Beschäftigte sollen künftig einen möglichen neuen Arbeitsplatz bis zu vier Wochen lang testen können, ohne vorher beim bisherigen Arbeitgeber zu kündigen. In Ausnahmefällen sind sechs Wochen möglich. Der bestehende Arbeitsvertrag bleibt erhalten, während der bisherige Arbeitgeber das Arbeitsentgelt weiterzahlt.
Wichtig ist: Beschäftigte können die Job-to-Job-Erprobung nicht selbst bei der Arbeitsagentur beantragen. Der bisherige Arbeitgeber muss das Verfahren einleiten und das Entgelt zahlen, obwohl die Arbeitskraft vorübergehend in einem anderen Betrieb tätig ist.
Das Bundeskabinett hat am 15. Juli 2026 den Regierungsentwurf zur Einführung der Job-to-Job-Erprobung beschlossen. Vorgesehen ist ein neuer § 45a SGB III, der nach dem Regierungsentwurf am 1. Januar 2027 in Kraft treten soll.
Noch gilt die Regelung nicht. Bundestag und Bundesrat können den Entwurf verändern oder den vorgesehenen Starttermin verschieben.
Wer den neuen Arbeitsplatz erproben kann
Die Job-to-Job-Erprobung richtet sich an Menschen, die noch versicherungspflichtig beschäftigt sind. Sie sollen einen anderen Betrieb, die dortigen Arbeitsbedingungen und mögliche Aufgaben kennenlernen können, bevor sie sich für einen Wechsel entscheiden.
Der Gesetzestext beschränkt das Instrument nicht ausdrücklich auf Beschäftigte, deren Arbeitsplatz bereits konkret gefährdet ist. Nach der Gesetzesbegründung können auch versicherungspflichtig Beschäftigte teilnehmen, die ergänzend Leistungen nach dem SGB II erhalten.
Die beschäftigte Person und der mögliche neue Arbeitgeber müssen der Erprobung zustimmen. Der bisherige Arbeitgeber stellt den Antrag und zahlt mindestens das Arbeitsentgelt, das die beschäftigte Person ohne die Erprobung erhalten würde.
Liegen alle gesetzlichen Voraussetzungen vor, soll die Agentur für Arbeit den Antrag bewilligen müssen. Die Gesetzesbegründung spricht von einer gebundenen Entscheidung ohne Entscheidungsspielraum der Behörde.
| Geplante Regelung | Bedeutung für Beschäftigte |
|---|---|
| Bestehender Arbeitsvertrag | Bleibt während der Erprobung erhalten |
| Arbeitsentgelt | Bisheriger Arbeitgeber zahlt mindestens das Entgelt, das ohne Erprobung fällig wäre |
| Erprobungsbetrieb | Dort entsteht noch kein Arbeitsverhältnis |
| Dauer | Höchstens vier Wochen, ausnahmsweise sechs Wochen |
| Antrag | Elektronisch durch den bisherigen Arbeitgeber |
| Kosten | Arbeitsagentur übernimmt insbesondere keine Fahrtkosten |
| Sozialversicherung | Beiträge und Meldungen laufen über den bisherigen Arbeitgeber |
| Wiederholung | Beim selben Erprobungsbetrieb ausgeschlossen |
Arbeitsvertrag und Sozialversicherung bleiben erhalten
Die Erprobung begründet weder einen Arbeitsvertrag noch eine arbeitsrechtliche Probezeit beim neuen Unternehmen. Nach der Gesetzesbegründung handelt es sich auch nicht um eine Arbeitnehmerüberlassung.
Gegenüber dem Erprobungsbetrieb entsteht deshalb kein eigener Lohn- oder Mindestlohnanspruch. Das Entgelt aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis wird weitergezahlt.
Auch die Sozialversicherungsbeiträge und die damit verbundenen Meldungen bleiben Sache des bisherigen Arbeitgebers. Der gesetzliche Unfallversicherungsschutz soll während der Tätigkeit im Erprobungsbetrieb ebenfalls fortbestehen.
Führt die Erprobung nicht zu einem neuen Arbeitsvertrag, läuft das bisherige Beschäftigungsverhältnis weiter.
Der bisherige Arbeitgeber trägt die Belastung
Die Konstruktion hat eine praktische Schwachstelle: Die Arbeitsagentur erstattet dem bisherigen Arbeitgeber weder das Arbeitsentgelt noch den Ausfall der Arbeitskraft. Das Unternehmen zahlt weiter, obwohl der Beschäftigte zeitweise bei einem möglichen neuen Arbeitgeber tätig ist.
Damit dürfte das Instrument vor allem für Betriebe interessant sein, die ohnehin Stellen abbauen oder Beschäftigten einen geordneten Übergang ermöglichen wollen. Unternehmen, die ihre Beschäftigten weiterhin benötigen, haben dagegen wenig Anlass, einer mehrwöchigen Erprobung zuzustimmen.
Der mögliche neue Arbeitgeber kann prüfen, ob Erfahrung, Leistungsfähigkeit und Kenntnisse zur freien Stelle passen. Ein Unternehmen darf dieselbe Person aber nur einmal erproben.
Arbeitsagentur berät, übernimmt aber keine Fahrtkosten
Die Unterstützung der Agentur für Arbeit besteht vor allem aus Beratungsangeboten. Beschäftigte können eine Berufsberatung erhalten, während die beteiligten Unternehmen zur Arbeitsmarktsituation und zum geplanten Wechsel beraten werden.
Kosten der Durchführung übernimmt die Arbeitsagentur nach der Gesetzesbegründung nicht. Das betrifft insbesondere Fahrtkosten, kann aber auch zusätzliche Ausgaben für Parkplätze oder Übernachtungen einschließen.
Beschäftigte sollten deshalb vor Beginn klären, ob einer der beteiligten Arbeitgeber diese Kosten übernimmt. Ohne eine entsprechende Vereinbarung können die Ausgaben bei ihnen verbleiben.
Zeigt die Erprobung, dass für die neue Stelle eine Weiterbildung benötigt wird, entsteht dadurch noch kein Anspruch auf deren Finanzierung. Dafür müssen anschließend die Voraussetzungen eines anderen Förderinstruments geprüft werden.
Vier Wochen sind die Regel
Die Erprobung darf grundsätzlich höchstens vier Wochen dauern. Eine Verlängerung auf bis zu sechs Wochen soll nur möglich sein, wenn Eignung, Beschäftigungsperspektive oder Weiterbildungsbedarf innerhalb der regulären Dauer nicht ausreichend beurteilt werden können.
Nach der Gesetzesbegründung sollen Unterbrechungen durch Krankheit oder Erholungsurlaub nicht auf die Erprobungsdauer angerechnet werden. Dadurch kann sich der tatsächliche Zeitraum verlängern.
Vorhandene Betriebsräte müssen informiert werden
Bestehen in den beteiligten Unternehmen Betriebsräte, müssen sowohl der Betriebsrat des bisherigen Arbeitgebers als auch der des Erprobungsbetriebs unterrichtet werden. Eine allgemeine Zustimmung beider Gremien verlangt der neue § 45a SGB III nicht.
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Andere Beteiligungsrechte bleiben jedoch bestehen. Abhängig von der konkreten Ausgestaltung können deshalb weitere Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes eingreifen.
Die frühzeitige Einbindung erleichtert es, Arbeitszeit, Tätigkeiten, Arbeitsschutz und die Rückkehr in den bisherigen Betrieb verbindlich zu klären.
Eine erfolgreiche Erprobung garantiert noch keinen neuen Job
Auch nach einer überzeugenden Erprobung muss der neue Arbeitgeber keinen Arbeitsvertrag anbieten. Beschäftigte sollten daher nicht aufgrund einer mündlichen Zusage oder einer unverbindlichen E-Mail kündigen.
Wer das bisherige Arbeitsverhältnis selbst beendet und anschließend doch arbeitslos wird, riskiert eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Sicherer ist es, zunächst einen unterschriebenen Arbeitsvertrag abzuwarten und danach die Beendigung des bisherigen Beschäftigungsverhältnisses zu regeln.
Das Ende des alten und der Beginn des neuen Vertrags sollten ohne Lücke aufeinander abgestimmt werden. Entsteht dennoch eine absehbare Unterbrechung, gelten weiterhin die Fristen für die Arbeitsuchendmeldung.
Die Experimentierklausel ist ein anderes Instrument
Neben der Job-to-Job-Erprobung enthält der Entwurf eine Experimentierklausel in § 408 SGB III. Die Job-to-Job-Erprobung soll als reguläres Instrument eingeführt werden, während § 408 zeitlich und örtlich begrenzte Modellvorhaben ermöglicht.
Die Bundesagentur darf solche Reallabore mit Genehmigung des Bundesarbeitsministeriums in höchstens 20 Arbeitsagenturen durchführen. Sie sollen zwölf Monate dauern und dürfen auf höchstens 24 Monate verlängert werden.
Die Modellvorhaben müssen veröffentlicht und wissenschaftlich ausgewertet werden. Leistungsbeziehenden dürfen daraus keine Nachteile beim Arbeitslosengeld oder bei anderen Entgeltersatzleistungen entstehen.
Die Experimentierklausel gibt Beschäftigten keinen unmittelbaren neuen Anspruch. Sie schafft lediglich einen Rahmen, in dem die Bundesagentur andere Ansätze erproben kann.
Was Beschäftigte vor Beginn klären sollten
Vor der Erprobung sollten Aufgaben, Arbeitszeit, Einsatzort, Dauer und betriebliche Ansprechpersonen feststehen. Auch Fahrtkosten, Arbeitsmittel, Sicherheitsunterweisungen, Krankmeldungen und der Umgang mit vertraulichen Daten sollten schriftlich geregelt werden.
Beschäftigte sollten sich außerdem bestätigen lassen, wie sich das während der Erprobung zu zahlende Arbeitsentgelt berechnet. Das ist besonders wichtig, wenn das bisherige Einkommen Schichtzulagen, Zuschläge oder andere variable Bestandteile enthält.
Für den Fall einer gescheiterten Erprobung sollte klar sein, wann und an welchem Arbeitsplatz die bisherige Tätigkeit fortgesetzt wird. Der Arbeitsvertrag bleibt zwar bestehen, konkrete Absprachen können spätere Streitigkeiten jedoch vermeiden.
Kurzes Beispiel aus der Praxis
Thomas arbeitet als Maschinenführer bei einem Autozulieferer, der mehrere Produktionslinien schließen will. Ein Medizintechnikunternehmen bietet ihm eine vierwöchige Erprobung an. Sein bisheriger Arbeitgeber stellt den elektronischen Antrag und zahlt das Entgelt weiter, das Thomas ohne die Erprobung erhalten hätte.
Die zuständigen Betriebsräte beider Unternehmen werden über das Vorhaben unterrichtet. Während der vier Wochen zeigt sich, dass Thomas eine zusätzliche Schulung für die neuen Maschinen benötigt.
Das Unternehmen bietet ihm anschließend einen Arbeitsvertrag an, der unmittelbar nach dem Ende seiner bisherigen Beschäftigung beginnt. Ob die notwendige Schulung gefördert wird und wer die Fahrtkosten trägt, muss jedoch gesondert geklärt werden.
Fragen und Antworten zur Job-to-Job-Erprobung
Ist die Job-to-Job-Erprobung bereits geltendes Recht?
Nein. Bislang liegt ein vom Bundeskabinett beschlossener Regierungsentwurf vor. Die Vorschrift soll am 1. Januar 2027 in Kraft treten, sofern das Gesetzgebungsverfahren nicht zu Änderungen führt.
Kann ich die Erprobung selbst beantragen?
Nein. Den Antrag muss der bisherige Arbeitgeber elektronisch über das Fachportal der Bundesagentur stellen. Ohne seine Mitwirkung kommt die Maßnahme nicht zustande.
Wer zahlt während der Erprobung das Arbeitsentgelt?
Der bisherige Arbeitgeber zahlt mindestens das Arbeitsentgelt, das ohne die Erprobung angefallen wäre. Gegenüber dem Erprobungsbetrieb entsteht kein eigener Lohnanspruch.
Wie lange darf die Erprobung dauern?
Im Regelfall sind höchstens vier Wochen vorgesehen. In begründeten Ausnahmefällen darf die Dauer bis zu sechs Wochen betragen.
Muss mich der Erprobungsbetrieb anschließend einstellen?
Nein. Die Maßnahme dient lediglich dazu, eine mögliche Beschäftigung zu prüfen. Kommt kein neuer Vertrag zustande, besteht das bisherige Arbeitsverhältnis weiter.
Was bedeutet die Experimentierklausel?
Sie erlaubt der Bundesagentur, in ausgewählten Regionen neue Verfahren der Arbeitsförderung zu testen. Ein unmittelbarer persönlicher Anspruch folgt daraus nicht.
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Sebastian Dorn ist Fachredakteur mit Schwerpunkt Sozialrecht, schreibt seit 2024 für gegen-hartz.de und produziert Videos für gegen-hartz.TV. Seine thematischen Schwerpunkte sind Renten-, Schwerbehinderten- und Bürgergeldrecht. Bereits zuvor war er über viele Jahre ehrenamtlich in der Sozialberatung aktiv und begleitete Leistungsberechtigte bei Anträgen, Widersprüchen und Klagen – diese Praxiserfahrung prägt heute seine journalistische Arbeit.
