Ein Arbeitnehmer soll Arbeitszeit aufgeschrieben haben, obwohl er bei einem anderen Unternehmen tätig gewesen sei. Sein Arbeitgeber kündigte ihm deshalb gleich dreimal. Doch vor dem Arbeitsgericht Bochum hielten die Kündigungen nicht stand, und das Unternehmen wurde zur Weiterbeschäftigung verurteilt.
Bei der Klage ging es nicht nur darum, ob die Vorwürfe zutrafen. Der Arbeitgeber hatte den Betriebsrat unzureichend informiert und konnte bei einer außerordentlichen Kündigung die Einhaltung der gesetzlichen Frist nicht nachweisen. Über das Urteil vom 9. März 2026 (4 Ca 1719/25) berichtet Rechtsanwalt Thomas Ritter in einem Beitrag vom 8. Oktober.
Für Beschäftigte im Homeoffice ist der Fall deshalb ein wichtiger Hinweis. Eine Kündigung wegen angeblichen Arbeitszeitbetrugs sollte nicht allein nach der Schwere des Vorwurfs beurteilt werden. Ebenso kommt es auf die vereinbarten Arbeitsbedingungen und das Verfahren an, mit dem der Arbeitgeber die Beschäftigung beenden will.
Arbeitgeber warf dem Mitarbeiter mindestens 44 falsche Arbeitsstunden vor
Der Beschäftigte arbeitete als Fremdfirmenmanagement-Prüfer. Nach den veröffentlichten Fallberichten durfte er bis zu 60 Prozent seiner Arbeit mobil an einem selbst gewählten Ort erledigen. Seine Rahmenarbeitszeit lag zwischen 6 und 20 Uhr, außerdem war eine Nebentätigkeit erlaubt.
Das Unternehmen warf ihm vor, an 25 Tagen Arbeitszeit erfasst zu haben, obwohl er währenddessen am Standort einer anderen Firma tätig gewesen sei. Insgesamt ging es nach Darstellung des Arbeitgebers um mindestens 44 Stunden. Hinzu kam der Verdacht, der Mann habe auch während einer Arbeitsunfähigkeit für das andere Unternehmen gearbeitet.
Dabei handelte es sich um Vorwürfe des Arbeitgebers, nicht um gerichtlich festgestellte Betrugstaten. Der Arbeitnehmer bestritt, seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt zu haben, und verwies unter anderem darauf, dass Mitarbeiter Aufgaben seiner Nebentätigkeit übernommen hätten.
Der Betriebsrat kannte die entscheidende Arbeitsvereinbarung nicht
Die beiden ersten Kündigungen scheiterten an der Beteiligung des Betriebsrats. Nach der veröffentlichten Fallbesprechung fehlten in der Unterrichtung insbesondere die für den Beschäftigten geltenden Regelungen zur mobilen Arbeit. Damit wurde dem Betriebsrat ein für die Bewertung der Vorwürfe wichtiger Teil der Arbeitsbedingungen nicht mitgeteilt.
Nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz muss ein bestehender Betriebsrat vor jeder Kündigung angehört werden. Der Arbeitgeber muss ihm die Gründe nennen, auf die er seine Entscheidung stützen will. Eine Kündigung ohne die erforderliche Anhörung ist unwirksam.
Die Information darf sich dabei nicht auf belastende Gesichtspunkte beschränken. Auch bekannte Umstände, die den Beschäftigten entlasten und gegen die Kündigung sprechen können, müssen mitgeteilt werden. Die veröffentlichten Entscheidungsauszüge zeigen, dass das Arbeitsgericht Bochum ausdrücklich auf diese Anforderungen abstellte.
Ein anderer Arbeitsort beweist noch keine andere Tätigkeit
Bei erlaubter mobiler Arbeit lässt sich aus dem Aufenthalt außerhalb des eigenen Betriebs nicht automatisch schließen, dass jemand seine Arbeit verweigert oder für einen anderen Auftraggeber arbeitet. Im Bochumer Fall musste deshalb berücksichtigt werden, welche Freiheiten die Arbeitsvereinbarung tatsächlich einräumte. Die Anwesenheit an einem anderen Standort beantwortete für sich genommen noch nicht, welche Tätigkeit dort ausgeübt wurde.
Das ist keine allgemeine Erlaubnis, während bezahlter Arbeitszeit einem Nebenjob nachzugehen. Entscheidend bleibt, ob die geschuldete Arbeit tatsächlich erbracht und die Arbeitszeit zutreffend dokumentiert wurde. Eine genehmigte Nebentätigkeit und die Erlaubnis zur mobilen Arbeit sind zwei unterschiedliche Vereinbarungen.
Welche Bedeutung die konkreten Absprachen haben, zeigt auch unser Beitrag über eine unwirksame Anordnung zur Rückkehr aus dem Homeoffice ins Büro. Dort ging es um den Arbeitsort und nicht um Arbeitszeitbetrug. Auch dabei musste jedoch zunächst geklärt werden, welche Rechte und Pflichten die geltenden Vereinbarungen begründeten.
Bei der Verdachtskündigung wurde die Zweiwochenfrist zum Problem
Die spätere außerordentliche Verdachtskündigung scheiterte ebenfalls. Der Arbeitnehmer hatte am 1. Oktober 2025 Entlastungsunterlagen übergeben, wurde aber erst am 28. Oktober angehört. Nach der veröffentlichten Darstellung erklärte der Arbeitgeber nicht ausreichend, weshalb diese Verzögerung für die Ermittlungen notwendig gewesen sein sollte.
Für eine fristlose Kündigung gilt nach § 626 Absatz 2 BGB eine Frist von zwei Wochen. Sie beginnt, sobald die kündigungsberechtigte Person ausreichende Kenntnis von den für die Kündigung entscheidenden Tatsachen hat. Nicht zwingend der Tag eines Vorfalls, sondern der Kenntnisstand des Arbeitgebers setzt diese Frist in Gang.
Erforderliche Ermittlungen und eine Anhörung können der Kündigung vorausgehen. Der Arbeitgeber muss aber nachvollziehbar darlegen können, wann er welche Informationen erhielt und weshalb weitere Aufklärung erforderlich war. Die Bezeichnung „laufende Untersuchung“ genügt nicht, um die Frist beliebig hinauszuschieben.
Ein Verdacht und eine nachgewiesene Tat sind unterschiedliche Kündigungsgründe
Bei einer Tatkündigung beruft sich der Arbeitgeber darauf, dass der Beschäftigte eine Pflichtverletzung tatsächlich begangen hat. Eine Verdachtskündigung setzt dagegen nicht den vollständigen Tatnachweis voraus. Dafür muss der Verdacht einer schweren Pflichtverletzung auf objektiven Tatsachen beruhen und besonders dringlich sein.
Außerdem muss der Arbeitgeber die zumutbaren Möglichkeiten zur Aufklärung nutzen und dem Beschäftigten grundsätzlich Gelegenheit zur Stellungnahme geben. Allgemeines Misstrauen gegenüber der Arbeit im Homeoffice ersetzt diese Voraussetzungen nicht. Auch entlastende Erklärungen dürfen bei der Bewertung nicht einfach ausgeblendet werden.
Selbst ein dringender Verdacht rechtfertigt eine sofortige Beendigung nicht ohne weitere Prüfung. Nach § 626 BGB müssen die Umstände des Einzelfalls und die Interessen beider Seiten abgewogen werden. Es kommt darauf an, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist noch zumutbar ist.
Ein Teams-Status ersetzt keine vollständige Arbeitszeitprüfung
Über den konkreten Gerichtsfall hinaus weist Ritter auf ein verbreitetes Missverständnis hin. Fehlende Bildschirmaktivität oder ein inaktiver Teams-Status beweisen allein nicht, dass keine Arbeit geleistet wurde. Auch Telefonate, das Lesen von Unterlagen oder die Vorbereitung eines Termins können zur geschuldeten Tätigkeit gehören.
Diese Hinweise sind von der Begründung des Bochumer Urteils zu unterscheiden. Daraus lässt sich insbesondere keine gerichtliche Feststellung ableiten, dass Teams- oder Login-Daten generell bedeutungslos wären. Zu prüfen ist, was die jeweiligen Daten tatsächlich zeigen und welche anderen Erklärungen für den dokumentierten Ablauf bestehen.
Technische Überwachung hat ebenfalls Grenzen
Bei digitalen Kontrollen kommt eine weitere Frage hinzu. Nicht jede technisch mögliche Überwachung ist rechtlich zulässig, und nicht jedes dadurch gewonnene Ergebnis darf im Kündigungsschutzprozess verwendet werden. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu bereits über eine umfassende Aufzeichnung von Computereingaben entschieden.
Im Urteil vom 27. Juli 2017 (2 AZR 681/16) ging es um einen sogenannten Keylogger, der Tastatureingaben erfasste und Bildschirmaufnahmen anfertigte. Das BAG ließ die so gewonnenen Erkenntnisse unter den damaligen Umständen nicht zu und wies die Revision des Arbeitgebers zurück. Ein hinreichend konkreter Verdacht vor Beginn der umfassenden Überwachung hatte gefehlt.
Die Entscheidung betraf einen anderen Sachverhalt und erlaubt keine pauschale Aussage über sämtliche heutigen Kontrollsysteme. Beschäftigte sollten deshalb sowohl die behauptete Pflichtverletzung als auch die Herkunft und Verwendung der Beweismittel prüfen lassen.
Arbeitsvereinbarungen und eigene Nachweise zusammenstellen
Wer mit einem konkreten Vorwurf konfrontiert wird, sollte zunächst die betroffenen Tage und Zeiträume nachvollziehen. Dazu gehören die geltende Vereinbarung zur mobilen Arbeit, Vorgaben zur Erreichbarkeit und die Regeln zur Zeiterfassung. Eigene Kalendereinträge und vorhandene Arbeitsunterlagen können helfen, den tatsächlichen Ablauf darzustellen.
Sinnvoll ist eine Gegenüberstellung der Vorwürfe mit den jeweils vorhandenen Nachweisen. Dabei sollte erkennbar bleiben, was sicher belegt ist und was sich nur noch aus der Erinnerung rekonstruieren lässt. Unterlagen dürfen nicht nachträglich verändert werden, um einen vermeintlich lückenlosen Ablauf zu erzeugen.
Wie wichtig konkrete Arbeitszeitaufzeichnungen werden können, zeigt unser Beitrag über eine Arbeitnehmerin, die mehr als 46.000 Euro Überstundenvergütung durchsetzte. Dort ging es um eine Lohnforderung und damit um eine andere Beweisfrage. Die Anforderungen dieses Verfahrens lassen sich nicht unverändert auf einen Kündigungsstreit übertragen.
Nach der Kündigung läuft eine eigene Frist für Beschäftigte
Die Zweiwochenfrist des Arbeitgebers darf nicht mit der Frist für eine Kündigungsschutzklage verwechselt werden. Wer eine schriftliche Kündigung gerichtlich überprüfen lassen will, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach deren Zugang Klage beim Arbeitsgericht erheben. Das ergibt sich aus § 4 Kündigungsschutzgesetz und gilt grundsätzlich auch bei einer fristlosen Kündigung.
Gespräche mit Vorgesetzten oder dem Betriebsrat halten diese Frist nicht automatisch an. Wird die Unwirksamkeit nicht rechtzeitig geltend gemacht, kann die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an wirksam gelten. Deshalb sollte nicht auf den Abschluss interner Gespräche gewartet werden.
Bei mehreren Kündigungsschreiben muss außerdem jedes weitere Schreiben rechtzeitig in die rechtliche Prüfung einbezogen werden. Eine bereits erhobene Klage ist kein Anlass, spätere Kündigungen unbeachtet zu lassen. Entscheidend ist, welche Beendigungserklärungen tatsächlich Gegenstand des Verfahrens sind.
Weiterbeschäftigung ist keine Abfindungszusage
Im Bochumer Fall wurde der Arbeitgeber nach den veröffentlichten Berichten zur Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens verurteilt. Die ebenfalls genannte Summe von rund 35.933 Euro bezeichnet den Streitwert. Sie ist keine dem Arbeitnehmer zugesprochene Abfindung.
Ob das Urteil inzwischen rechtskräftig ist, ließ sich nicht bestätigen. Der amtliche Volltext war nicht direkt abrufbar; die Darstellung des Bochumer Verfahrens stützt sich auf die anwaltliche Fallbesprechung, weitere veröffentlichte Berichte und zugängliche Entscheidungsauszüge.
Für andere Beschäftigte bleibt die praktische Konsequenz dennoch deutlich. Ein schwerwiegender Vorwurf macht eine Kündigung nicht automatisch wirksam. Geprüft werden müssen die tatsächlichen Arbeitsbedingungen, die Begründung des Arbeitgebers und die eingehaltenen Verfahrensschritte.
Quellen
Arbeitsgericht Bochum, Urteil vom 9. März 2026 (4 Ca 1719/25), zugängliche Entscheidungsauszüge bei dejure; ergänzende Fallberichte bei wa.de und Rechtsanwalt Thomas Meier-Bading. Die ergänzende rechtliche Einordnung stützt sich auf § 102 BetrVG, § 626 BGB, §§ 4, 7 und 13 KSchG sowie die Urteile des Bundesarbeitsgerichts vom 21. November 2013 (2 AZR 797/11) und vom 27. Juli 2017 (2 AZR 681/16).
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Willi Kühn-Dehmlow ist Heilpädagoge (B.A.) und Sozialarbeiter (M.A.). Er verfügt über langjährige Berufserfahrung in der Kinder- und Jugendhilfe und war mehrere Jahre in leitender Funktion tätig. Seine fachlichen Schwerpunkte liegen im Sozialrecht, in der Kinder- und Jugendhilfe sowie bei Teilhabe und Eingliederungshilfe. Für gegen-hartz.de schreibt er insbesondere über sozialrechtliche Ansprüche und die Rechte von Betroffenen gegenüber Behörden und Leistungsträgern.
