Wer unter einem Konflikt am Arbeitsplatz leidet oder dadurch erkrankt, kann deshalb noch nicht die Kündigung einer Kollegin oder eine Entschädigung verlangen. Das Arbeitsgericht Mannheim wies die Klage einer langjährig beschäftigten Verwaltungsangestellten ab.
Die geschilderten Vorfälle belegten nach Auffassung des Gerichts weder einzeln noch zusammen ein systematisches Mobbing. (Az. 5 Ca 139/25)
Beschäftigte verlangte Kündigung der Kollegin und Entschädigung
Die Arbeitnehmerin arbeitete seit 1982 an einer Universität, zuletzt im Personaldezernat. Nach einem Streit über die Arbeitsverteilung verschlechterte sich das Verhältnis zu einer Kollegin. Die Klägerin schilderte, diese habe sie gemieden, ausgegrenzt und andere Beschäftigte gegen sie aufgebracht.
Die Situation belastete sie angeblich erheblich; es folgten längere Zeiten der Arbeitsunfähigkeit.
Mit ihrer Klage verlangte sie, das Arbeitsverhältnis der Kollegin zu beenden. Hilfsweise sollte es die Kollegin kündigen, versetzen oder abmahnen. Außerdem forderte sie mindestens drei Bruttomonatsgehälter Entschädigung, eine Gefährdungsbeurteilung und die Beschäftigung mit bestimmten Aufgaben am bisherigen Arbeitsplatz. Hinzu kamen Anträge zum Urlaub und Urlaubsentgelt.
Das Arbeitsgericht Mannheim – Kammern Heidelberg – wies sämtliche Anträge mit Urteil vom 11. Juni 2026 ab.
Unhöflichkeit allein genügt nicht für Mobbing
Das Gericht prüfte vier konkret geschilderte Vorgänge: Gemeinsame Mittagessen fanden nicht mehr im Büro der Klägerin statt. Die Kollegin half ihr nicht bei der Suche nach einer herausgefallenen Kontaktlinse.
Sie reagierte bei einer Begegnung im Büro harsch und schlug die Tür zu. Außerdem antwortete sie nicht auf Geburtstagswünsche per WhatsApp.
Die Richter hielten diese Vorwürfe selbst dann nicht für ausreichend, wenn sie sich tatsächlich so zugetragen hätten. Fehlende Hilfsbereitschaft und eine ausbleibende Antwort können unkollegial und verletzend sein. Im Zusammenhang erkannte das Gericht darin jedoch keine rechtlich relevante Schikane.
Auch bei der Verlegung des Mittagessens fehlten objektive Anhaltspunkte dafür, dass die Kollegin dies gezielt gegen die Klägerin organisiert hatte.
Weitergehende Vorwürfe blieben zu unbestimmt. Die Klägerin behauptete, ihre Kollegin habe andere gegen sie aufgehetzt und dienstliche Informationen zurückgehalten.
Konkrete Tatsachen, die diese Behauptungen hinreichend nachvollziehbar machten, fehlten nach Auffassung des Gerichts.
Entscheidend ist das System hinter den Angriffen
„Mobbing“ ist keine eigenständige gesetzliche Anspruchsgrundlage. Gerichte prüfen, ob konkrete Handlungen vertragliche Schutzpflichten oder geschützte Rechte verletzen. Dabei kommt es auf das Gesamtbild an.
Mehrere Vorgänge können zusammen eine systematische Anfeindung, Schikane oder Ausgrenzung ergeben, auch wenn eine isolierte Betrachtung ihre Bedeutung nicht vollständig erfasst.
Die Grenze ist überschritten, wenn das Verhalten die Würde eines Beschäftigten verletzt und ein von Einschüchterung, Erniedrigung oder Anfeindung geprägtes Umfeld schafft.
Eine solche systematische Vorgehensweise konnte das Mannheimer Gericht hier nicht feststellen. Dass andere Sachverhalte erhebliche finanzielle Folgen haben können, zeigt die Entscheidung zu Entschädigung und Abfindung wegen nachgewiesenen Mobbings.
Eine Erkrankung beweistnicht das Fehlverhalten anderer
Das Urteil stellt nicht infrage, dass Konflikte Menschen krank machen können. Es trennt jedoch die gesundheitliche Belastung von der rechtlichen Verantwortung dafür.
Für einen Zahlungsanspruch gegen den Arbeitgeber müssen Betroffene die anspruchsbegründenden Vorgänge, die Rechtsverletzung und den Zusammenhang mit dem Gesundheitsschaden darlegen und beweisen.
Ein ärztliches Attest kann Erkrankungen und Einschränkungen dokumentieren. Übernimmt es die Bezeichnung „Mobbing“ aus der Schilderung des Patienten, beweist dies aber noch nicht, was Kollegen tatsächlich getan haben.
Medizinische Befunde ersetzen daher keine konkreten Angaben zum Geschehen am Arbeitsplatz.
Davon zu unterscheiden ist die Absicherung bei Arbeitsunfähigkeit. Für sie steht die Erkrankung im Mittelpunkt. Gegen-Hartz erläutert diese Abgrenzung auch im Beitrag über Krankentagegeld bei Erkrankungen infolge belastender Arbeitsplatzkonflikte.
Arbeitgeber müssen schützen, dürfen aber die Maßnahme auswählen
Arbeitgeber müssen die körperliche und psychische Gesundheit sowie die Persönlichkeitsrechte ihrer Beschäftigten schützen. Das folgt aus ihrer arbeitsvertraglichen Fürsorgepflicht. Erfahren Vorgesetzte von Konflikten, müssen sie darauf angemessen reagieren.
Beschäftigte können ihnen jedoch nicht ohne Weiteres vorschreiben, eine bestimmte Kollegin zu entlassen.
Bei nachgewiesenen Pflichtverletzungen kommen je nach Schwere Ermahnung, Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung in Betracht. Die Reaktion muss geeignet und verhältnismäßig sein.
Gerade eine arbeitsrechtliche Sanktion benötigt eine tragfähige Grundlage; auch Abmahnungen können rechtlich angreifbar sein.
Im entschiedenen Fall hatte die Universität eine Mediation erwogen und der Klägerin einen anderen Arbeitsplatz angeboten. Die Mediation kam nach deren Darstellung wegen der fehlenden Bereitschaft der Kollegin nicht zustande.
Die angebotene Umsetzung lehnte die Klägerin ab. Das Gericht wertete die Bemühungen des Arbeitgebers jedoch als angemessene Reaktion auf den Konflikt.
Räumliche Trennung ist nicht automatisch eine Bestrafung
Nach Auffassung der Kammer durfte die Universität versuchen, die Auseinandersetzung durch eine räumliche Trennung zu entschärfen. Für eine solche organisatorische Lösung musste sie nicht klären, wer den Konflikt verursacht hatte.
Daraus folgt keine unbegrenzte Versetzungsbefugnis: Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und Abwägung der Interessen setzen weiterhin Grenzen.
Die Klägerin hatte nach ihrem Vertrag keinen Anspruch auf genau die bisherigen Aufgaben in genau dem bisherigen Büro. Auch die langjährige Tätigkeit an diesem Platz änderte daran allein nichts.
Das Gericht verwies auf das Weisungsrecht des Arbeitgebers bei der Zuweisung von Aufgaben. Maßgeblich blieben der vertragliche Tätigkeitsbereich und die tarifliche Wertigkeit.
Auch die Neubesetzung ihres Büros während der langen Erkrankung belegte aus Sicht des Gerichts keine gezielte Verdrängung. Der Arbeitgeber musste den Raum nicht monatelang ungenutzt lassen.
AGG schützt vor Diskriminierung aus bestimmten Gründen
Zusätzlich berief sich die Klägerin auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Dessen Schutzvorschriften setzen einen Bezug zu einem gesetzlich geschützten Merkmal voraus, etwa Alter, Behinderung, Geschlecht, ethnischer Herkunft, Religion, Weltanschauung oder sexueller Identität.
Einen solchen Zusammenhang erkannte das Gericht im Verhalten der Kollegin nicht.
Auch der Vorschlag, die Klägerin in einem Büro mit Auszubildenden unterzubringen, belegte keine Altersdiskriminierung. Dass berufserfahrene Beschäftigte mit jüngeren Menschen zusammenarbeiten, genügt dafür nicht.
Die Klägerin konnte deshalb weder die verlangten Maßnahmen gegen ihre Kollegin noch eine Entschädigung auf das AGG stützen.
Die Fürsorgepflicht bleibt trotz abgewiesener Klage bestehen
Eine angebliche Äußerung des früheren Teamleiters bewertete das Gericht durchaus kritisch: Sollte er tatsächlich gesagt haben, das Team wolle die Klägerin nicht zurück, wäre dies mit der Fürsorgepflicht nicht vereinbar gewesen.
Der Arbeitgeber bestritt die Äußerung. Für die Entscheidung berücksichtigte die Kammer zudem die späteren Lösungsbemühungen des neuen Vorgesetzten.
Das Urteil erlaubt Arbeitgebern somit nicht, Ausgrenzung zu ignorieren. Es zeigt aber, dass Sie einen Anspruch auf eine bestimmte Sanktion oder Geldzahlung konkret begründen müssen.
Auch ein betriebliches Eingliederungsmanagement und die Frage seiner individuellen Einklagbarkeit sind rechtlich von der Durchsetzung einzelner Schutzmaßnahmen zu unterscheiden.
Gefährdungsbeurteilung: Antrag scheiterte an mehreren Punkten
Die Klägerin verlangte außerdem eine Gefährdungsbeurteilung zu psychischen Belastungen. Sie ließ jedoch offen, ob der Arbeitgeber eine solche bereits durchgeführt hatte. Das Gericht hielt ihr entgegen, sie hätte dazu zunächst beim beteiligten Personalrat nachfragen können.
Zusätzlich berücksichtigte es die Mitbestimmung und die Aufgaben des Personalrats nach dem baden-württembergischen Landespersonalvertretungsrecht. Unter diesen Umständen verneinte es den unmittelbar verlangten Durchführungsanspruch.
Daraus folgt kein allgemeiner Wegfall des Arbeitsschutzes: § 5 Arbeitsschutzgesetz verpflichtet Arbeitgeber weiterhin, Gefährdungen zu beurteilen und dabei auch psychische Belastungen zu berücksichtigen.
Arbeitsunfähigkeit lässt sich nicht einfach in Urlaub umwandeln
Auch mit ihren Urlaubsanträgen hatte die Klägerin keinen Erfolg. Das Gericht ging von fortbestehender Arbeitsunfähigkeit aus. Solange sie die vertraglich geschuldete Arbeit aus gesundheitlichen Gründen nicht leisten konnte, ließ sich ihr Urlaubsanspruch nicht durch Freistellung von dieser Arbeit erfüllen. Deshalb scheiterte auch die verlangte Zahlung von Urlaubsentgelt.
Eine zuvor erlassene einstweilige Verfügung änderte daran nichts. Sie hatte der Klägerin lediglich erlaubt, der Arbeit im betreffenden Zeitraum fernzubleiben. Ob dies bezahlter Erholungsurlaub war, hatte die Eilentscheidung offengelassen.
Die Frage, ob Urlaub trotz Erkrankung entsteht oder später abzugelten ist, bleibt davon getrennt; dazu informiert der Beitrag über Urlaubsansprüche nach längerer Krankheit.
Was Sie für eine Beschwerde festhalten sollten
Beschreiben Sie konkrete Vorgänge statt nur das Ergebnis „Ich werde gemobbt“. Halten Sie Datum, Ort, Beteiligte, mögliche Zeugen und möglichst den genauen Wortlaut fest. Sichern Sie einschlägige E-Mails und Nachrichten. Wenn Ihnen Informationen vorenthalten werden, notieren Sie, welche Information Sie für welche Aufgabe benötigten, wer sie Ihnen verweigerte und welche Folgen das hatte.
Dokumentieren Sie ebenso, wann Sie den Arbeitgeber informiert und welche Abhilfe Sie verlangt haben. Trennen Sie beobachtbare Tatsachen von Vermutungen über Motive.
Das erleichtert sowohl die betriebliche Klärung als auch eine spätere rechtliche Prüfung. Ärztliche Unterlagen ergänzen diese Dokumentation, ersetzen sie aber nicht.
Bevor Sie aus einer belastenden Situation heraus kündigen, sollten Sie die Folgen für das Arbeitslosengeld klären. Eine Eigenkündigung ohne Sperrzeit setzt einen anerkannten wichtigen Grund voraus; der bloße Hinweis auf Mobbing garantiert das nicht.
Auch bei einem Aufhebungsvertrag kommt es auf die Voraussetzungen für eine Ausnahme von der Sperrzeit an.
Bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen, zahlt der Arbeitgeber aber keinen Lohn mehr, braucht es ebenfalls eine gesonderte Prüfung. Unter bestimmten Voraussetzungen kann auch bei einer Freistellung ohne Lohnanspruch Arbeitslosengeld möglich sein.
FAQ: Konflikt oder Mobbing?
Reicht eine Krankschreibung als Beweis für Mobbing?
Nein. Eine ärztliche Bescheinigung kann die Erkrankung und Arbeitsunfähigkeit belegen. Ob andere Beschäftigte rechtswidrig gehandelt haben, muss anhand der konkreten Vorfälle geprüft werden.
Kann ich die Kündigung einer Kollegin verlangen?
Nicht allein wegen eines belastenden Konflikts. Der Arbeitgeber muss erforderlichen Schutz gewährleisten, hat bei geeigneten und verhältnismäßigen Maßnahmen aber grundsätzlich einen Entscheidungsspielraum.
Sind einzelne Beleidigungen erlaubt, solange kein Mobbing vorliegt?
Nein. Auch eine einzelne Handlung kann Rechte verletzen und arbeitsrechtliche Konsequenzen auslösen. Das Fehlen einer systematischen Mobbingserie bedeutet keinen Freibrief für Übergriffe.
Quellen
Arbeitsgericht Mannheim, Urteil vom 11. Juni 2026, Az. 5 Ca 139/25, insbesondere Randnummern 78–122, veröffentlicht bei Landesrecht Baden-Württemberg.
Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz / Bundesamt für Justiz: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, §§ 1, 7, 12 und 15; Arbeitsschutzgesetz, § 5; Bürgerliches Gesetzbuch, §§ 241 und 618; Gewerbeordnung, § 106.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF, History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
