Arbeitsrecht: Kein Anspruch auf Eingliederungsmanagement

Arbeitnehmer mit hohen Fehlzeiten können von ihrem Arbeitgeber nicht verlangen, dass er ein sogenanntes betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) einleitet. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt in einem aktuellen Urteil entschieden (Az.: 9 AZR 571/20).

Das bEM wurde 2004 eingeführt. Es soll verhindern, dass Beschäftigte mit hohen Fehlzeiten vorschnell entlassen werden. In dem Verfahren soll der Arbeitgeber prüfen, ob die häufige Arbeitsunfähigkeit durch betriebliche Maßnahmen überwunden werden kann.

Denkbar sind beispielsweise technische Hilfen, veränderte Betriebsabläufe, ein anderer Arbeitsplatz oder eine Verringerung der Arbeitszeit. Laut Sozialgesetzbuch soll der Arbeitgeber ein bEM einleiten, wenn Arbeitnehmer innerhalb von zwölf Monaten mehr als sechs Wochen krank waren.

Kein unmittelbarer Arbeitnehmeranspruch auf Eingliederungsmanagement

Der Kläger im entschiedenen Fall arbeitet bei einer Gemeinde in Franken. Ursprünglich war er im Bauhof beschäftigt, wurde aber bereits 2016 in einen körperlich weniger belastenden Bereich versetzt. Dennoch war er 2018 an 122 Arbeitstagen und von Januar bis zum 25. August 2019 an weiteren 86 Tagen arbeitsunfähig krank.

Daher forderte der Kläger die Gemeinde auf, ein bEM einzuleiten. Der Arbeitgeber hielt dies jedoch nicht mehr für hilfreich. Mit der Versetzung 2016 sowie zahlreichen Gesprächen habe es faktisch schon ein bEM gegeben.

Auch das BAG wies den Kläger nun ab. Er habe keinen Anspruch, selbst die Einleitung und Durchführung eines bEM zu verlangen.

Zur Begründung erklärten die Erfurter Richter, das im Sozialgesetzbuch IX verankerte bEM sei bewusst als Aufgabe des Arbeitgebers ausgestaltet worden. Dabei mache das Gesetz deutlich, „dass nicht jeder Pflicht des Arbeitgebers ein entsprechender Anspruch beziehungsweise ein entsprechendes Recht des Arbeitnehmers gegenübersteht”.

BAG: Oft kranke Beschäftigte können Verfahren nicht selbst verlangen

Eine Kontrolle sehe das Gesetz nur durch den Betriebs- oder Personalrat sowie gegebenenfalls die Schwerbehindertenvertretung vor.

Auch aus EU-Recht und der UN-Behindertenrechtskonvention lasse sich ein unmittelbarer und einklagbarer Anspruch der Arbeitnehmer nicht ableiten, so das BAG in seinem jetzt schriftlich veröffentlichten Urteil vom 7. September 2021.

Auch in kleineren Betrieben ohne Arbeitnehmervertretung muss das bEM nicht ohne Wirkung bleiben. Denn schon nach bisheriger Rechtsprechung kann eine Kündigung unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber seiner diesbezüglichen Pflicht nicht nachgekommen ist. Dies gilt allerdings nicht, wenn er nachweisen kann, dass das Verfahren ohnehin erfolglos geblieben wäre. mwo/fle

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