Ein schwerbehinderter Bewerber darf nicht im Auswahlverfahren benachteiligt werden. Verstößt ein Arbeitgeber gegen seine gesetzlichen Prüf-, Melde- und Unterrichtungspflichten, kann dies die Vermutung einer Diskriminierung auslösen.
Das Arbeitsgericht München verurteilte ein Unternehmen deshalb zur Zahlung einer Entschädigung von 12.000 Euro. (41 Ca 4390/24)
Inhaltsverzeichnis
Bewerbung mit Schwerbehinderung: Darum ging es vor Gericht
Der Kläger war mit einem Grad der Behinderung von 50 schwerbehindert. Er bewarb sich auf eine ausgeschriebene Stelle als Personalreferent und Volljurist Arbeitsrecht.
In seinem Lebenslauf wies er auf seine Schwerbehinderung hin. Nach Eingang der Bewerbung führte die Arbeitgeberin mit ihm ein Telefoninterview. Kurz darauf erhielt er per E-Mail eine Absage.
Kläger fordert Entschädigung
Der Kläger sah darin eine Benachteiligung wegen seiner Schwerbehinderung. Er machte eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz geltend und erhob Klage vor dem Arbeitsgericht.
Arbeitgeber müssen schwerbehinderte Bewerber besonders schützen
Schwerbehinderte Bewerber haben im Auswahlverfahren besondere Rechte. Arbeitgeber müssen prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können.
Außerdem müssen sie frühzeitig Kontakt zur Bundesagentur für Arbeit aufnehmen und den freien Arbeitsplatz melden. Diese Pflicht soll sicherstellen, dass geeignete schwerbehinderte Bewerber überhaupt eine faire Chance erhalten.
Bestehen im Betrieb ein Betriebsrat und eine Schwerbehindertenvertretung, müssen diese über die Bewerbung eines schwerbehinderten Menschen unmittelbar informiert werden.
Prüfpflicht und Meldepflicht wurden verletzt
Das Arbeitsgericht stellte fest, dass die Arbeitgeberin jedenfalls nicht gesondert geprüft hatte, ob die ausgeschriebene Stelle mit einem schwerbehinderten Menschen besetzt werden konnte.
Auch eine frühzeitige ordnungsgemäße Verbindung mit der Bundesagentur für Arbeit und eine Meldung des freien Arbeitsplatzes waren nicht ausreichend dargelegt.
Vermutung einer Benachteiligung ist gerechtfertigt
Damit wurden zentrale Förderpflichten aus dem Schwerbehindertenrecht verletzt. Solche Verstöße sind nach der Rechtsprechung geeignet, eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung vermuten zu lassen.
Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung wurden nicht ordnungsgemäß informiert
Zusätzlich beanstandete das Gericht, dass die Arbeitgeberin den Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung nicht unmittelbar nach Eingang der Bewerbung informiert hatte.
Diese Unterrichtungspflicht ist kein bloßer Formalismus. Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung sollen frühzeitig prüfen können, ob die Rechte schwerbehinderter Bewerber eingehalten werden.
Wer diese Gremien nicht rechtzeitig einbezieht, nimmt schwerbehinderten Bewerbern einen wichtigen Schutz im Bewerbungsverfahren.
Bewerber durfte Pflichtverstöße vermuten
Die Arbeitgeberin warf dem Kläger vor, er behaupte Pflichtverletzungen „ins Blaue hinein“. Das sah das Gericht anders.
Ein Bewerber hat regelmäßig keinen Einblick in interne Abläufe des Unternehmens. Er kann also nicht sicher wissen, ob die Arbeitgeberin die Bundesagentur für Arbeit eingeschaltet oder interne Gremien informiert hat.
Deshalb durfte der Kläger solche Verstöße rügen. Danach musste die Arbeitgeberin konkret darlegen, dass sie ihre gesetzlichen Pflichten erfüllt hatte. Das gelang ihr nicht.
Vermutung der Diskriminierung wurde nicht widerlegt
Wenn ein Arbeitgeber gegen Verfahrens- und Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen verstößt, kann daraus ein Indiz für eine Diskriminierung entstehen.
Dann muss der Arbeitgeber beweisen, dass ausschließlich andere Gründe zur Absage geführt haben. Dafür reicht es nicht, allgemein auf Zweifel an der Eignung oder auf einen angeblich schwachen Eindruck im Bewerbungsverfahren zu verweisen.
Im Fall vor dem Arbeitsgericht konnte die Arbeitgeberin nicht nachweisen, dass die Schwerbehinderung bei der Absage keine Rolle gespielt hatte.
Keine ausreichende Begründung mit fehlender Belastbarkeit
Die Arbeitgeberin argumentierte, der Kläger erfülle bestimmte Anforderungen der Stelle nicht. Sie verwies unter anderem auf Belastbarkeit, Teamorientierung, Zuverlässigkeit und Entwicklungsbereitschaft.
Das Gericht hielt dies nicht für ausreichend. Diese Punkte waren keine formalen Mindestqualifikationen, die unverzichtbar für die Tätigkeit gewesen wären.
Der Kläger hatte sich auf eine Stelle beworben, die seinem beruflichen Profil grundsätzlich entsprach. Deshalb konnte die Arbeitgeberin die Diskriminierungsvermutung nicht allein mit solchen allgemeinen Eignungserwägungen widerlegen.
Rechtsmissbrauch wurde nicht bewiesen
Die Arbeitgeberin bezeichnete den Kläger als sogenannten „AGG-Hopper“ und warf ihm vor, sich nur beworben zu haben, um später Entschädigung zu verlangen.
Auch dieser Einwand scheiterte. Das Gericht stellte klar: Eine Vielzahl von Bewerbungen oder Entschädigungsklagen genügt nicht automatisch, um Rechtsmissbrauch anzunehmen.
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Entscheidend wäre ein systematisches und zielgerichtetes Vorgehen, bei dem es dem Bewerber ausschließlich um Entschädigungen geht. Dafür sah das Gericht keine ausreichenden Anhaltspunkte.
Fehler in Bewerbung und Kommunikation reichen nicht aus
Die Arbeitgeberin verwies außerdem auf Fehler und Ungenauigkeiten in der E-Mail-Kommunikation und im Lebenslauf. Auch unvollständige Angaben zu Gehaltsvorstellungen sollten gegen ein ernsthaftes Interesse sprechen.
Das überzeugte das Gericht nicht. Eine Bewerbung kann schwächer, ungenauer oder weniger überzeugend sein, ohne deshalb eine Scheinbewerbung zu sein.
Es gibt keinen Erfahrungssatz, dass nur eine perfekte Bewerbung ernst gemeint ist. Ebenso wenig beweist eine fehlerhafte Bewerbung, dass der Bewerber allein auf eine Entschädigung aus war.
Entschädigung nach AGG: Gericht setzte 12.000 Euro fest
Das Gericht sprach dem Kläger eine Entschädigung in Höhe von 12.000 Euro zu. Grundlage war eine geschätzte Bruttomonatsvergütung von 6.000 Euro.
Die Entschädigung entsprach damit zwei Bruttomonatsgehältern. Das Gericht hielt diesen Betrag für erforderlich, aber auch ausreichend.
Dabei berücksichtigte es, dass mehrere Pflichtverstöße im Raum standen und die Arbeitgeberin wenig zur Aufklärung des fehlerhaften Verfahrens beigetragen hatte.
Warum nicht 24.000 Euro zugesprochen wurden
Der Kläger hatte eine deutlich höhere Entschädigung verlangt. Er hielt vier Bruttomonatsgehälter für angemessen.
Das Gericht ging jedoch nicht so weit. Es sah zwei Monatsgehälter als angemessenen Ausgleich für den immateriellen Schaden an.
Da dieser Betrag unterhalb der Kappungsgrenze von drei Monatsgehältern lag, musste die Entschädigung auch nicht weiter begrenzt werden.
Was schwerbehinderte Bewerber aus dem Urteil lernen können
Schwerbehinderte Bewerber sollten ihre Schwerbehinderung in der Bewerbung klar und nachweisbar mitteilen, wenn sie sich auf die besonderen Schutzrechte berufen wollen.
Erhalten sie eine Absage und bestehen Zweifel am Verfahren, können sie prüfen lassen, ob der Arbeitgeber seine Pflichten eingehalten hat. Dazu gehören die Prüfung der Besetzungsmöglichkeit, die Meldung an die Bundesagentur für Arbeit und die Information von Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung.
Wer eine Entschädigung verlangen will, muss außerdem die kurzen Fristen des AGG beachten.
Was Arbeitgeber bei Bewerbungen schwerbehinderter Menschen beachten müssen
Arbeitgeber sollten Bewerbungen schwerbehinderter Menschen besonders sorgfältig behandeln. Interne Abläufe müssen dokumentiert werden.
Wichtig ist, dass die zuständigen Gremien rechtzeitig informiert werden. Auch die Prüfung, ob der Arbeitsplatz mit einem schwerbehinderten Menschen besetzt werden kann, sollte nachvollziehbar festgehalten werden.
Unternehmen sollten sich nicht darauf verlassen, eine spätere Absage allein mit allgemeinen Eignungserwägungen erklären zu können. Wenn Förderpflichten verletzt wurden, kann bereits die Vermutung einer Diskriminierung entstehen.
FAQ zur Schwerbehinderung im Bewerbungsverfahren
Müssen Arbeitgeber schwerbehinderte Bewerber bevorzugen?
Nicht automatisch. Schwerbehinderte Bewerber haben aber besondere Verfahrensrechte. Arbeitgeber müssen prüfen, ob der Arbeitsplatz mit einem schwerbehinderten Menschen besetzt werden kann.
Muss die Bundesagentur für Arbeit eingeschaltet werden?
Ja, Arbeitgeber müssen frühzeitig Verbindung mit der Bundesagentur für Arbeit aufnehmen und freie Arbeitsplätze melden, damit geeignete schwerbehinderte Bewerber vorgeschlagen werden können.
Müssen Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung informiert werden?
Ja. Wenn solche Gremien bestehen, müssen sie über Bewerbungen schwerbehinderter Menschen unmittelbar informiert werden.
Reicht ein Verstoß gegen Förderpflichten für eine Entschädigung?
Ein solcher Verstoß kann die Vermutung einer Benachteiligung begründen. Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass ausschließlich andere Gründe für die Absage maßgeblich waren.
Wann ist eine Bewerbung rechtsmissbräuchlich?
Nur in Ausnahmefällen. Fehlerhafte Unterlagen, mehrere Bewerbungen oder frühere AGG-Verfahren reichen allein nicht aus. Es muss feststehen, dass es dem Bewerber ausschließlich um eine Entschädigung ging.
Fazit: Schwerbehinderte Bewerber haben wirksame Verfahrensrechte
Das Arbeitsgericht München zeigt deutlich: Die Pflichten des Arbeitgebers im Bewerbungsverfahren sind ernst zu nehmen. Wer schwerbehinderte Bewerber nicht ordnungsgemäß in das Verfahren einbezieht, riskiert eine Entschädigung.
Entscheidend ist nicht nur die endgültige Auswahlentscheidung. Schon Verstöße gegen Prüf-, Melde- und Unterrichtungspflichten können eine Diskriminierungsvermutung auslösen.
Für Betroffene heißt das: Absagen nicht vorschnell hinnehmen, Fristen beachten und das Bewerbungsverfahren prüfen lassen. Für Arbeitgeber heißt das: Verfahren dokumentieren, Gremien einbeziehen und die Rechte schwerbehinderter Bewerber konsequent beachten.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
