Die Absage kommt, kurz und ohne Begründung. Wer als schwerbehinderter Mensch eine Bewerbung eingeschickt hat und sich diskriminiert fühlt, greift oft schnell zum Gedanken: Das Gesetz schützt mich, ich habe ein Recht auf Entschädigung.
Das stimmt, aber nur dann, wenn man im Ernstfall auch die richtigen Indizien vorlegen kann. Wer das nicht tut, verliert vor Gericht, selbst wenn eine Diskriminierung tatsächlich stattgefunden hat.
Inhaltsverzeichnis
Schwerbehinderung im Bewerbungsverfahren: Wer klagen will, muss selbst liefern
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz schützt schwerbehinderte Bewerberinnen und Bewerber ausdrücklich davor, wegen ihrer Behinderung benachteiligt zu werden. Der Anspruch auf Entschädigung kann bis zu drei Monatsverdienste umfassen. Soweit die gute Nachricht. Die Schwierige: Das Gesetz gibt Betroffenen zwar eine Beweiserleichterung — aber es nimmt ihnen die Beweisarbeit nicht vollständig ab.
Konkret bedeutet das: Wer vor Gericht eine Entschädigung geltend macht, muss zunächst selbst Indizien vorlegen, die eine Diskriminierung wegen der Schwerbehinderung vermuten lassen. Erst wenn diese Indizien vorliegen, dreht sich die Beweislast um; dann muss der Arbeitgeber nachweisen, dass seine Entscheidung nichts mit der Behinderung zu tun hatte. Wer diesen ersten Schritt übersieht und glaubt, die Absage allein beweise schon alles, scheitert.
Klage wegen Absage bei Bewerbung
Das zeigt ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 20. Dezember 2011 (Az. 3 Sa 1505/11) auf eine Weise, die für viele Betroffene unangenehm klar ist: Eine schwerbehinderte Arbeitnehmerin mit Grad der Behinderung 50 bewarb sich auf eine Stelle beim Deutschen Bundestag. Sie wurde zum Vorstellungsgespräch eingeladen, bekam danach eine Absage — und verlor ihre Klage auf Entschädigung vollständig.
Nicht weil das Gericht ihrer Darstellung misstraute, sondern weil sie die Indizien nicht ausreichend dargelegt hatte.
Welche Indizien schwerbehinderte Bewerber aktiv vortragen müssen
Die Beweislastumkehr greift, sobald Betroffene Tatsachen vortragen, die eine Diskriminierung wegen der Schwerbehinderung vermuten lassen. Was als solches Indiz gilt, hat die Arbeitsgerichtsbarkeit über Jahre konkretisiert. Im Kern geht es fast immer darum: Hat der Arbeitgeber Vorschriften verletzt, die ausdrücklich zum Schutz schwerbehinderter Menschen im Bewerbungsverfahren geschaffen wurden?
Drei Pflichtverletzungen des Arbeitgebers sind in der Praxis besonders relevant. Erstens die Meldepflicht: Arbeitgeber müssen freie Stellen frühzeitig bei der Agentur für Arbeit melden und einen tatsächlichen Vermittlungsauftrag erteilen; es reicht nicht, die Stelle in der Jobbörse zu veröffentlichen.
Zweitens die Unterrichtungspflicht: Bewerbungsunterlagen schwerbehinderter Menschen müssen unmittelbar nach Eingang der Schwerbehindertenvertretung und dem Betriebsrat vorgelegt werden.
Drittens gilt für öffentliche Arbeitgeber eine eigene Einladungspflicht: Schwerbehinderte Bewerberinnen und Bewerber müssen zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden. Die einzige Ausnahme ist, wenn die fachliche Eignung offensichtlich fehlt.
Sie müssen die Diskriminierung konkret schildern
Das Bundesarbeitsgericht geht davon aus, dass Verstöße gegen diese Pflichten den Eindruck erwecken, der Arbeitgeber sei an der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen nicht interessiert; und genau das ist das Indiz, das die Beweislast dreht. Entscheidend ist: Betroffene müssen diese Verletzungen aktiv vortragen, nicht nur behaupten, sie fühlten sich diskriminiert.
Im Fall aus Berlin-Brandenburg war das der Knackpunkt. Die Klägerin hatte zwar auf die fehlende Begründung in der Absage hingewiesen und auf Fragen zu ihrer Behinderung im Gespräch, aber keinen dieser Punkte ausreichend als Indiz für eine Pflichtverletzung ausgearbeitet.
Das Gericht prüfte jeden Punkt und stellte fest: Der Bundestag hatte die Stelle gemeldet, die Einladung war erfolgt, die Schwerbehindertenvertretung war beim Gespräch anwesend. Kein nachgewiesener Verstoß gegen die Schutzvorschriften, also keine Vermutung, also kein Anspruch.
Die Beschäftigungsquote als Schutzschild des Arbeitgebers
Viele schwerbehinderte Bewerber gehen davon aus: Wenn der Arbeitgeber bei der Absage keine Gründe nennt, ist das schon ein Zeichen der Diskriminierung. Das ist ein verbreiteter Irrtum.
Das Schwerbehindertenrecht schreibt zwar vor, dass bei der Ablehnung einer Bewerbung alle Beteiligten unter Darlegung der Gründe unverzüglich zu unterrichten sind. Aber: Diese Unterrichtungspflicht greift nach der Rechtsprechung nur dann, wenn der Arbeitgeber seine Beschäftigungspflicht nicht erfüllt.
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Wer die gesetzlich vorgeschriebene Quote von fünf Prozent schwerbehinderter Beschäftigter überschreitet (diese Pflicht gilt für Arbeitgeber mit mindestens 20 Beschäftigten), der kann sich darauf berufen, dass die fehlende Begründung einer Absage nichts mit der Behinderung des Bewerbers zu tun hat.
Die Quote war erfüllt
Das LAG Berlin-Brandenburg hat das 2011 unmissverständlich formuliert: Wer die Quote erfüllt, muss der Bewerber davon ausgehen, dass die fehlende Unterrichtung darauf beruht, dass der Arbeitgeber sich schlicht nicht zur Begründung verpflichtet hält — und nicht darauf, dass die Schwerbehinderung gegen ihn verwendet wurde.
Der Bundestag wies nach, dass er 8,7 Prozent schwerbehinderte Beschäftigte hatte. Damit war die fehlende Begründung in der Absage kein Indiz mehr — und die Klage scheiterte schon auf diesem ersten Prüfschritt.
Betroffene, die gegen öffentliche oder große private Arbeitgeber vorgehen, sollten deshalb als erstes prüfen: Erfüllt der Arbeitgeber die Quote? Tut er das, fehlt aus der nicht begründeten Absage allein kein nutzbares Indiz. Wer dagegen Anhaltspunkte hat, dass die Quote nicht erfüllt wird, sollte das aktiv in jede Klagebegründung aufnehmen.
Fristen und Schritte: Was schwerbehinderte Bewerber jetzt tun müssen
Wer nach einer Absage seinen Anspruch auf Entschädigung wegen Diskriminierung verfolgen möchte, muss zwingend die kurze Geltendmachungsfrist im Blick behalten: Der Anspruch muss innerhalb von zwei Monaten nach Zugang der Ablehnung schriftlich beim Arbeitgeber geltend gemacht werden. Versäumen Sie das, ist der Anspruch erloschen, unabhängig davon, wie klar die Diskriminierung gewesen sein mag.
Für die schriftliche Geltendmachung reicht ein formloses Schreiben, das den Entschädigungsanspruch nach dem AGG benennt und kurz darlegt, worin die Diskriminierung bestanden haben soll. Das Schreiben sollte per Einschreiben mit Rückschein versendet werden.
Ein bloßer Sendungsstatus aus einem Online-Tracking reicht vor Gericht nicht aus, um den tatsächlichen Eingang beim Arbeitgeber zu belegen. Das hat jüngere Arbeitsrechtsrechtsprechung klar gemacht. Reagiert der Arbeitgeber nicht oder weist er den Anspruch zurück, beginnt nach dem Arbeitsgerichtsgesetz eine weitere Klagefrist von drei Monaten.
Die Nachweispflicht liegt beim Bewerber
Die Nachweispflicht liegt beim Bewerber, nicht beim Arbeitgeber. Das ist eine bewusste Entscheidung des Gesetzgebers. Sie bedeutet, dass der Diskriminierungsschutz für schwerbehinderte Menschen im Bewerbungsverfahren in der Praxis nur so stark ist, wie Betroffene in der Lage sind, ihn aktiv einzufordern. Wer die Verfahrensvorschriften nicht kennt, verliert, auch wenn er im Recht ist.
Häufige Fragen zur Schwerbehinderung im Bewerbungsverfahren
Muss ich meine Schwerbehinderung in der Bewerbung angeben?
Es gibt keine gesetzliche Pflicht dazu. Wer die besonderen Schutzrechte des Schwerbehindertenrechts in Anspruch nehmen möchte — insbesondere die Einladungspflicht öffentlicher Arbeitgeber — muss die Schwerbehinderung jedoch so kenntlich machen, dass der Arbeitgeber davon Kenntnis hatte oder haben musste. Wer die Behinderung verschweigt, kann sich auf Schutzrechte, die an die Kenntnis des Arbeitgebers anknüpfen, im Klageverfahren nicht berufen.
Gilt die Einladungspflicht auch für private Unternehmen?
Nein. Die Pflicht, schwerbehinderte Bewerberinnen und Bewerber zum Vorstellungsgespräch einzuladen, gilt nach § 165 SGB IX nur für öffentliche Arbeitgeber. Private Unternehmen sind aber weiterhin an das allgemeine Benachteiligungsverbot gebunden und müssen prüfen, ob freie Stellen mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können — Verstöße gegen diese Prüfpflicht können ebenfalls als Diskriminierungsindizien gewertet werden.
Kann die Absage auch dann anfechtbar sein, wenn ich das Vorstellungsgespräch hatte?
Ja. Die Teilnahme am Vorstellungsgespräch schützt den Arbeitgeber nicht automatisch vor einer Entschädigungsklage. Entscheidend ist, ob im weiteren Verfahrensablauf Schutzvorschriften verletzt wurden — etwa ob die Schwerbehindertenvertretung korrekt einbezogen wurde oder ob das Verfahren nach dem Gespräch ordnungsgemäß abgelaufen ist. Auch eine sehr schnelle Absage unmittelbar nach dem Gespräch kann als Indiz gewertet werden, wenn andere Pflichtverletzungen dazukommen.
Quellen
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg: Urteil vom 20.12.2011, Az. 3 Sa 1505/11
Bundesministerium der Justiz: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), §§ 15, 22
Bundesministerium für Arbeit und Soziales: Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX), §§ 154, 164, 165
- Über den Autor
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
