Gleiche Arbeit, weniger Geld – und niemand spricht darüber: Diese Praxis soll durch neue Transparenzpflichten schwerer werden. Beschäftigte sollen bessere Auskunftsrechte erhalten, Bewerber früher erfahren, welche Bezahlung vorgesehen ist.
Die Grundlage dafür ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie, deren Umsetzung in Deutschland für Anfang 2027 angekündigt wurde. Eine automatische Gehaltserhöhung für alle Arbeitnehmer folgt daraus allerdings nicht.
2027 ist angekündigt – ein verbindlicher Start für alle Rechte steht nicht fest
Deutschland hätte die EU-Vorgaben bereits bis zum 7. Juni 2026 umsetzen müssen. Nach dem recherchierten Stand vom 25. September 2026 ist die Reform weiterhin nicht als vollständig geltendes deutsches Recht zu behandeln.
Wie BR24 unter Berufung auf das Bundesfamilienministerium berichtet, soll die Umsetzung bis Anfang 2027 erfolgen; zugleich wurden spätere Anwendungstermine für einzelne Pflichten angekündigt. Die Aussage, ab dem 1. Januar 2027 könnten sämtliche Beschäftigten sämtliche neuen Ansprüche nutzen, wäre deshalb voreilig.
Was Arbeitnehmer über die Bezahlung erfahren sollen
Nach den EU-Vorgaben sollen Beschäftigte schriftlich Auskunft über ihre eigene Entgelthöhe und die durchschnittliche Bezahlung vergleichbarer Beschäftigtengruppen erhalten können, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Entscheidend ist, ob gleiche oder gleichwertige Arbeit geleistet wird.
Das bedeutet keinen freien Zugriff auf die Gehaltsabrechnung eines bestimmten Kollegen. Die Auskunft soll Benachteiligungen sichtbar machen, ohne personenbezogene Gehaltsdaten beliebig offenzulegen.
Der neue Auskunftsanspruch soll grundsätzlich unabhängig von der Betriebsgröße bestehen. Nach den Richtlinienvorgaben müssen Arbeitgeber spätestens innerhalb von zwei Monaten antworten und jährlich über das Auskunftsrecht informieren.
Was beim Gehalt bereits heute gilt
Schon das bisherige Entgelttransparenzgesetz verbietet eine schlechtere Bezahlung wegen des Geschlechts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Der besondere individuelle Auskunftsanspruch ist bislang allerdings grundsätzlich auf Betriebe mit regelmäßig mehr als 200 Beschäftigten beschränkt.
Das Vergleichsentgelt wird nach bisherigem Recht grundsätzlich als Median angegeben; für seine Mitteilung müssen mindestens sechs Beschäftigte des anderen Geschlechts die Vergleichstätigkeit ausüben. Gerade in kleineren Betrieben bleibt dieser gesetzliche Informationsweg damit häufig versperrt.
Das Verbot geschlechtsbezogener Entgeltbenachteiligung gilt trotzdem auch dort. Beschäftigte müssen also nicht auf die Reform warten, wenn bereits konkrete Hinweise auf eine diskriminierende Bezahlung vorliegen.
Bewerber sollen nicht länger beim Gehalt im Dunkeln tappen
Die EU-Regelung sieht vor, dass Bewerber Informationen über das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne erhalten. Diese Angaben sollen eine informierte Verhandlung ermöglichen, etwa durch die Stellenanzeige oder eine Information vor dem Vorstellungsgespräch.
Eine ausnahmslose Pflicht, jede Stellenanzeige mit einer Gehaltszahl zu versehen, lässt sich daraus nicht ableiten. Die Frage nach dem bisherigen Einkommen soll Arbeitgebern dagegen untersagt werden.
Das kann besonders Menschen helfen, die bislang unterbezahlt waren: Ein niedriges altes Gehalt soll nicht automatisch die nächste Gehaltsverhandlung bestimmen. Der Rat der Europäischen Union erläutert diese Vorgaben zur Entgelttransparenz.
Die vorgesehenen Änderungen im Überblick
| Bereich | EU-Vorgabe | Bedeutung für Beschäftigte |
|---|---|---|
| Bewerbung | Information über Einstiegsgehalt oder Gehaltsspanne | Bessere Grundlage für Verhandlungen |
| Bisheriger Verdienst | Keine Fragen zur bisherigen Entgeltentwicklung | Schutz davor, alte Unterbezahlung fortzuschreiben |
| Auskunft | Vergleichswerte nach Geschlecht für gleiche oder gleichwertige Arbeit | Benachteiligungen leichter erkennen |
| Gehaltsgespräche | Eigene Bezahlung zur Durchsetzung der Entgeltgleichheit offenlegen dürfen | Ungleichbehandlung gemeinsam überprüfen |
| Unternehmensberichte | Gestaffelte Berichtspflichten nach Beschäftigtenzahl | Gehaltsunterschiede systematischer sichtbar machen |
Die Tabelle beschreibt die europäischen Vorgaben. Wann die einzelnen neuen Pflichten in Deutschland praktisch greifen, muss anhand der endgültigen Umsetzung geprüft werden.
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Mehr Offenheit bedeutet nicht automatisch mehr Geld
Die Reform soll geschlechtsbezogene Benachteiligung bekämpfen, nicht sämtliche Gehaltsunterschiede beseitigen. Unterschiede können beispielsweise durch relevante Berufserfahrung oder unterschiedliche Verantwortung gerechtfertigt sein.
Ein pauschaler Hinweis auf besseres Verhandlungsgeschick reicht dagegen nicht ohne Weiteres aus. Das Bundesarbeitsgericht entschied am 16. Februar 2023, dass ein besser ausgehandeltes Gehalt eines männlichen Kollegen die Vermutung einer geschlechtsbezogenen Benachteiligung im entschiedenen Fall nicht widerlegte (8 AZR 450/21).
Genau hier kann Transparenz finanziell etwas verändern: Sie liefert Anhaltspunkte, mit denen Betroffene eine ungerechtfertigte Differenz angreifen können. Gegen-Hartz.de behandelt mögliche Ansprüche auch im Beitrag über Lohnnachzahlungen bei ungleicher Bezahlung.
Was Beschäftigte jetzt tun können
Wer eine Benachteiligung vermutet, sollte eigene Aufgaben, Verantwortung, Arbeitszeit und Vergütungsbestandteile dokumentieren. Erst ein belastbarer Vergleich zeigt, ob tatsächlich vergleichbare Arbeit unterschiedlich bezahlt wird.
Ein Betriebsrat, die Gewerkschaft oder eine arbeitsrechtliche Beratung können helfen, Auskunfts- und Zahlungsansprüche zu prüfen. Mit möglichen Nachforderungen sollte man nicht allein wegen der angekündigten Reform warten, denn je nach Anspruch können Fristen entscheidend sein.
Weitere Hintergründe zur geplanten Reform beschreibt Gegen-Hartz.de im Beitrag über neue Transparenzpflichten für Arbeitgeber. Für die zeitliche Einordnung bleibt entscheidend, zwischen EU-Vorgaben und bereits anwendbarem deutschem Recht zu unterscheiden.
Praxisbeispiel: 300 Euro Unterschied im Monat
Sabine erhält bei gleicher Arbeitszeit 3.200 Euro brutto, ihr männlicher Kollege für dieselbe Tätigkeit 3.500 Euro. Beide haben vergleichbare Berufserfahrung und Verantwortung; auf zwölf Monate gerechnet fehlen Sabine 3.600 Euro brutto.
Eine Auskunft kann helfen, den Verdacht einer Benachteiligung zu überprüfen. Ob Sabine eine Gehaltsanpassung und Nachzahlungen verlangen kann, hängt von den nachweisbaren Umständen und möglichen sachlichen Gründen für den Unterschied ab.
Sechs Fragen und Antworten zu den neuen Gehaltsregeln
Bekommen Arbeitnehmer ab 2027 automatisch mehr Gehalt?
Nein, die Transparenzreform enthält keine allgemeine Lohnerhöhung. Sie soll helfen, geschlechtsbezogene Unterbezahlung zu erkennen und dagegen vorzugehen.
Ist der Start am 1. Januar 2027 bereits verbindlich?
Ein verbindlicher Beginn sämtlicher neuer Rechte zu diesem Datum ist nicht belegt. Angekündigt wurde eine Umsetzung bis Anfang 2027, wobei einzelne Anwendungstermine gesondert zu beachten sind.
Erfahre ich das genaue Gehalt meines Kollegen?
Der vorgesehene Auskunftsanspruch betrifft grundsätzlich Vergleichswerte für Beschäftigtengruppen. Er eröffnet keinen allgemeinen Zugang zu den persönlichen Gehaltsabrechnungen anderer.
Sollen auch Beschäftigte kleiner Betriebe Auskunft erhalten?
Ja, das individuelle Auskunftsrecht der Richtlinie ist grundsätzlich nicht an eine Mindestbeschäftigtenzahl gebunden. Davon zu unterscheiden sind die nach Unternehmensgröße gestaffelten Berichtspflichten.
Muss künftig jede Stellenanzeige eine Gehaltsspanne enthalten?
Die EU-Vorgabe schreibt diesen Veröffentlichungsweg nicht ausnahmslos vor. Die Information kann auch auf anderem geeigneten Weg rechtzeitig für eine informierte Gehaltsverhandlung bereitgestellt werden.
Kann ich schon heute gegen diskriminierende Bezahlung vorgehen?
Ja, das Verbot geschlechtsbezogener Entgeltbenachteiligung besteht bereits. Ob und in welcher Höhe Ansprüche bestehen, muss im Einzelfall geprüft werden.
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Carolin-Jana Klose ist seit 2023 Autorin bei Gegen-Hartz.de. Carolin hat Pädagogik und Sportmedizin studiert und ist hauptberuflich in der Gesundheitsprävention und im Reha-Sport für Menschen mit Schwerbehinderungen tätig. Ihre Expertise liegt im Sozialrecht und Gesundheitsprävention. Sie ist aktiv in der Erwerbslosenberatung und Behindertenberatung.
