Kündigung wegen häufiger Krankheit: Fehltage allein nicht reichen
Der Lagerarbeiter Thomas ist seit zwölf Jahren beschäftigt und fällt in den vergangenen drei Jahren jeweils rund 40 Arbeitstage aus, meist wegen kurzer Erkrankungen. Sein Arbeitgeber kündigt und verweist auf die vielen Krankmeldungen, obwohl eine ärztlich empfohlene Entlastung beim Heben bisher nicht geprüft wurde.
Solche Fehlzeiten können den Arbeitsplatz gefährden, rechtfertigen eine Kündigung aber nicht allein. Greift der allgemeine Kündigungsschutz, muss der Betrieb auch erklären können, warum weitere erhebliche Ausfälle zu erwarten sind und weshalb sich der Arbeitsplatz nicht mit zumutbaren Maßnahmen erhalten lässt.
Sechs Wochen Krankheit sind keine automatische Kündigungsgrenze
Eine gesetzliche Höchstzahl erlaubter Krankheitstage gibt es nicht. Die verbreitete Behauptung, nach sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit im Jahr dürfe der Arbeitgeber ohne Weiteres kündigen, ist falsch.
Umgekehrt schützt eine ordnungsgemäße Krankschreibung nicht grundsätzlich vor einer Kündigung. Krankheit kann eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn die rechtlichen Voraussetzungen erfüllt sind; eine Bestrafung für das Kranksein ist damit nicht erlaubt.
Für wen die strengen Anforderungen gelten
Der allgemeine Kündigungsschutz greift grundsätzlich, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und im Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden. Das ergibt sich aus § 1 Kündigungsschutzgesetz und § 23 Kündigungsschutzgesetz.
Teilzeitkräfte werden bei der Betriebsgröße anteilig berücksichtigt, Auszubildende nicht; für bestimmte Beschäftigte aus der Zeit vor 2004 bestehen Übergangsregeln. In Kleinbetrieben und während der ersten sechs Monate gelten die folgenden Anforderungen an die soziale Rechtfertigung deshalb nicht uneingeschränkt, andere Schutzvorschriften können dennoch greifen.
Diese drei Prüfungen muss die Kündigung bestehen
Bei häufigen Kurzerkrankungen prüfen die Arbeitsgerichte die Kündigung in drei Stufen. Die vom Bundesarbeitsgericht erläuterten Grundsätze verlangen deutlich mehr als eine Aufstellung vergangener Fehltage.
| Prüfung | Was der Arbeitgeber darlegen muss |
|---|---|
| Negative Gesundheitsprognose | Konkrete Tatsachen lassen zum Kündigungszeitpunkt weitere erhebliche krankheitsbedingte Ausfälle erwarten. |
| Erhebliche betriebliche Belastung | Die erwarteten Ausfälle führen etwa zu erheblichen Ablaufstörungen oder entsprechend hohen Entgeltfortzahlungskosten. |
| Interessenabwägung und Verhältnismäßigkeit | Die Belastung ist unter Berücksichtigung des Einzelfalls nicht mehr zumutbar; geeignete mildere Möglichkeiten zur Weiterbeschäftigung fehlen. |
Die Vergangenheit zählt, weil es um die Zukunft geht
Häufen sich kurze Erkrankungen über mehrere Jahre, kann das für vergleichbare Ausfälle in der Zukunft sprechen. Für die Prognose wird regelmäßig ein Zeitraum von drei Jahren betrachtet, wobei die Umstände des Einzelfalls eine andere Bewertung rechtfertigen können.
Der Arbeitgeber darf allerdings nicht jede frühere Erkrankung ungeprüft fortschreiben. Ein einmaliges Ereignis ohne Wiederholungsgefahr oder eine erfolgreich behandelte Ursache kann dagegen sprechen, dass entsprechende Fehlzeiten erneut auftreten.
Unterschiedliche Diagnosen schützen wiederum nicht automatisch, weil auch verschiedene Erkrankungen auf eine fortbestehende Krankheitsanfälligkeit hindeuten können. Diese Unterscheidung hat das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 20. November 2014, Az. 2 AZR 755/13, herausgearbeitet.
Hohe Kosten können zählen – Ärger über Krankmeldungen genügt nicht
Eine ungünstige Prognose allein trägt die Kündigung noch nicht. Die erwarteten Ausfälle müssen den Betrieb erheblich belasten, etwa durch belegbare Störungen der Arbeitsabläufe oder durch künftig zu erwartende Entgeltfortzahlungskosten für mehr als sechs Wochen jährlich.
Bei der wirtschaftlichen Belastung kommt es deshalb darauf an, welche Zahlungen voraussichtlich tatsächlich anfallen. Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 22. Juli 2021, Az. 2 AZR 125/21, zeigt, weshalb lange Fehlzeiten und hohe künftige Lohnfortzahlungskosten nicht einfach gleichgesetzt werden dürfen.
Ein pauschaler Hinweis, Kollegen müssten ständig einspringen, ersetzt ebenfalls keine nachvollziehbare Darstellung erheblicher Ablaufstörungen. Auch die Überschreitung von sechs Wochen macht die Kündigung nicht automatisch rechtmäßig, weil die übrigen Prüfungen hinzukommen.
Vor der Kündigung muss der Arbeitgeber nach Lösungen suchen
Eine Kündigung kann unverhältnismäßig sein, wenn sich weitere Ausfälle durch geeignete und zumutbare Veränderungen vermeiden oder deutlich verringern lassen. In Betracht kommen beispielsweise technische Hilfen, eine andere Arbeitsorganisation oder eine freie Stelle, die den gesundheitlichen Einschränkungen entspricht.
Im Beispiel von Thomas wäre deshalb zu klären, ob Hebehilfen oder eine andere verfügbare Tätigkeit die Belastung reduzieren könnten. Der Arbeitgeber muss keinen beliebigen Wunschjob schaffen, darf eine tatsächlich mögliche Weiterbeschäftigung aber auch nicht ungeprüft lassen.
Nach mehr als sechs Wochen muss ein BEM angeboten werden
Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten, kurz BEM. Gemeint sind die zurückliegenden zwölf Monate, wie die Verwaltungs-Berufsgenossenschaft erläutert.
Diese Pflicht gilt auch ohne anerkannte Behinderung und unabhängig von der Betriebsgröße. Nach § 167 Absatz 2 SGB IX soll gemeinsam geklärt werden, wie sich Arbeitsunfähigkeit überwinden, neuen Ausfällen vorbeugen und der Arbeitsplatz erhalten lässt.
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Ein fehlendes BEM macht die Kündigung nicht automatisch unwirksam. Hat der Arbeitgeber ein erforderliches Verfahren unterlassen, muss er jedoch umfassend darlegen, weshalb auch dadurch keine geeignete Möglichkeit zur Erhaltung des Arbeitsverhältnisses gefunden worden wäre, wie das Bundesarbeitsministerium erklärt.
Auch ein früheres BEM erledigt die Pflicht nicht dauerhaft: Nach erneut mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit innerhalb eines Jahres nach dessen Abschluss ist grundsätzlich ein neues Verfahren erforderlich. Das hat das Bundesarbeitsgericht am 18. November 2021, Az. 2 AZR 138/21, entschieden.
Welche Folgen ein vorschnell abgebrochenes Verfahren haben kann, zeigt der auf gegen-hartz.de beschriebene Streit um das BEM eines Busfahrers. Ein Gespräch erfüllt seinen Zweck erst, wenn geeignete Hilfen auch ernsthaft verfolgt werden.
Gesundheitsdaten gehören nicht ungeprüft auf den Tisch
Die Teilnahme am BEM ist freiwillig, und Beschäftigte dürfen eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuziehen. Vorher muss der Arbeitgeber über die Ziele des Verfahrens sowie Art und Umfang der erhobenen und verwendeten Daten informieren.
Allein wegen häufiger Krankmeldungen müssen Beschäftigte ihrem Vorgesetzten grundsätzlich nicht sämtliche Diagnosen offenlegen. Im Kündigungsschutzprozess kann es allerdings erforderlich sein, konkrete medizinische Umstände vorzutragen und behandelnde Ärzte gezielt von der Schweigepflicht zu entbinden, um die negative Prognose zu entkräften.
Ein bloßes „Ich bin wieder gesund“ kann dafür zu wenig sein. Welche Bedeutung eine medizinisch begründete Einschätzung haben kann, erläutert auch der Beitrag Kündigung wegen Krankheit: Dann dürfen Arbeitgeber erst kündigen.
Langjährige Beschäftigung schützt, aber nicht unbegrenzt
Am Ende müssen die Interessen beider Seiten gegeneinander abgewogen werden. Dabei können die Dauer des Arbeitsverhältnisses, dessen bisheriger Verlauf, das Alter, Unterhaltspflichten und die Frage ins Gewicht fallen, ob betriebliche Bedingungen die Erkrankungen verursacht oder begünstigt haben.
Viele Jahre im Betrieb sind deshalb ein Argument, aber keine Garantie für den Arbeitsplatz. Ebenso wenig darf der Arbeitgeber aus hohen Fehlzeiten ableiten, dass die persönliche Situation des Beschäftigten keine Bedeutung mehr hätte.
Auch Formfehler und besonderer Kündigungsschutz zählen
Eine Kündigung per E-Mail oder WhatsApp erfüllt die gesetzliche Schriftform nach § 623 BGB nicht. Besteht ein Betriebsrat, muss er vor der Kündigung angehört werden; ohne diese Anhörung ist die Kündigung nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz unwirksam.
Bei schwerbehinderten und gleichgestellten Beschäftigten ist zusätzlich der besondere Kündigungsschutz zu prüfen. Dazu gehört grundsätzlich die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes nach § 168 SGB IX, wobei gesetzliche Ausnahmen bestehen.
Nach Zugang der Kündigung laufen grundsätzlich drei Wochen
Wer sich gegen eine schriftliche Kündigung wehren will, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach ihrem Zugang Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Die Frist steht in § 4 Kündigungsschutzgesetz und gilt auch in Kleinbetrieben.
Eine laufende Krankschreibung verlängert diese Frist nicht automatisch, und Gespräche mit dem Arbeitgeber ersetzen die Klage nicht. Wird die Unwirksamkeit nicht rechtzeitig geltend gemacht, gilt die Kündigung nach § 7 Kündigungsschutzgesetz grundsätzlich als wirksam.
Betroffene sollten deshalb den Zugang dokumentieren und das Schreiben umgehend prüfen lassen. Eine nachträgliche Klagezulassung ist nur unter engen Voraussetzungen möglich.
Vier Fragen und Antworten zur Kündigung wegen häufiger Krankheit
Wie viele Krankheitstage darf ich im Jahr haben?
Es gibt keine gesetzliche Zahl, ab der eine Kündigung automatisch zulässig wird. Unter dem allgemeinen Kündigungsschutz müssen eine negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche Belastungen und die Prüfung der Verhältnismäßigkeit sowie der beiderseitigen Interessen die Kündigung tragen.
Darf der Arbeitgeber während einer Krankschreibung kündigen?
Ja, eine bestehende Arbeitsunfähigkeit verhindert den Zugang einer Kündigung nicht. Ob diese rechtmäßig ist, hängt von den Kündigungsgründen und den jeweils geltenden Schutzvorschriften ab.
Muss ich am betrieblichen Eingliederungsmanagement teilnehmen?
Nein, die Teilnahme ist freiwillig. Wer nach ordnungsgemäßer Aufklärung ablehnt, kann sich später allerdings schwerer darauf berufen, der Arbeitgeber habe durch das unterbliebene Verfahren mögliche Hilfen übersehen.
Ist eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung unwirksam?
Bei einer krankheitsbedingten, personenbedingten Kündigung ist grundsätzlich keine vorherige Abmahnung erforderlich. Die fehlende Abmahnung allein schützt deshalb nicht; die krankheitsbedingte Kündigung muss die übrigen rechtlichen Voraussetzungen erfüllen.
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Sebastian Bertram ist gelernter Sozialarbeiter und hat über 10 Jahre eine therapeutische Einrichtung geleitet. Er ist Gründer und Hauptverantwortlicher von Gegen-Hartz.de. Seine Hauptthemen sind Sozialrecht, Gesellschaftsrecht und Soziales. Sebastian ist aktiv in der Erwerbslosenberatung.
