Ein Aufhebungsvertrag beendet einvernehmlich ein Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ohne Kündigung. Das sieht erst einmal unproblematisch aus, kann für Sie jedoch eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld bedeuten. Das muss allerdings nicht unter allen Umständen sein.
Wir zeigen, wie die rechtlichen Grundlagen sind, wann eine Sperrzeit wahrscheinlich ist, wie lange sie dauert, und was Sie tun können, um diese Sperre zu verhindern.
Aufhebungsvertrag gilt als Eigenkündigung
Eine Sperrfrist bei der Auszahlung des Arbeitslosengeldes kann die Agentur für Arbeit dann verhängen, wenn der Arbeitnehmer den Verlust des Arbeitsplatzes selbst verursacht und somit die Arbeitslosigkeit selbst herbeigeführt hat.
Grob fahrlässiges Herbeiführen der Arbeitslosigkeit ist Anlass für eine Sperrfrist, darunter fallen eine Eigenkündigung, ein Aufhebungsvertrag und eine selbstverschuldete Kündigung.
Da Sie bei einem Aufhebungsvertrag aktiv zum Ende des Arbeitsverhältnisses beitragen, wird dieser einer Eigenkündigung gleichgestellt.
Sperrzeit von zwölf Wochen
Ein Aufhebungsvertrag stellt in diesem Fall ein versicherungswidriges Verhalten dar, und die reguläre Sperrzeit dafür beträgt zwölf Wochen. Sie erhalten also erst ab dem vierten Monat der Erwerbslosigkeit das Arbeitslosengeld ausgezahlt.
Sperrzeit mit Bürgergeld überbrücken
In der Sperrzeit können Sie Bürgergeld beantragen. Dieses bekommen Sie dann zwar ausgezahlt, aber auch bei dieser Sozialleistung drohen Ihnen in der Sperrfrist Sanktionen. Einen Monat darf Ihnen das Jobcenter zehn Prozent vom Regelbedarf kürzen.
Nicht jede Eigenkündigung bedeutet eine Sperrfrist
Eine Eigenkündigung rechtfertigt dann eine Sperrfrist, wenn keine wichtigen Gründe für diese Kündigung vorliegen.
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Dazu gehören miserable Arbeitsbedingungen, zum Beispiel mangelnde Sicherheit am Arbeitsplatz oder Nichteinhalten von Unfallvorschriften sowie die Forderung, gesetzwidrige Handlungen auszuführen,.
Wichtige Gründe sind auch nachgewiesenes Mobbing durch Kollegen; das Ausführen von sinnlosen und kaum zu schaffenden Aufgaben (Bossing); ein Umzug, um mit dem Partner einen neuen Haushalt zu begründen; ausbleibende Lohnzahlungen; die reale Aussicht auf einen neuen Arbeitsvertrag und gesundheitliche Beschwerden, die eine Fortführung dieser Tätigkeit unmöglich machen.
Aufhebungsvertrag muss nicht Sperre bedeuten
Für den Aufhebungsvertrag gilt im Kern das Gleiche wie für die Eigenkündigung. Wenn triftige Gründe für den Aufhebungsvertrag vorliegen, dann wird keine Sperre verhängt.
Das Arbeitsamt muss den Aufhebungsvertrag also als notwendig ansehen und keine freiwillige Herbeiführung der Arbeitslosigkeit unterstellen. Ist das Ende des Arbeitsverhältnisses unverschuldet, dann besteht kein Grund zu einer Sperre.
Das gilt zum Beispiel, wenn der Aufhebungsvertrag die betriebsbedingte Kündigung ersetzt. Baut ihr Arbeitgeber Stellen ab und regelt dies mit Aufhebungsverträgen, dann ist dies ebenso ein triftiger Grund wie einige der unter Eigenkündigung genannten.
Auch ein Aufhebungsvertrag, in dem ausdrücklich die gesundheitlichen Beschwerden oder Mobbing am Arbeitsplatz aufgeführt sind, rechtfertigt keine Sperrfrist.
Die triftigen Gründe sollten klar dokumentiert sein
Alle diese Gründe sollten im Aufhebungsvertrag klar benannt und dokumentiert werden, damit das Arbeitsamt sie nachvollziehen kann. Bei gesundheitlichen Beschwerden dienen dazu ärztliche Atteste, medizinische Befunde und Krankmeldungen; bei Mobbing sollten die Vorfälle minutiös aufgezeigt werden und auch klar gestellt werden, dass alternative Maßnahmen gegen das Mobbing erfolglos blieben.
Wichtige Formalien
Um das Arbeitsamt zu „beruhigen“ sollte der Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis im Rahmen der regulären Kündigungsfrist beenden. Das deutet dann darauf hin, dass es sich nicht um Eigenverantwortung des Arbeitnehmers handelt, sondern um einen Ersatz für eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF, History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
