Die Vermutung, den Betriebsrat über die Bewerbung eines Schwerbehinderten nicht informiert zu haben, reicht, um eine Diskriminierung anzunehmen. So entschied das Bundesarbeitsgericht (Aktenzeichen 8 AZR 136/22).
Der konkrete Fall – Kläger verlangt Entschädigung
Der Betroffene ist studierter Wirtschaftswissenschaftler und bewarb sich auf eine Stelle als „Scrum Master Energy (m/w/d)“. Er bekam eine Absage vom Arbeitgeber. Deshalb verlangte er von diesem eine Entschädigung nach dem Paragrafen 15 Absatz 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG).
Der Arbeitgeber lehnte dies ab. Er erklärte, er hätte die Bewerbung abgewiesen, weil der Betroffene nicht den Anforderungen an die Stelle entspräche. Der Wirtschaftswissenschaftler verlangte jetzt, ihm nachzuweisen, dass alle Bewerber in Hinsicht auf die Auswahlkriterien gleichbehandelt wurden. Eine Antwort des Arbeitgebers blieb aus.
Die Sache ging vor das Arbeitsgericht und letztlich bis zum Bundesarbeitsgericht (BAG). Dort argumentierte der Bewerber, der Arbeitgeber habe den Betriebsrat nicht unmittelbar über die Bewerbung informiert. Er sagte aber ausdrücklich, dass er dies nicht sicher wüsste, sondern nur vermute.
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Indizien reichen für ein Urteil in Sinne des Klägers aus
Obwohl der Bewerber nur eine Vermutung äußerte, entschied das Bundesarbeitsgericht in seinem Sinne. Nach § 22 ff. des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) muss die Partei, die Entschädigung verlangt, lediglich Indizien für eine mögliche Diskriminierung aufzeigen.
Ein Verstoß gegen die Verpflichtung, den Betriebsrat über eingehende Bewerbungen schwerbehinderter Menschen zu informieren, gilt als solches Indiz. Während die bisherige Rechtsprechung hierfür einen konkreten Beweis verlangte, reicht dem Bundesarbeitsgericht nun bereits eine Vermutung.
Dem Urteil zufolge genügt es also, wenn ein schwerbehinderter Bewerber lediglich vermutet, dass der Betriebsrat nicht unterrichtet wurde.
Argumentation des Gerichts?
Das Gericht führte aus, dass der Betriebsrat zum Verantwortungsbereich des Arbeitgebers gehöre und der Bewerber folglich keinen Zugang zu seinen internen Abläufen habe. Daher könne er seine Vermutung nicht belegen, da ihm ein Einblick in diese Sphäre nicht zuzumuten sei.
Überdies liege es nicht in der Verantwortung des Bewerbers, sich nach einer möglichen Unterrichtung des Betriebsrats zu erkundigen. Ebenso wenig sei er verpflichtet gewesen, vorab zu verlangen, dass die relevanten Informationen an den Betriebsrat weitergeleitet werden.
Die Rechte schwerbehinderter Menschen werden gestärkt
Das Urteil stärkt eindeutig die Rechte von Menschen mit Schwerbehinderung beim Arbeitsrecht. Das Bundesarbeitsgericht stellte nämlich einen wichtigen Aspekt klar. Es ist real unmöglich für Bewerber mit Schwerbehinderungen, Kenntnis zu erlangen über interne Kommunikation und Abläufe innerhalb des Unternehmens, bei dem er sich um eine Stelle bewirbt.
Die Beweislast liegt deshalb beim Arbeitgeber, so das Bundesarbeitsgericht. Denn dieser könne nachweisen, ob eine Information korrekt erfolgt ist oder nicht.
Das Bundesarbeitsgericht unterstützt deshalb Arbeitnehmer mit Schwerbehinderung, denn es sorgt so dafür, dass Sie ein Recht, das Ihnen zusteht, auch praktisch umsetzen können.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF, History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
