Eine Kündigung liegt auf dem Tisch, der Arbeitgeber verlangt die sofortige Herausgabe von Laptop und Schlüssel und erklärt, bis zum letzten Vertragstag werde das Gehalt weitergezahlt. Für viele Beschäftigte klingt das zunächst nach einer zulässigen arbeitsrechtlichen Maßnahme. So einfach ist die Rechtslage jedoch nicht.
Solange das Arbeitsverhältnis besteht, haben Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch darauf, vertragsgemäß beschäftigt zu werden. Eine bezahlte Freistellung nimmt zwar den unmittelbaren Einkommensdruck, beseitigt aber nicht das Interesse an tatsächlicher Arbeit, beruflicher Sichtbarkeit und dem Erhalt von Kenntnissen und Kontakten.
Die kurze Antwort: Bezahlt bedeutet nicht automatisch erlaubt
Der Arbeitgeber darf eine Freistellung nach einer Kündigung nicht allein damit begründen, dass er das Gehalt weiterzahlt. Er benötigt entweder eine wirksame Vereinbarung mit dem Beschäftigten oder konkrete schutzwürdige Interessen, die nach einer Abwägung schwerer wiegen als der Beschäftigungsanspruch.
Das Bundesarbeitsgericht hat am 25. März 2026 eine Klausel in einem Formulararbeitsvertrag für unwirksam erklärt, die eine Freistellung bei oder nach jeder Kündigung erlaubte. Nach Auffassung des Gerichts benachteiligte die Bestimmung den Arbeitnehmer unangemessen, weil sie keine Prüfung des Einzelfalls zuließ und ein gesteigertes Beschäftigungsinteresse nicht berücksichtigte.
Das Urteil mit dem Aktenzeichen 5 AZR 108/25 untersagt allerdings nicht jede Freistellung. Das Gericht verwies das Verfahren zurück, damit geprüft wird, ob im konkreten Fall überwiegende schützenswerte Interessen des Unternehmens bestanden; eine ausführliche Einordnung der Entscheidung zeigt, weshalb die Kündigung allein als Begründung nicht genügt.
Warum Beschäftigte trotz Gehaltszahlung weiterarbeiten dürfen
Der Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung folgt nach der Rechtsprechung aus dem Arbeitsvertrag in Verbindung mit Treu und Glauben sowie dem Schutz der Persönlichkeit. Arbeit dient nicht nur dem Einkommen, sondern auch der beruflichen Entwicklung, dem Ansehen und der Möglichkeit, die eigenen Fähigkeiten praktisch einzusetzen.
Eine mehrmonatige Freistellung kann gerade bei Führungskräften, spezialisierten Fachkräften, Beschäftigten mit Kundenkontakt oder Personen mit erfolgsabhängiger Vergütung spürbare Nachteile auslösen. Auch der Verlust von Projektverantwortung, beruflichen Kontakten oder privat nutzbaren Arbeitsmitteln kann wirtschaftlich bedeutsam sein.
Deshalb genügt eine weit gefasste Bestimmung im vorformulierten Arbeitsvertrag nicht zwingend. Individuell ausgehandelte Vereinbarungen, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und besondere Vertragsgestaltungen müssen allerdings gesondert geprüft werden.
Wann eine einseitige Freistellung zulässig sein kann
Eine Freistellung kann rechtmäßig sein, wenn der Arbeitgeber Tatsachen darlegt, die sein Interesse an der Nichtbeschäftigung überwiegen lassen. Denkbar sind ein tatsächlich weggefallener Arbeitsplatz nach einer nachvollziehbaren Umorganisation, erhebliche Gefahren für Geschäftsgeheimnisse, eine belegbare schwere Störung des Betriebsablaufs oder ein gravierender Vertrauensverlust.
Eine bloße Vermutung, allgemeine Unruhe nach der Kündigung oder der Wunsch nach einer schnellen Trennung reichen nicht ohne Weiteres aus. Gewicht haben die konkrete Tätigkeit, die Dauer der Kündigungsfrist, die Zugriffsmöglichkeiten des Beschäftigten, das bisherige Verhalten und die Nachteile, die eine Nichtbeschäftigung für ihn verursacht.
In einem Urteil vom 12. Februar 2025 hielt das Bundesarbeitsgericht eine Freistellung nach einer betriebsbedingten Kündigung für berechtigt, weil die bisherigen Aufgaben infolge einer umgesetzten Umorganisation nicht mehr vorhanden waren. Das Urteil 5 AZR 171/24 zeigt zugleich, dass eine unternehmerische Entscheidung nicht jede Interessenabwägung überflüssig macht.
Einvernehmlich können Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine bezahlte Freistellung in einem Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag, gerichtlichen Vergleich oder einer gesonderten Vereinbarung regeln. Vor einer Unterschrift sollten Vergütung, Urlaub, Arbeitszeitguthaben, Dienstwagen, Bonus, anderweitiger Verdienst und das Zeugnis eindeutig geklärt sein.
Widerruflich oder unwiderruflich: Der Unterschied hat Folgen
Bei einer widerruflichen Freistellung kann der Arbeitgeber den Beschäftigten grundsätzlich wieder zur Arbeit auffordern. Der Arbeitnehmer muss deshalb arbeitsfähig und erreichbar bleiben und darf nicht ohne Prüfung davon ausgehen, sofort eine andere Vollzeitstelle antreten zu können.
Eine unwiderrufliche Freistellung nimmt dem Arbeitgeber dagegen die Möglichkeit, die Arbeitsleistung innerhalb des erklärten Zeitraums erneut zu verlangen. Sie schafft mehr Planungssicherheit, sagt für sich genommen aber noch nicht, ob Resturlaub, Überstunden oder Einkünfte aus einer neuen Tätigkeit angerechnet werden.
Der genaue Wortlaut entscheidet. Begriffe wie „bezahlt“, „widerruflich“, „unwiderruflich“, „unter Anrechnung auf Urlaub“ und „unter Anrechnung anderweitigen Verdienstes“ lösen unterschiedliche Rechtsfolgen aus und sollten nicht als austauschbare Standardformulierungen behandelt werden.
Das Gehalt muss bis zum Vertragsende weiterlaufen
Bei einer bezahlten Freistellung bleibt der Anspruch auf die vereinbarte Vergütung grundsätzlich bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses bestehen. Verweigert der Arbeitgeber die angebotene Arbeitsleistung durch eine einseitige Freistellung, kann er nach Paragraf 615 BGB in Annahmeverzug geraten; der Lohn ist dann ohne spätere Nacharbeit zu zahlen.
Neben dem festen Monatsgehalt können variable Vergütungsbestandteile, Provisionen, Boni, Zulagen und Sachbezüge betroffen sein. Ob und in welcher Höhe sie fortzuzahlen sind, hängt von den jeweiligen Vergütungsregeln und davon ab, wie der Betrag ohne Freistellung ermittelt worden wäre.
Ein privat nutzbarer Dienstwagen ist regelmäßig ein Teil der Vergütung und darf nicht automatisch mit Beginn der Freistellung entschädigungslos eingezogen werden. Erforderlich sind eine wirksame Widerrufsbestimmung, ein dort erfasster Grund und eine angemessene Ausübung des Widerrufs; je nach Fall kann eine Nutzungsausfallentschädigung entstehen.
Resturlaub wird nicht durch jede Freistellung verbraucht
Eine einfache Mitteilung, der Arbeitnehmer müsse nicht mehr zur Arbeit kommen, erfüllt den Urlaubsanspruch noch nicht. Der Arbeitgeber muss erkennbar erklären, dass die Freistellung zur Gewährung eines bestimmten oder bestimmbaren Urlaubs erfolgt.
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Urlaub lässt sich regelmäßig nur mit einer unwiderruflichen Freistellung verrechnen, weil der Beschäftigte während des Urlaubs nicht mit einer Rückkehr an den Arbeitsplatz rechnen darf. Zudem muss die Vergütung für den Urlaubszeitraum gesichert sein, wie das Bundesarbeitsgericht im Urteil 9 AZR 468/18 erläutert hat.
Fehlt eine klare Anrechnungserklärung, bleibt der Urlaub offen. Kann er bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden, ist er nach Paragraf 7 Absatz 4 Bundesurlaubsgesetz abzugelten; weitere Hinweise zur Berechnung enthält der Beitrag Kündigung in Sicht: So retten Sie jetzt jeden Urlaubstag.
Auch Überstunden verschwinden nicht automatisch
Ein positives Arbeitszeitkonto wird nicht allein dadurch ausgeglichen, dass der Arbeitgeber eine Freistellung erklärt. Für den Beschäftigten muss hinreichend deutlich erkennbar sein, dass die freie Zeit gerade dem Abbau des Guthabens dienen soll.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil 5 AZR 578/18 entschieden, dass eine bloße Freistellung für die Erfüllung eines Freizeitausgleichsanspruchs nicht genügt. Zusätzlich ist zu prüfen, welche Regeln der Arbeitsvertrag, ein Tarifvertrag oder die Vereinbarung über das Arbeitszeitkonto für den Ausgleich vorsehen.
Muss während der Freistellung sofort ein neuer Job angenommen werden?
Paragraf 615 Satz 2 BGB sieht vor, dass tatsächlich erzielter oder böswillig nicht erzielter anderweitiger Verdienst auf die Vergütung im Annahmeverzug angerechnet werden kann. Daraus folgt aber nicht, dass ein unrechtmäßig freigestellter Arbeitnehmer noch während der laufenden Kündigungsfrist jede angebotene Stelle annehmen muss.
Das Bundesarbeitsgericht entschied am 12. Februar 2025, dass ein Beschäftigter in dieser Situation regelmäßig nicht böswillig handelt, wenn er vor Ablauf der Kündigungsfrist kein neues Arbeitsverhältnis eingeht. Anders kann die Bewertung nach dem Ende der Kündigungsfrist ausfallen, wenn über die Wirksamkeit der Kündigung gestritten wird und zumutbare Arbeit bewusst abgelehnt wird.
Wer während der Freistellung eine neue Tätigkeit beginnen möchte, sollte zuvor die Freistellungserklärung, eine Anrechnungsklausel und das weiterhin geltende Wettbewerbsverbot prüfen. Eine schriftliche Erlaubnis des bisherigen Arbeitgebers kann verhindern, dass später über Doppelverdienst, Konkurrenz oder eine Pflichtverletzung gestritten wird.
Freistellung ändert nichts an wichtigen Fristen
Das Arbeitsverhältnis endet trotz Freistellung erst an dem in der Kündigung oder Vereinbarung genannten Tag. Bei einer bezahlten Freistellung wird das Arbeitsentgelt nach Auskunft der Bundesagentur für Arbeit für die Berechnung des Arbeitslosengeldes in der Regel berücksichtigt.
Die Arbeitsuchendmeldung bleibt dennoch erforderlich. Liegt das Vertragsende mindestens drei Monate in der Zukunft, muss die Meldung spätestens drei Monate vorher erfolgen; bei einer kürzeren Zeitspanne bleiben nach Kenntnis des Endtermins drei Tage, wie der Ratgeber zur 3-Tage-Regel nach einer Kündigung erläutert.
Wer die Kündigung angreifen will, muss regelmäßig innerhalb von drei Wochen nach ihrem Zugang Kündigungsschutzklage erheben. Die Freistellung verlängert diese Frist nicht, und auch eine laufende Verhandlung mit dem Arbeitgeber hält sie nicht automatisch an.
Diese Punkte sollten in der Erklärung eindeutig geregelt sein
| Prüfpunkt | Worauf Beschäftigte achten sollten |
|---|---|
| Beginn und Ende | Der Zeitraum sollte mit konkreten Daten bezeichnet sein. |
| Widerruf | Es muss erkennbar sein, ob eine Rückkehr an den Arbeitsplatz verlangt werden kann. |
| Vergütung | Festgehalt, variable Vergütung, Zulagen und Sachbezüge sollten getrennt betrachtet werden. |
| Urlaub | Die Anrechnung braucht eine klare Erklärung und setzt regelmäßig eine unwiderrufliche Freistellung voraus. |
| Arbeitszeitkonto | Der Abbau von Überstunden oder Zeitguthaben muss hinreichend deutlich angeordnet oder vereinbart sein. |
| Neuer Verdienst | Eine mögliche Anrechnung und die Erlaubnis zur Aufnahme einer neuen Stelle sollten schriftlich geklärt werden. |
| Dienstwagen und Technik | Rückgabe, Privatnutzung und ein möglicher finanzieller Ausgleich hängen von den Vertragsregeln ab. |
| Arbeitszeugnis | Art, Inhalt und Ausstellungszeitpunkt können in einer Vereinbarung festgehalten werden. |
Was Beschäftigte bei einer strittigen Freistellung tun können
Wer weiterarbeiten möchte, sollte dem Arbeitgeber zeitnah und nachweisbar mitteilen, dass er arbeitsbereit ist und die vertragsgemäße Beschäftigung verlangt. Zugleich kann um eine schriftliche Begründung gebeten werden, aus welchen konkreten Umständen das Unternehmen ein überwiegendes Interesse an der Freistellung herleitet.
Die Freistellung sollte nicht durch eigenmächtigen Zutritt zum Betrieb oder die Missachtung von Anweisungen beantwortet werden. Je nach Dringlichkeit kommen eine Klage auf Beschäftigung oder ein Antrag auf einstweiligen Rechtsschutz in Betracht; wegen der finanziellen und beruflichen Folgen ist eine individuelle arbeitsrechtliche Prüfung sinnvoll.
Auch während einer Freistellung gelten fortbestehende Pflichten, etwa zur Verschwiegenheit, zur Krankmeldung und bei einer widerruflichen Erklärung zur Erreichbarkeit. Unterlagen, E-Mails und die Freistellungserklärung sollten vollständig aufbewahrt werden, da der genaue Wortlaut in einem späteren Verfahren erhebliches Gewicht haben kann.
Fragen und Antworten zur bezahlten Freistellung
1. Darf der Arbeitgeber nach jeder Kündigung bezahlt freistellen?
Nein. Eine Kündigung und die Gehaltsfortzahlung genügen allein nicht; erforderlich sind eine wirksame Vereinbarung oder im Einzelfall überwiegende schützenswerte Interessen des Arbeitgebers.
2. Läuft mein Gehalt während der Freistellung weiter?
Bei einer ausdrücklich bezahlten Freistellung bleibt die vereinbarte Vergütung grundsätzlich bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses geschuldet. Bei Boni, Provisionen, Dienstwagen und anderen Zusatzleistungen kommt es auf die jeweiligen Vertragsbedingungen an.
3. Wird mein Resturlaub automatisch mit der Freistellung verrechnet?
Nein. Der Arbeitgeber muss klar erklären, dass die Freistellung unter Anrechnung auf den Urlaub erfolgt, und die Freistellung muss zur Urlaubserfüllung regelmäßig unwiderruflich sein.
4. Muss ich in der Kündigungsfrist sofort eine andere Stelle annehmen?
Bei einer einseitigen Freistellung trotz bestehenden Beschäftigungsanspruchs muss ein Arbeitnehmer nach dem BAG-Urteil vom 12. Februar 2025 regelmäßig nicht schon vor Ablauf der Kündigungsfrist ein neues Arbeitsverhältnis beginnen. Tatsächlich erzielter Verdienst und besondere Vereinbarungen können dennoch zu einer Anrechnung führen.
5. Muss ich mich trotz bezahlter Freistellung arbeitsuchend melden?
Ja. Die Meldung ist spätestens drei Monate vor dem Vertragsende nötig oder innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis, wenn bis zum Endtermin weniger als drei Monate verbleiben.
6. Was kann ich tun, wenn ich weiterarbeiten möchte?
Teilen Sie Ihre Arbeitsbereitschaft schriftlich mit, verlangen Sie eine konkrete Begründung und lassen Sie Arbeitsvertrag, Kündigung und Freistellung zeitnah prüfen. Bei besonderer Eile kann gerichtlicher Eilrechtsschutz in Betracht kommen.
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Jan Heinemann hat Sozialwissenschaften studiert. Seine Fachgebiete sind Sozialrecht und Gesellschaftsrecht. Jan ist seit 2021 Redakteur bei Gegen-Hartz.de
