Ein schwerbehinderter Bewerber wurde im Auswahlverfahren frühzeitig aussortiert, obwohl er in seinen Unterlagen gleich an mehreren Stellen auf seine Schwerbehinderung hingewiesen hatte. Das Arbeitsgericht Düsseldorf sprach ihm deshalb eine Entschädigung von 11.250 Euro zu.
Das Urteil vom 23. Juli 2026 trägt das Aktenzeichen 9 Ca 599/26. Eine aktuelle Veröffentlichung der Entscheidung erfolgte am 11. September 2026.
Schwerbehinderung stand im Anschreiben und im Lebenslauf
Der Kläger ist mit einem Grad der Behinderung von 80 als schwerbehinderter Mensch anerkannt. Er bewarb sich im November 2025 auf eine ausgeschriebene Stelle als „Principal Information Security Manager“ und machte seine Schwerbehinderung sowohl im Anschreiben als auch im Lebenslauf kenntlich.
Trotzdem wurde seine Bewerbung bereits in einer frühen Phase aussortiert. Nach den Feststellungen des Arbeitsgerichts wurde seine Bewerbung anders als mindestens 30 andere Bewerbungen nicht an den zuständigen Fachbereich weitergeleitet.
Mindestens sieben andere Bewerber erhielten zudem die Gelegenheit zu einem Erstgespräch. Der schwerbehinderte Bewerber bekam dagegen eine Absage.
| Urteilsdaten | Angaben |
|---|---|
| Gericht | Arbeitsgericht Düsseldorf |
| Datum | 23. Juli 2026 |
| Aktenzeichen | 9 Ca 599/26 |
| Grad der Behinderung | GdB 80 |
| Entschädigung | 11.250 Euro |
| Rechtsgrundlage | § 15 Abs. 2 AGG |
Arbeitgeber sagte: Mitarbeiterin habe Schwerbehinderung übersehen
Die Arbeitgeberseite erklärte, die für das Bewerbungsverfahren zuständige Mitarbeiterin habe den Hinweis auf die Schwerbehinderung nicht wahrgenommen. Genau dieses Argument reichte dem Arbeitsgericht jedoch nicht aus.
Für Bewerber ist das wichtig: Ein Arbeitgeber kann sich nicht ohne Weiteres darauf berufen, dass eine deutlich mitgeteilte Schwerbehinderung bei der Bearbeitung der Unterlagen versehentlich übersehen worden sei. Entscheidend ist, ob Tatsachen vorliegen, die eine Benachteiligung wegen der Behinderung vermuten lassen.
Ähnlich streng urteilen Arbeitsgerichte auch in anderen Verfahren. So erhielt ein schwerbehinderter Bewerber in einem anderen Fall 15.000 Euro Entschädigung, nachdem gesetzliche Vorgaben im Bewerbungsverfahren nicht ausreichend beachtet worden waren.
§ 22 AGG verschiebt die Beweislast
Für solche Verfahren ist § 22 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes besonders wichtig. Ein Bewerber muss nicht vollständig beweisen, dass eine Personalabteilung ihn bewusst wegen seiner Behinderung aussortiert hat.
Kann der Betroffene Tatsachen nachweisen, die eine Benachteiligung wegen der Behinderung vermuten lassen, muss anschließend die Arbeitgeberseite darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorlag. Aus einem zunächst schwer beweisbaren Diskriminierungsvorwurf kann dadurch ein erhebliches Prozessrisiko für den Arbeitgeber entstehen.
Das Bundesarbeitsgericht hat diesen Grundsatz bereits in früheren Entscheidungen bestätigt. Auch bei gegen-hartz.de haben wir über ein Verfahren berichtet, in dem der Arbeitgeber die Vermutung einer Benachteiligung widerlegen musste.
Bewerber erhielt nicht dieselbe Chance wie andere
Das Arbeitsgericht Düsseldorf sah eine Benachteiligung bereits darin, dass dem Kläger eine Chance im weiteren Bewerbungsverfahren genommen wurde. Seine Bewerbung gelangte nicht in die Auswahlstufe, die zahlreiche andere Bewerbungen erreichten.
Dafür ist nicht erforderlich, dass feststeht, dass der schwerbehinderte Bewerber die Stelle am Ende tatsächlich erhalten hätte. Schon eine ungünstigere Behandlung innerhalb des Bewerbungsverfahrens kann das AGG erfassen.
Das bedeutet allerdings nicht, dass jede Absage an einen schwerbehinderten Bewerber automatisch eine Diskriminierung darstellt. Arbeitgeber dürfen Bewerber nach fachlichen und sachlichen Kriterien auswählen, müssen diese Kriterien im Streitfall jedoch nachvollziehbar darlegen können.
Fehlender Vermittlungsauftrag wurde für den Arbeitgeber zum Problem
Hinzu kam ein weiterer Fehler. Für die ausgeschriebene Stelle war kein qualifizierter Vermittlungsauftrag an die Bundesagentur für Arbeit erteilt worden.
Nach § 164 Abs. 1 SGB IX müssen Arbeitgeber prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können, und frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit aufnehmen. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 27. März 2025, Az. 8 AZR 123/24, klargestellt, dass diese Kontaktaufnahme die Erteilung eines Vermittlungsauftrags verlangt.
Es genügt danach nicht ohne Weiteres, lediglich irgendwo eine Stellenanzeige zu veröffentlichen oder eine Stelle in einem Onlineportal sichtbar zu machen. Der gesetzlich vorgesehene Kontakt zur Bundesagentur muss tatsächlich hergestellt werden.
Verfahrensfehler können eine Diskriminierungsvermutung auslösen
Das ist für Arbeitgeber riskant, weil Verstöße gegen Schutz- und Verfahrensvorschriften zugunsten schwerbehinderter Menschen als Indiz für eine Benachteiligung gewertet werden können. Dann greift wiederum die Beweisregel aus § 22 AGG.
Ein Verfahrensfehler führt dabei nicht in jedem denkbaren Fall automatisch zu einer Entschädigung. Zusammen mit weiteren Umständen kann er aber dazu führen, dass der Arbeitgeber erklären und beweisen muss, warum die Behinderung bei der Entscheidung keinerlei Einfluss hatte.
Wie sehr es auf den jeweiligen Bewerbungsablauf ankommt, zeigt eine andere aktuelle Entscheidung. Das Arbeitsgericht Koblenz verneinte einen Entschädigungsanspruch in einem Fall, in dem überhaupt kein echtes Auswahlverfahren mit Vorstellungsgesprächen stattgefunden hatte.
Private Arbeitgeber müssen nicht jeden schwerbehinderten Bewerber einladen
Bei der Einordnung des Düsseldorfer Urteils ist ein Unterschied besonders wichtig. Ein privater Arbeitgeber muss nicht allein wegen der Schwerbehinderung jeden fachlich nicht offensichtlich ungeeigneten Bewerber automatisch zu einem Vorstellungsgespräch einladen.
Die besondere gesetzliche Einladungspflicht aus § 165 SGB IX betrifft öffentliche Arbeitgeber. Im Düsseldorfer Verfahren ging es dagegen darum, dass andere Bewerber weitere Auswahlstufen erreichten, der Kläger frühzeitig aussortiert wurde und zusätzlich gesetzliche Vorgaben aus § 164 SGB IX nicht eingehalten worden waren.
Die fehlende Einladung darf deshalb nicht isoliert betrachtet werden. Entscheidend war die Gesamtheit der Umstände des konkreten Auswahlverfahrens.
Warum die Aussage „Wir haben die Behinderung nicht gesehen“ nicht genügte
Aus Sicht von Bewerbern ist ein weiterer Punkt des Urteils bedeutsam. Wer seine Schwerbehinderung ausreichend deutlich mitteilt, soll nicht das Risiko tragen, dass Personalverantwortliche die Bewerbungsunterlagen nur unvollständig lesen.
Der Hinweis des Unternehmens, die zuständige Mitarbeiterin habe die Information nicht bemerkt, beseitigte die vom Gericht angenommene Diskriminierungsvermutung nicht. Arbeitgeber müssen ihre Bewerbungsprozesse daher so organisieren, dass Angaben zur Schwerbehinderung ordnungsgemäß erkannt und die gesetzlichen Schutzvorschriften eingehalten werden.
11.250 Euro entsprechen rechnerisch 1,5 Monatsgehältern
Das Arbeitsgericht setzte die Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG auf 11.250 Euro fest. Bei dem für die Stelle genannten Bruttomonatsentgelt von 7.500 Euro entspricht dies rechnerisch eineinhalb Monatsgehältern.
Die Höhe einer AGG-Entschädigung ist nicht für jeden Fall fest vorgeschrieben. Das Gesetz verlangt eine angemessene Entschädigung und sieht bei einer Nichteinstellung eine Begrenzung auf drei Monatsgehälter vor, wenn die betroffene Person auch bei einem benachteiligungsfreien Verfahren nicht eingestellt worden wäre.
Eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG ist zudem nicht dasselbe wie ein Anspruch auf Einstellung. Das AGG verschafft einem diskriminierten Bewerber grundsätzlich keinen Arbeitsvertrag, sondern ermöglicht unter anderem einen finanziellen Ausgleich für die erlittene Benachteiligung.
Auch beauftragte Recruiting-Unternehmen schützen den Arbeitgeber nicht
Das Düsseldorfer Urteil enthält noch einen weiteren interessanten Punkt. Das Bewerbungsverfahren wurde nicht unmittelbar von der Gesellschaft durchgeführt, bei der die ausgeschriebene Stelle angesiedelt war, sondern von einer anderen Gesellschaft innerhalb der Unternehmensstruktur.
Das half der Arbeitgeberseite nicht. Das Arbeitsgericht stellte klar, dass das Verhalten eines mit der Durchführung des Bewerbungsverfahrens beauftragten Dritten dem möglichen Arbeitgeber zugerechnet werden kann.
Unternehmen können gesetzliche Pflichten bei der Bewerberauswahl deshalb nicht dadurch umgehen, dass sie Recruiting, Vorauswahl oder Bewerberkommunikation auslagern. Auch externe oder konzerninterne Dienstleister müssen das Verfahren diskriminierungsfrei durchführen.
Was schwerbehinderte Bewerber nach einer auffälligen Absage beachten sollten
Wer den Verdacht hat, wegen einer Schwerbehinderung benachteiligt worden zu sein, sollte die Stellenausschreibung, das Anschreiben, den Lebenslauf, Eingangsbestätigungen und die Absage aufbewahren. Auch E-Mails oder Nachrichten aus Bewerbungsportalen können später zeigen, wann welche Angaben gemacht wurden.
Besonders wichtig sind die Fristen. Ansprüche nach § 15 AGG müssen grundsätzlich innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden; bei Bewerbungen beginnt diese Frist regelmäßig mit dem Zugang der Ablehnung.
Für eine anschließende Klage auf Entschädigung gilt zusätzlich § 61b Arbeitsgerichtsgesetz. Danach muss die Klage grundsätzlich innerhalb von drei Monaten nach der schriftlichen Geltendmachung des Anspruchs erhoben werden.
Häufige Fragen zum Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf
Warum erhielt der Bewerber 11.250 Euro?
Das Arbeitsgericht Düsseldorf sah eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung als gegeben an und sprach eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG zu. Die Arbeitgeberseite konnte die nach § 22 AGG bestehende Vermutung nicht widerlegen.
Muss ein privater Arbeitgeber jeden schwerbehinderten Bewerber zum Gespräch einladen?
Nein. Die besondere Einladungspflicht des § 165 SGB IX betrifft öffentliche Arbeitgeber; private Arbeitgeber müssen jedoch unter anderem die Vorgaben des § 164 SGB IX und das Benachteiligungsverbot des AGG beachten.
Reicht es als Entschuldigung, wenn die Personalabteilung die Schwerbehinderung übersehen hat?
Nicht automatisch. Wird die Schwerbehinderung in den Bewerbungsunterlagen ausreichend deutlich mitgeteilt, kann sich ein Arbeitgeber im Streitfall nicht ohne Weiteres dadurch entlasten, dass ein Mitarbeiter den Hinweis nicht gelesen oder wahrgenommen habe.
Warum war der fehlende Vermittlungsauftrag wichtig?
Arbeitgeber müssen nach § 164 Abs. 1 SGB IX frühzeitig Verbindung mit der Bundesagentur für Arbeit aufnehmen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist dafür ein Vermittlungsauftrag erforderlich; ein Verstoß gegen diese Pflicht kann ein Indiz für eine Benachteiligung sein.
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Carolin-Jana Klose ist seit 2023 Autorin bei Gegen-Hartz.de. Carolin hat Pädagogik und Sportmedizin studiert und ist hauptberuflich in der Gesundheitsprävention und im Reha-Sport für Menschen mit Schwerbehinderungen tätig. Ihre Expertise liegt im Sozialrecht und Gesundheitsprävention. Sie ist aktiv in der Erwerbslosenberatung und Behindertenberatung.
