Kläger sei weiterhin arbeitsunfähig gewesen. Außerdem könne man ihn wegen der psychischen Belastung und der Medikation nicht in einer Sicherheitszentrale einsetzen. Erst nachdem ein Gutachten im Prozess vorgelegen habe, habe man ihn später wieder beschäftigt.

Das Gericht: Wer nicht beschäftigt, muss fehlende Arbeitsfähigkeit beweisen

Das Landesarbeitsgericht Hamm bestätigte die Entscheidung der Vorinstanz und gab dem Kläger Recht. Entscheidend war die Beweislast: Wenn ein Arbeitnehmer nach längerer Erkrankung mit einer ärztlichen Arbeitsfähigkeitsbescheinigung wieder arbeiten will und seine Arbeitskraft anbietet, muss der Arbeitgeber beweisen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich nicht arbeitsfähig war.

Der Arbeitgeber konnte diesen Beweis nicht führen. Ein gerichtlich bestellter Sachverständiger kam nach Untersuchung zu dem Ergebnis, dass der Kläger in den streitigen Zeiträumen arbeitsfähig war.

Warum der Einwand „Gutachten ohne Behandlungsunterlagen“ nicht half

Der Arbeitgeber wollte das Gutachten angreifen, weil der Sachverständige die Behandlungsunterlagen der behandelnden Ärztin nicht beigezogen hatte. Das Gericht stellte klar: Ein solcher Antrag bringt dem Arbeitgeber nur dann etwas, wenn er konkret darlegt, dass diese Unterlagen wahrscheinlich einen so deutlichen Widerspruch zeigen würden, dass daraus überzeugend auf eine fortdauernde Arbeitsunfähigkeit geschlossen werden kann.

Bloß zu sagen „Unterlagen fehlen, also ist das Gutachten unbrauchbar“ reichte nicht. Vor allem dann nicht, wenn der Arbeitgeber die behandelnde Ärztin zuvor ohnehin als „taktisch“ motiviert dargestellt hatte.

Annahmeverzug trotz möglicher Einschränkungen

Der Arbeitgeber argumentierte außerdem: Wenn der Kläger wegen der Medikation nicht alle denkbaren Tätigkeiten aus dem Arbeitsvertrag ausüben könne, gebe es keinen Annahmeverzug, höchstens Schadensersatz. Das Gericht folgte dem nicht.

Maßgeblich war, ob der Kläger die zugewiesene Tätigkeit in der Notruf- bzw. Sicherheitszentrale ausüben konnte. Fahr- oder Beförderungstätigkeiten gehörten dort nicht zwingend dazu. Dass der Arbeitsvertrag theoretisch auch andere Aufgaben erlauben könnte, war für die Annahmeverzugsfrage nicht entscheidend.

Keine Pflicht zur umfassenden Schweigepflichtentbindung

Der Arbeitgeber warf dem Kläger vor, nicht umfassend bei der Aufklärung seiner Gesundheit mitzuwirken, weil er keine vollständige Schweigepflichtentbindung erteilt habe. Auch hier machte das Gericht Grenzen deutlich: Es geht nicht um Diagnosen im Detail, sondern um die Frage, ob der Arbeitnehmer die Arbeit ausüben kann.

Der Kläger hatte ärztliche Bescheinigungen und eine MDK-Einschätzung vorgelegt und sich untersuchen lassen. Das genügte. Wer danach weiter die Beschäftigung verweigert, trägt das Risiko, später wegen Annahmeverzug zahlen zu müssen.

Betriebliche Wiedereingliederung: Nicht „freiwillig“, sondern Teil des BEM

Besonders deutlich wurde das Gericht beim Thema betriebliches Eingliederungsmanagement. Zu den sinnvollen Maßnahmen eines BEM gehört auch eine stufenweise Wiedereingliederung, wenn sie ärztlich empfohlen wird. Der Arbeitgeber kann nicht einfach pauschal „nein“ sagen und sich damit aus der Verantwortung ziehen.

Verweigert der Arbeitgeber das BEM oder eine geeignete Maßnahme daraus, können Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers in Betracht kommen. Das Gericht sah hier sogar eine zusätzliche Anspruchsgrundlage: Selbst wenn man Annahmeverzug verneinen würde, käme ein Anspruch wegen Pflichtverletzung beim BEM in Betracht.

Ergebnis: Arbeitgeber verliert – Vergütung ist zu zahlen

Die Berufung des Arbeitgebers wurde zurückgewiesen. Der Kläger bekam die Vergütung für die streitigen Zeiträume zugesprochen. Das Gericht stellte klar: Wer Beschäftigung trotz Arbeitsangebot verweigert, braucht handfeste Beweise – allgemeine Sicherheitsbedenken reichen nicht.

FAQ: Die fünf wichtigsten Fragen und Antworten

Wann liegt Annahmeverzug vor?
Wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft anbietet und der Arbeitgeber ihn trotzdem nicht beschäftigt, kann Annahmeverzug vorliegen – mit Anspruch auf Vergütung.

Wer muss beweisen, dass der Arbeitnehmer nicht arbeitsfähig war?
Der Arbeitgeber, wenn er die Beschäftigung trotz Arbeitsangebot verweigert und sich auf fehlende Arbeitsfähigkeit beruft.

Reicht eine Arbeitsfähigkeitsbescheinigung eines Facharztes?
Sie ist ein starkes Indiz. Bestreitet der Arbeitgeber die Arbeitsfähigkeit, muss er substantiiert vortragen und beweisen, warum der Arbeitnehmer dennoch nicht einsatzfähig war.

Muss der Arbeitnehmer Diagnosen offenlegen oder eine umfassende Schweigepflichtentbindung unterschreiben?
In der Regel nicht. Entscheidend ist die Frage der Einsatzfähigkeit, nicht die vollständige Offenlegung sämtlicher Diagnosen.

Gehört die stufenweise Wiedereingliederung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement?
Ja. Wird sie ärztlich empfohlen, kann ihre Ablehnung durch den Arbeitgeber pflichtwidrig sein und Schadensersatz auslösen.

Fazit

Das Urteil stärkt Beschäftigte nach längerer Krankheit: Wer arbeitsfähig ist und arbeiten will, darf nicht mit pauschalen Sicherheitsargumenten ausgesperrt werden. Verweigert der Arbeitgeber dennoch die Beschäftigung, trägt er das Beweisrisiko – und kann bei Pflichtverletzungen im betrieblichen Eingliederungsmanagement zusätzlich schadensersatzpflichtig werden.

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Dr. Utz Anhalt( Sozialrechtsexperte )

Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF, History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.

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