Ein schwerbehinderter Bewerber erhält nach einer Entscheidung des Arbeitsgerichts München 15.000 Euro Entschädigung. Der Arbeitgeber hatte bei der Bearbeitung seiner Bewerbung gesetzliche Vorgaben zum Schutz schwerbehinderter Menschen nicht ausreichend beachtet.
Besonders folgenreich war, dass Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung nicht nachweisbar unmittelbar nach Eingang der Bewerbung informiert worden waren. Das Gericht wertete bereits diesen Verfahrensfehler als Indiz dafür, dass der Bewerber wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt worden sein könnte.
Das Urteil vom 29. April 2026 trägt das Aktenzeichen 35 Ca 3785/25. Die Kammer sprach dem Kläger eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Höhe von 15.000 Euro zuzüglich Zinsen zu.
Bewerber machte seine Schwerbehinderung ausdrücklich bekannt
Der Kläger hatte sich am 17. Januar 2025 auf eine ausgeschriebene Stelle als Teamleiter beworben. Bereits in seinem Anschreiben wies er auf seine Schwerbehinderung hin und legte nach den Feststellungen des Gerichts zusätzlich seinen Schwerbehindertenausweis vor.
Damit wusste das Unternehmen eindeutig von der Schwerbehinderung. Das ist rechtlich wichtig, denn besondere Pflichten im Bewerbungsverfahren können grundsätzlich nur greifen, wenn der Arbeitgeber von der Schwerbehinderung Kenntnis hat oder die entsprechenden Voraussetzungen anderweitig bekannt sind.
Warum diese Kenntnis bei Bewerbungen so wichtig ist, zeigt auch unser Beitrag „Benachteiligung nur bei Kenntnis der Schwerbehinderung“.
Nur wenige Tage nach seiner Bewerbung erhielt der Mann am 23. Januar 2025 eine Absage. Schon am 27. Januar machte er Entschädigungs- und Schadensersatzansprüche nach dem AGG sowie einen Auskunftsanspruch nach der Datenschutz-Grundverordnung geltend.
Diesen Fehler machte der Arbeitgeber
§ 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX verpflichtet Arbeitgeber dazu, vorhandene Bewerbungen schwerbehinderter Menschen der Schwerbehindertenvertretung und der zuständigen Beschäftigtenvertretung unmittelbar nach Eingang mitzuteilen. Im konkreten Unternehmen bestanden sowohl ein Betriebsrat als auch eine Schwerbehindertenvertretung.
Nach Überzeugung des Arbeitsgerichts konnte das Unternehmen nicht ausreichend darlegen, dass diese Information bei der Bewerbung des Klägers tatsächlich rechtzeitig erfolgt war. Die pauschale Erklärung, man arbeite üblicherweise eng mit der Schwerbehindertenvertretung zusammen und informiere diese bei Bewerbungen schwerbehinderter Menschen, genügte der Kammer nicht.
Besonders problematisch war, dass zum Betriebsrat überhaupt keine konkreten Angaben gemacht worden waren. Deshalb behandelte das Gericht den Vortrag des Klägers, Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung seien nicht ordnungsgemäß informiert worden, prozessual als zugestanden.
Ein vergleichbares Problem wurde bereits in anderen Verfahren behandelt. Mehr dazu lesen Sie im Beitrag „Schwerbehinderung: Arbeitgeber in der Beweispflicht“.
Warum ein solcher Verfahrensfehler so teuer werden kann
Dass Betriebsrat oder Schwerbehindertenvertretung nicht ordnungsgemäß beteiligt werden, bedeutet nicht automatisch in jedem Fall, dass die Absage tatsächlich wegen der Behinderung erfolgte. Das Arbeitsrecht arbeitet bei Diskriminierungsfällen jedoch mit einer besonderen Beweiserleichterung.
Nach § 22 AGG muss ein Bewerber zunächst Tatsachen vortragen, die eine Benachteiligung wegen eines geschützten Merkmals vermuten lassen. Liegen solche Indizien vor, verschiebt sich die Beweislast.
Dann muss der Arbeitgeber darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass ausschließlich andere Gründe für die schlechtere Behandlung verantwortlich waren. Verstöße gegen Schutz- und Verfahrenspflichten des SGB IX können ein solches Indiz darstellen.
Das ist für schwerbehinderte Bewerber besonders wichtig, weil sie normalerweise keinen Einblick in die internen Abläufe eines Unternehmens haben. Sie können regelmäßig nicht wissen, wann eine Schwerbehindertenvertretung informiert wurde, welche Unterlagen sie erhielt oder wann der Betriebsrat eingeschaltet wurde.
Bewerber durfte den Verfahrensfehler zunächst vermuten
Das Arbeitsgericht München hat hierzu einen für Betroffene interessanten Punkt hervorgehoben. Der Bewerber musste nicht schon vor seiner Klage detailliert beweisen können, dass die Arbeitnehmervertretungen nicht informiert worden waren.
Die entsprechenden Vorgänge spielten sich ausschließlich innerhalb des Unternehmens ab. Nach Ansicht der Kammer durfte der Kläger deshalb zunächst behaupten, dass die vorgeschriebene Information unterblieben sei.
Nun hätte das Unternehmen konkret erklären können, wann, auf welche Weise und mit welchen Informationen Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung unterrichtet wurden. Stattdessen blieb es laut Urteil bei allgemeinen Aussagen über die übliche Zusammenarbeit mit der Schwerbehindertenvertretung.
Damit unterscheidet sich der Fall auch von Situationen, in denen im Unternehmen überhaupt keine Schwerbehindertenvertretung existiert. Allein deren Nichtexistenz führt nicht automatisch zu einer Entschädigung, wie unser Beitrag „Keine Entschädigung trotz fehlender Schwerbehindertenvertretung“ erläutert.
Auch die Agentur für Arbeit wurde zum Problem
Der fehlende Nachweis über die Information von Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung war nicht der einzige Punkt, den das Arbeitsgericht beanstandete. Hinzu kam der Umgang des Arbeitgebers mit der Agentur für Arbeit.
Nach § 164 Abs. 1 SGB IX müssen Arbeitgeber prüfen, ob ein freier Arbeitsplatz mit einem schwerbehinderten Menschen besetzt werden kann. Dazu müssen sie frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit aufnehmen.
Das Unternehmen erklärte zwar, es habe einen betreuten Vermittlungsauftrag gegeben und nannte dafür auch eine Referenznummer. Nach Auffassung der Kammer blieb jedoch offen, welche konkreten Angaben über das Anforderungsprofil oder die Stellenbeschreibung an die Arbeitsagentur weitergeleitet worden waren.
Das Gericht verwies darauf, dass die bloße Veröffentlichung einer Stelle über die Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit nicht genügt, wenn dadurch kein qualifizierter Vermittlungsprozess ausgelöst wird. Auch dieser Verstoß führte nach Ansicht der Kammer zu einer Vermutung nach § 22 AGG.
Über einen ähnlichen Fall haben wir bereits im Beitrag „Schwerbehinderung: Entschädigung für Bewerber wegen fehlender Information“ berichtet.
Arbeitgeber berief sich auf fehlende Qualifikation
Das Unternehmen wollte die Vermutung einer Diskriminierung damit entkräften, dass der Bewerber für die Stelle fachlich nicht passend gewesen sei. Es verwies unter anderem auf fehlende einschlägige Berufserfahrung und auf eine Bewerbermatrix.
Ein solches Argument kann grundsätzlich erfolgreich sein. Kann ein Arbeitgeber nachvollziehbar darlegen, dass Bewerber nach einheitlichen sachlichen Kriterien behandelt wurden und der schwerbehinderte Bewerber dieselben Anforderungen wie alle anderen nicht erfüllte, kann eine zuvor entstandene Diskriminierungsvermutung widerlegt werden.
Im Münchner Verfahren reichte der Vortrag jedoch nicht aus. Das Unternehmen legte nach Darstellung des Gerichts lediglich einen beispielhaften Ausschnitt aus seiner Bewerbermatrix vor.
Es blieb unter anderem offen, wie viele Bewerber eingegangen waren, welche Kandidaten aus demselben Grund aussortiert wurden und ob die schließlich ausgewählte Person genau die Voraussetzungen erfüllte, die beim Kläger angeblich fehlten.
Arbeitgeber warf dem Bewerber Rechtsmissbrauch vor
Der Fall enthielt noch einen ungewöhnlichen Aspekt. Das Unternehmen argumentierte, der Mann habe zahlreiche Bewerbungen verschickt und mehrere arbeitsgerichtliche Verfahren geführt.
Aus Sicht des Arbeitgebers sollte dies darauf hindeuten, dass der Mann Bewerbungen möglicherweise vor allem deshalb einreiche, um anschließend Entschädigungsforderungen nach dem AGG geltend zu machen. Ein solches Vorgehen könnte tatsächlich rechtsmissbräuchlich sein, wenn eine Person von Anfang an keinerlei ernsthaftes Interesse an der ausgeschriebenen Arbeitsstelle hat.
Das Arbeitsgericht sah die Voraussetzungen dafür jedoch nicht als bewiesen an. Selbst die große Entfernung von mehr als 600 Kilometern zwischen Wohnort und Arbeitsstelle genügte der Kammer nicht, da die ausgeschriebene Stelle erheblich besser bezahlt war und der Kläger bereits an unterschiedlichen Orten gearbeitet hatte.
Auch eine größere Zahl von Bewerbungen und AGG-Verfahren lässt nach Auffassung des Gerichts nicht ohne Weiteres den Schluss zu, dass eine Bewerbung nur zum Zweck einer späteren Geldforderung abgeschickt wurde. Der Arbeitgeber muss einen behaupteten Rechtsmissbrauch mit konkreten Umständen belegen.
Warum das Gericht genau 15.000 Euro zusprach
Der Bewerber selbst hielt eine Entschädigung von mindestens 40.000 Euro für angemessen. Das Arbeitsgericht folgte dieser Forderung nicht.
Die Kammer ging für die ausgeschriebene Stelle von einem erreichbaren Bruttomonatsverdienst von 10.000 Euro aus. Als angemessen betrachtete sie eine Entschädigung von eineinhalb Monatsverdiensten und kam damit auf 15.000 Euro.
Das Gericht hielt diesen Betrag sowohl als Ausgleich für die erlittene Benachteiligung als auch wegen der abschreckenden Wirkung des AGG für ausreichend. Besondere Umstände, die eine noch höhere Zahlung rechtfertigen würden, sah die Kammer nicht.
Nach § 15 Abs. 2 AGG darf eine Entschädigung bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht überschreiten, wenn der Bewerber auch bei einem diskriminierungsfreien Auswahlverfahren nicht eingestellt worden wäre. Die Höhe einer AGG-Entschädigung hängt deshalb immer vom jeweiligen Fall ab.
Bewerber können Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ablehnen
Eine weitere Ausnahme enthält § 164 SGB IX selbst. Ein schwerbehinderter Bewerber kann ausdrücklich erklären, dass er die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung nicht wünscht.
In diesem Fall muss die Schwerbehindertenvertretung hinsichtlich dieser Bewerbung nicht beteiligt werden. Ohne eine solche ausdrückliche Ablehnung gelten dagegen die gesetzlichen Beteiligungsvorgaben.
Im Münchner Verfahren war eine entsprechende Ablehnung nicht das Problem. Vielmehr hatte der Bewerber seine Schwerbehinderung ausdrücklich offengelegt.
Wichtig: AGG-Ansprüche haben kurze Fristen
Wer nach einer Bewerbung eine Benachteiligung wegen einer Behinderung vermutet, sollte nicht monatelang abwarten. § 15 Abs. 4 AGG sieht grundsätzlich eine Frist von zwei Monaten für die schriftliche Geltendmachung eines Entschädigungs- oder Schadensersatzanspruchs vor.
Bei einer Bewerbung beginnt diese Frist grundsätzlich mit dem Zugang der Ablehnung. Im Münchner Fall reagierte der Kläger ausgesprochen schnell und machte seine Ansprüche bereits vier Tage nach der Absage geltend.
Danach läuft eine weitere Frist. Die Entschädigungsklage muss nach § 61b ArbGG innerhalb von drei Monaten nach der schriftlichen Geltendmachung erhoben werden.
Betroffene sollten deshalb Absageschreiben, Stellenausschreibung, Bewerbung, Nachweise über die Schwerbehinderung und die gesamte Kommunikation mit dem Arbeitgeber aufbewahren. Schon der genaue Zeitpunkt einer Mitteilung kann später Bedeutung bekommen.
Kläger erhielt zusätzlich einen DSGVO-Auskunftsanspruch
Neben der AGG-Entschädigung hatte die Klage noch einen datenschutzrechtlichen Teil. Das Arbeitsgericht verpflichtete das Unternehmen, dem Bewerber Auskunft über die Verarbeitung seiner personenbezogenen Daten zu erteilen.
Unter anderem sollte der Arbeitgeber mitteilen, an welche Empfänger personenbezogene Daten übermittelt worden waren und wie lange die Daten gespeichert werden. Auch zu einer möglichen automatisierten Entscheidungsfindung oder einem Profiling musste Auskunft erteilt werden.
Einen zusätzlichen immateriellen Schadensersatz wegen der behaupteten Datenschutzverstöße sprach das Gericht dagegen nicht zu. Die 15.000 Euro beruhen damit auf dem AGG-Anspruch wegen der Benachteiligung im Bewerbungsverfahren.
Urteil ist noch keine Entscheidung eines höheren Gerichts
Bei der Einordnung muss berücksichtigt werden, dass es sich um ein Urteil des Arbeitsgerichts und damit um eine Entscheidung der ersten Instanz handelt. In den veröffentlichten Entscheidungsgründen wird ausdrücklich darauf hingewiesen, dass Kläger und Beklagte Berufung zum Landesarbeitsgericht München einlegen können.
Ein veröffentlichter Abschluss eines Berufungsverfahrens war bei der Recherche bis zum 24. August 2026 nicht ersichtlich. Das Urteil sollte deshalb nicht als höchstrichterlich abschließend geklärte Entscheidung dargestellt werden.
Die Begründung knüpft allerdings an bereits bestehende Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Beweislast bei Verstößen gegen die Schutzvorgaben für schwerbehinderte Bewerber an. Gerade deshalb dürfte die Entscheidung auch über den konkreten Fall hinaus für weitere Bewerbungsverfahren Beachtung finden.
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Carolin-Jana Klose ist seit 2023 Autorin bei Gegen-Hartz.de. Carolin hat Pädagogik und Sportmedizin studiert und ist hauptberuflich in der Gesundheitsprävention und im Reha-Sport für Menschen mit Schwerbehinderungen tätig. Ihre Expertise liegt im Sozialrecht und Gesundheitsprävention. Sie ist aktiv in der Erwerbslosenberatung und Behindertenberatung.
