Wer häufig krankgeschrieben ist, muss nicht allein deshalb um seinen Arbeitsplatz fürchten. Doch wenn sich die Fehlzeiten über mehrere Jahre häufen, kann der Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Kündigung aussprechen. Dann entscheidet häufig nicht nur die Anzahl der Krankheitstage, sondern auch die Frage, was Beschäftigte über ihre künftige Gesundheit nachweisen können.
Das zeigt ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern. Ein langjähriger Arbeitnehmer verlor seinen Arbeitsplatz, weil er die negative Gesundheitsprognose des Arbeitgebers nicht ausreichend entkräften konnte. Seine Behauptung, frühere Erkrankungen seien inzwischen ausgeheilt, überzeugte die Richter nicht. (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 7. Mai 2024, 5 Sa 56/23)
40 Krankheitstage jährlich – Kündigung nach 17 Jahren
Der betroffene Maschinenbediener war seit 2006 in einem Unternehmen der Lebensmittelindustrie beschäftigt. Zwischen 2018 und 2022 fehlte er in den meisten Jahren zwischen 40 und 44 Arbeitstagen. Im Jahr 2020 waren es 33 Arbeitstage, 2022 insgesamt 50.
Die Fehlzeiten hatten unterschiedliche Ursachen. Dazu gehörten Atemwegserkrankungen sowie orthopädische Beschwerden.
Der Arbeitgeber musste regelmäßig Ersatz organisieren und Entgeltfortzahlung leisten. Mehrfach wurde ein betriebliches Eingliederungsmanagement angeboten oder durchgeführt.
Nachdem der Beschäftigte ein weiteres Angebot abgelehnt hatte, kündigte das Unternehmen im Dezember 2022.
Der Arbeitnehmer klagte gegen die Kündigung. Er erklärte unter anderem, seine früheren Beschwerden seien ausgeheilt und die Arbeitsbedingungen hätten Atemwegsinfekte begünstigt.
Das Landesarbeitsgericht hielt die Kündigung dennoch für wirksam.
Warum die Erklärung „Ich bin wieder gesund“ nicht genügt
Entscheidend war die negative Gesundheitsprognose. Der Arbeitgeber hatte über mehrere Jahre erhebliche Fehlzeiten nachgewiesen und erwartete deshalb auch künftig vergleichbare Ausfälle.
Diese Prognose konnte der Beschäftigte nach Auffassung des Gerichts nicht ausreichend entkräften.
Er hatte zwar behauptet, seine orthopädischen Erkrankungen seien ausgeheilt. Eine konkrete ärztliche Einschätzung, die eine nachhaltige Verbesserung erwarten ließ, legte er jedoch nicht vor.
Auch seine sportlichen Aktivitäten überzeugten die Richter nicht. Bewegung könne die Gesundheit fördern, belege aber noch keine dauerhafte Verringerung krankheitsbedingter Ausfälle.
Für Arbeitnehmer bedeutet das: Wer sich gegen eine negative Gesundheitsprognose verteidigen möchte, sollte möglichst konkret darlegen können, weshalb frühere Erkrankungen künftig nicht mehr zu vergleichbaren Ausfällen führen werden.
Dafür können ärztliche Einschätzungen zu einer erfolgreichen Behandlung, einer abgeschlossenen Therapie oder einer veränderten gesundheitlichen Situation wichtig sein.
Eine pauschale Gesundschreibung oder die bloße Behauptung, einzelne Krankheiten seien ausgeheilt, reicht dagegen nicht in jedem Fall.
Auch der Arbeitgeber muss die Kündigung rechtfertigen
Das Urteil bedeutet nicht, dass Arbeitnehmer ihre Gesundheit dauerhaft gegenüber dem Arbeitgeber offenlegen oder jede Erkrankung medizinisch erklären müssen.
Greift der allgemeine Kündigungsschutz, trägt zunächst der Arbeitgeber die Verantwortung dafür, die Voraussetzungen seiner Kündigung darzulegen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kommt es auf drei Fragen an.
Erstens müssen Tatsachen dafür sprechen, dass auch künftig erhebliche krankheitsbedingte Fehlzeiten auftreten.
Zweitens müssen diese erwarteten Ausfälle den Betrieb wirtschaftlich oder organisatorisch erheblich beeinträchtigen.
Drittens muss eine Interessenabwägung ergeben, dass die Weiterbeschäftigung nicht mehr zumutbar ist und keine geeigneten milderen Maßnahmen zur Verfügung stehen.
Erst wenn der Arbeitgeber eine aussagekräftige Fehlzeitenentwicklung vorgetragen hat, kann es für Beschäftigte notwendig werden, dieser Prognose mit konkreten medizinischen Umständen entgegenzutreten.
Im Kündigungsschutzprozess kann dazu auch gehören, behandelnde Ärzte für bestimmte Beweisfragen von ihrer Schweigepflicht zu entbinden.
Welche Anforderungen bei häufigen Kurzerkrankungen gelten, erläutert auch unser Beitrag Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen: Das müssen Arbeitnehmer jetzt wissen.
Ohne BEM kann die Kündigung scheitern
Ein weiterer entscheidender Punkt ist das betriebliche Eingliederungsmanagement, kurz BEM.
Nach § 167 Absatz 2 SGB IX müssen Arbeitgeber ein BEM anbieten, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren.
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Diese Pflicht gilt auch ohne anerkannte Schwerbehinderung.
Das Verfahren soll klären, ob beispielsweise angepasste Arbeitsbedingungen, andere Tätigkeiten oder Rehabilitationsleistungen weitere Krankheitszeiten vermeiden können.
Unterbleibt ein erforderliches BEM, ist die Kündigung nicht allein deshalb unwirksam. Der Arbeitgeber muss dann aber besonders konkret erklären, weshalb sich das Arbeitsverhältnis auch durch geeignete Maßnahmen nicht hätte erhalten lassen.
Das Bundesarbeitsgericht bestätigte dies in einem Urteil vom 18. November 2021. Damals scheiterte eine Kündigung, weil der Arbeitgeber trotz erneut erheblicher Fehlzeiten kein weiteres erforderliches BEM veranlasst und mögliche Alternativen nicht ausreichend ausgeschlossen hatte. (2 AZR 138/21)
Im Fall des Maschinenbedieners war die Situation anders. Der Arbeitgeber hatte mehrfach ein BEM angeboten und durchgeführt. Das letzte Angebot hatte der Arbeitnehmer abgelehnt. Zudem waren bereits andere Einsatzmöglichkeiten erprobt worden.
Die unterschiedlichen Entscheidungen zeigen, warum eine hohe Zahl von Krankheitstagen allein noch nicht über die Wirksamkeit einer Kündigung entscheidet.
Nach der Kündigung bleiben nur drei Wochen
Wer wegen häufiger Krankmeldungen gekündigt wird, sollte zunächst das Datum des Zugangs der Kündigung festhalten.
Nach § 4 Kündigungsschutzgesetz muss eine Kündigungsschutzklage regelmäßig innerhalb von drei Wochen beim Arbeitsgericht eingehen.
Dabei sollten Betroffene besonders drei Punkte prüfen lassen: die gesundheitliche Zukunftsprognose, die tatsächlich entstandenen betrieblichen Belastungen und die Frage, ob der Arbeitgeber geeignete Alternativen zur Kündigung geprüft hat.
Wichtig ist außerdem, ob das Kündigungsschutzgesetz überhaupt anwendbar ist. Der allgemeine Schutz setzt im Regelfall mehr als sechs Monate Betriebszugehörigkeit und einen Betrieb mit regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmern voraus. Für ältere Beschäftigungsverhältnisse können Übergangsregeln gelten.
Menschen mit anerkannter Schwerbehinderung oder entsprechender Gleichstellung können zusätzlich besonderen Kündigungsschutz genießen. Dabei sind die gesetzlichen Voraussetzungen und Ausnahmen zu beachten.
Wer medizinische Unterlagen benötigt, sollte deren Beschaffung nicht abwarten, wenn dadurch die Klagefrist versäumt werden könnte. Eine Klage kann zunächst fristwahrend erhoben und später näher begründet werden.
Häufige Fragen zur Kündigung wegen Krankheit
Wie viele Krankheitstage rechtfertigen eine Kündigung?
Es gibt keine feste Zahl, ab der eine Kündigung zulässig ist. Häufige Fehlzeiten über mehrere Jahre können eine negative Gesundheitsprognose stützen. Zusätzlich müssen erhebliche betriebliche Belastungen vorliegen und die Interessen beider Seiten abgewogen werden.
Muss ich meinem Arbeitgeber meine Diagnosen offenlegen?
Nicht allein wegen häufiger Krankmeldungen. Im Kündigungsschutzprozess kann es allerdings erforderlich sein, konkrete medizinische Umstände darzulegen, um eine negative Gesundheitsprognose zu entkräften. Dafür können ärztliche Stellungnahmen oder die gezielte Entbindung behandelnder Ärzte von der Schweigepflicht wichtig werden.
Ist eine Kündigung ohne BEM unwirksam?
Nicht in jedem Fall. Hat der Arbeitgeber ein erforderliches BEM unterlassen, muss er jedoch besonders umfassend darlegen, weshalb auch dieses Verfahren keine geeignete Möglichkeit zur Vermeidung der Kündigung eröffnet hätte.
Quellen
Rechtsanwältin Tanja Seeger, Kündigung wegen häufiger Krankmeldungen, anwalt.de, 8. November 2026
Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 7. Mai 2024, 5 Sa 56/23
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. November 2014, 2 AZR 755/13
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. November 2021, 2 AZR 138/21
Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Betriebliches Eingliederungsmanagement
§ 167 SGB IX, Prävention und betriebliches Eingliederungsmanagement
§ 4 Kündigungsschutzgesetz, Klagefrist
§ 23 Kündigungsschutzgesetz, Geltungsbereich
§ 168 SGB IX, Besonderer Kündigungsschutz
- Über den Autor
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Willi Kühn-Dehmlow ist Heilpädagoge (B.A.) und Sozialarbeiter (M.A.). Er verfügt über langjährige Berufserfahrung in der Kinder- und Jugendhilfe und war mehrere Jahre in leitender Funktion tätig. Seine fachlichen Schwerpunkte liegen im Sozialrecht, in der Kinder- und Jugendhilfe sowie bei Teilhabe und Eingliederungshilfe. Für gegen-hartz.de schreibt er insbesondere über sozialrechtliche Ansprüche und die Rechte von Betroffenen gegenüber Behörden und Leistungsträgern.
