Viele Beschäftigte glauben, nach Monaten der Arbeitsunfähigkeit werde der Arbeitgeber die Kündigung aussprechen und eine Abfindung anbieten. In der Praxis läuft es oft anders: Das Arbeitsverhältnis besteht weiter, der Arbeitgeber wartet ab, und der erkrankte Arbeitnehmer sitzt in einer beruflichen Sackgasse.
Denn eine lange Erkrankung führt weder automatisch zur Kündigung noch zu einem Anspruch auf eine Abfindung. Besonders schwierig wird die Situation, wenn der Arbeitgeber nach dem Ende der Entgeltfortzahlung kaum noch unmittelbare Lohnkosten trägt und deshalb keinen wirtschaftlichen Grund sieht, für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses Geld zu zahlen.
Inhaltsverzeichnis
Lange Krankheit bedeutet nicht automatisch Kündigung
Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nur unter strengen Voraussetzungen möglich. Der Arbeitgeber muss zunächst Tatsachen vortragen können, die eine negative Gesundheitsprognose rechtfertigen. Es muss also zu erwarten sein, dass der Beschäftigte auch in Zukunft erheblich krankheitsbedingt ausfallen wird.
Daneben müssen die erwarteten Fehlzeiten die betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigen. Abschließend ist abzuwägen, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller Umstände noch zugemutet werden kann.
Das Bundesarbeitsgericht prüft krankheitsbedingte Kündigungen nach einem dreistufigen Modell. Allein die bisherige Dauer der Erkrankung reicht daher nicht in jedem Fall aus.
Weshalb der Arbeitgeber häufig einfach abwartet
Genau dieser Schutz kann dazu führen, dass der Arbeitgeber überhaupt nicht kündigt und damit auch keine Grundlage für eine Abfindung schafft. Bei einer unverschuldeten Arbeitsunfähigkeit muss der Arbeitgeber das Arbeitsentgelt grundsätzlich bis zu sechs Wochen weiterzahlen.
Danach endet die gesetzliche Entgeltfortzahlung für dieselbe Erkrankung regelmäßig. Unter den entsprechenden Voraussetzungen kann anschließend Krankengeld gezahlt werden.
Damit sinkt für den Arbeitgeber häufig der unmittelbare finanzielle Druck. Er muss nicht zwingend eine Abfindung anbieten, um sich von dem Arbeitsverhältnis zu lösen. Stattdessen kann er die gesundheitliche Entwicklung abwarten.
Für langzeiterkrankte Beschäftigte entsteht dadurch eine paradoxe Situation: Sie möchten möglicherweise nicht mehr in den Betrieb zurück, können eine bezahlte Trennung aber kaum erzwingen. Der Arbeitgeber wiederum sieht keinen Anlass, aktiv zu werden.
Darum geht es bei der betrieblichen Eingliederung
Waren Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber grundsätzlich ein betriebliches Eingliederungsmanagement, kurz BEM, anbieten. Dieses soll klären, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden, erneuten Ausfällen vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Betroffene müssen zustimmen, damit das BEM stattfindet.
Eine Einladung zum BEM sollten Sie deshalb nicht vorschnell ignorieren oder pauschal ablehnen. Eine Ablehnung führt zwar nicht automatisch dazu, dass eine spätere Kündigung wirksam ist. Sie kann Ihnen aber die Möglichkeit nehmen, die Situation für Sie zu verbessern, indem Sie zum Beispiel auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz, veränderte Arbeitszeiten, technische Hilfsmittel oder andere entlastende Maßnahmen hinwirken.
Kann der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen aktuell nicht an einem Gespräch teilnehmen, sollte er nicht einfach schweigen. Sinnvoller wäre es in vielen Fällen, die vorübergehende Verhinderung mitzuteilen und eine spätere Durchführung vorzuschlagen.
Ein fehlerhaftes BEM kann den Arbeitgeber vor Gericht unter Druck setzen
Das BEM ist keine formelle Voraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung. Eine Kündigung wird also nicht allein deshalb unwirksam, weil kein BEM stattgefunden hat.
Dennoch kann ein fehlendes oder erheblich fehlerhaftes BEM im Kündigungsschutzprozess entscheidend werden. Der Arbeitgeber muss dann ausführlich erklären und gegebenenfalls beweisen, weshalb auch ein ordnungsgemäßes Eingliederungsmanagement keine Möglichkeit zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aufgezeigt hätte.
Das Bundesarbeitsgericht betont, dass durch ein BEM mildere Mittel als die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gefunden werden können. Dazu können eine Anpassung des Arbeitsplatzes, eine andere Beschäftigung oder geeignete Behandlungs- und Eingliederungsmaßnahmen gehören.
Beschäftigte sollten deshalb prüfen, ob die Einladung ordnungsgemäß war, ob sie ausreichend über Ziele und Datenschutz informiert wurden und ob der Arbeitgeber das Verfahren tatsächlich ergebnisoffen geführt hat.
Wer selbst nach dem Aufhebungsvertrag fragt, verliert Verhandlungsmacht
Viele Betroffene möchten nach Monaten der Krankheit Klarheit schaffen und sprechen den Arbeitgeber selbst auf einen Aufhebungsvertrag an. Aus menschlicher Sicht ist das verständlich. Verhandlungstaktisch kann es jedoch ein Fehler sein.
Sobald der Arbeitgeber weiß, dass der Beschäftigte den Betrieb ohnehin verlassen möchte, sinkt seine Bereitschaft, für die Zustimmung zur Vertragsbeendigung eine hohe Abfindung zu zahlen. Warum sollte er viel Geld anbieten, wenn der Arbeitnehmer bereits deutlich gemacht hat, dass er selbst nicht mehr zurückkehren will?
Eine Abfindung ist normalerweise der Preis für ein rechtliches oder wirtschaftliches Risiko. Befürchtet der Arbeitgeber, einen Kündigungsschutzprozess zu verlieren oder den Beschäftigten langfristig weiterbeschäftigen zu müssen, kann eine einvernehmliche Zahlung attraktiv sein. Fehlt dieses Risiko, fehlt häufig auch der Anreiz für ein großzügiges Angebot.
Einen allgemeinen Anspruch auf Abfindung gibt es nicht
Im deutschen Arbeitsrecht besteht kein genereller Anspruch auf eine Abfindung. Eine gesetzlich geregelte Abfindungsmöglichkeit enthält etwa Paragraf 1a des Kündigungsschutzgesetzes. Sie betrifft jedoch eine besondere Konstellation bei einer betriebsbedingten Kündigung und setzt unter anderem einen entsprechenden Hinweis des Arbeitgebers voraus.
Bei einer krankheitsbedingten Kündigung wird eine Abfindung dagegen häufig im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs ausgehandelt. Der Arbeitgeber zahlt dann nicht wegen der Krankheit selbst, sondern um das Risiko des Kündigungsschutzverfahrens zu beenden.
Ohne Kündigung gibt es regelmäßig auch keinen Kündigungsschutzprozess. Damit fehlt einer der wichtigsten Hebel für Abfindungsverhandlungen.
Beispiel Yvonne: Seit neun Monaten krank – und niemand kündigt
Das folgende Beispiel ist fiktiv, orientiert sich aber an typischen arbeitsrechtlichen Konflikten.
Yvonne ist 54 Jahre alt und lebt in Hameln. Seit fast 18 Jahren arbeitet sie in der Verwaltung eines mittelständischen Produktionsunternehmens. Nach einer schweren Erkrankung fällt sie seit neun Monaten ununterbrochen aus.
Anfangs erkundigte sich ihr Vorgesetzter regelmäßig nach ihrer Genesung. Später kamen zwei Einladungen zu einem BEM-Gespräch. Auf die erste reagierte Yvonne nicht. Die zweite lehnte sie mit einem kurzen Schreiben ab. Sie fühle sich gesundheitlich nicht in der Lage, an einem Gespräch teilzunehmen.
Insgeheim hat Yvonne längst mit dem Unternehmen abgeschlossen. Schon der Gedanke an eine Rückkehr löst bei ihr Unruhe aus. Sie hofft darauf, dass ihr Arbeitgeber kündigt und ihr nach fast zwei Jahrzehnten Betriebszugehörigkeit eine hohe Abfindung anbietet.
Doch die Kündigung kommt nicht.
Nachdem die Entgeltfortzahlung beendet ist, trägt der Arbeitgeber jedenfalls nicht mehr wie zu Beginn der Erkrankung das laufende Arbeitsentgelt. Gleichzeitig ist ungewiss, ob eine krankheitsbedingte Kündigung vor Gericht Bestand hätte. Das Unternehmen entscheidet sich deshalb, zunächst überhaupt nichts zu unternehmen.
Yvonne überlegt nun, selbst einen Aufhebungsvertrag zu verlangen. Genau dadurch könnte sie ihre ohnehin schwierige Position weiter schwächen. Der Arbeitgeber würde erfahren, dass sie freiwillig gehen möchte, und könnte eine geringe Abfindung anbieten oder jede Zahlung vollständig ablehnen.
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Was muss Yvonne klären?
Für Yvonne wäre zunächst zu klären, ob die BEM-Einladungen ordnungsgemäß waren und ob sie inzwischen an einem Gespräch teilnehmen könnte. Ebenso müsste geprüft werden, ob sie an ihren bisherigen Arbeitsplatz zurückkehren kann, ob Veränderungen des Arbeitsplatzes möglich sind oder ob es im Unternehmen eine gesundheitlich geeignete Alternative gibt.
Sollte Yvonne wieder arbeitsfähig werden und ihre Tätigkeit tatsächlich anbieten, verändert sich die Lage. Der Arbeitgeber müsste sich dann konkret damit auseinandersetzen, wie und wo er sie beschäftigt. Eine Rückkehr darf aber niemals nur aus taktischen Gründen erfolgen, wenn sie medizinisch nicht vertretbar ist.
Eine kategorische Absage an jede Rückkehr kann schaden
Beschäftigte sollten gegenüber dem Arbeitgeber nicht vorschnell erklären, dass sie „auf keinen Fall“ zurückkehren werden. Eine solche Aussage kann die Verhandlungsposition erheblich verschlechtern.
Wer wieder arbeitsfähig ist, muss grundsätzlich bereit sein, seine vertraglich geschuldete Arbeit aufzunehmen. Ist der bisherige Arbeitsplatz aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr geeignet, kann es darauf ankommen, ob eine Anpassung oder eine andere Beschäftigung möglich ist.
Bleibt für den Arbeitgeber dagegen die reale Möglichkeit bestehen, dass der Beschäftigte zurückkehrt, muss er sich mit der weiteren Beschäftigung und den damit verbundenen Kosten befassen. Diese Unsicherheit kann die Bereitschaft zu einer einvernehmlichen Lösung erhöhen.
Eine Rückkehr sollte jedoch nur erfolgen, wenn die Arbeitsfähigkeit tatsächlich wiederhergestellt ist. Die eigene Gesundheit zu gefährden, nur um den Druck in Abfindungsverhandlungen zu erhöhen, wäre unverantwortlich.
Der Aufhebungsvertrag kann beim Arbeitslosengeld teuer werden
Selbst eine scheinbar attraktive Abfindung kann sich als schlechte Lösung erweisen, wenn die sozialrechtlichen Folgen nicht berücksichtigt wurden.
Wer durch einen Aufhebungsvertrag selbst an der Beendigung seines Beschäftigungsverhältnisses mitwirkt, riskiert beim Arbeitslosengeld eine Sperrzeit. Bei einer Arbeitsaufgabe beträgt diese regelmäßig zwölf Wochen, wobei je nach Sachverhalt Ausnahmen und Verkürzungen möglich sind. Entscheidend kann unter anderem sein, ob ein wichtiger Grund für den Vertragsabschluss bestand.
Wird das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist beendet und eine Entlassungsentschädigung gezahlt, kann der Arbeitslosengeldanspruch zusätzlich zeitweise ruhen.
Auch bei einem späteren Bezug von Leistungen der Grundsicherung kann die Abfindung Auswirkungen haben. Je nachdem, wann sie zufließt und wann der Leistungsantrag gestellt wird, kann sie bei der Prüfung von Einkommen und Vermögen eine Rolle spielen.
Vor der Unterschrift sollte deshalb nicht nur die Höhe der Abfindung betrachtet werden. Entscheidend ist, welcher Betrag nach möglichen Sperr- und Ruhenszeiten sowie unter Berücksichtigung der weiteren Existenzsicherung tatsächlich verbleibt.
Gesundheit ist wichtiger als jede Abfindungsstrategie
So belastend eine ungeklärte berufliche Situation sein kann: Finanzielle Interessen dürfen niemals über der Gesundheit stehen.
Wer nach ärztlicher Einschätzung weiterhin arbeitsunfähig ist, sollte nicht allein aus taktischen Gründen an den Arbeitsplatz zurückkehren. Ebenso wenig sollten Behandlungen abgebrochen oder gesundheitliche Einschränkungen verschwiegen werden, um eine bestimmte arbeitsrechtliche Reaktion zu provozieren.
Eine Abfindung ist eine einmalige Zahlung. Gesundheitliche Schäden können dagegen dauerhaft bleiben.
FAQ: Die drei wichtigsten Fragen
Habe ich nach einer langen Erkrankung Anspruch auf eine Abfindung?
Nein. Allein aus der Dauer der Erkrankung entsteht kein Abfindungsanspruch. Eine Abfindung wird häufig ausgehandelt, wenn der Arbeitgeber kündigt und das Risiko eines Kündigungsschutzprozesses vermeiden möchte. Ohne Kündigung oder anderes rechtliches Druckmittel lässt sich eine Abfindung regelmäßig nur schwer durchsetzen.
Darf ich ein BEM-Gespräch ablehnen?
Die Teilnahme an einem BEM ist freiwillig und setzt die Zustimmung des Beschäftigten voraus. Eine pauschale Ablehnung kann dennoch nachteilig sein, weil mögliche Lösungen zum Erhalt des Arbeitsplatzes ungeprüft bleiben. Wer aktuell zu krank für ein Gespräch ist, kann dies mitteilen und um eine Verschiebung bitten. Eine Ablehnung macht eine spätere Kündigung aber nicht automatisch wirksam.
Sollte ich meinen Arbeitgeber selbst um einen Aufhebungsvertrag bitten?
In vielen Fällen ist davon abzuraten, den Wunsch nach einer Trennung unvorbereitet offenzulegen. Der Arbeitgeber erfährt dadurch, dass der Arbeitnehmer ohnehin gehen möchte, und hat möglicherweise weniger Anlass, eine hohe Abfindung anzubieten.
Außerdem können eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld und weitere finanzielle Nachteile drohen. Vor einem solchen Gespräch sollte die individuelle Verhandlungs- und Leistungssituation geprüft werden.
Quellenverzeichnis
Sozialgesetzbuch IX, § 167 Absatz 2
Bundesagentur für Arbeit: Kündigung, Abfindung und Freistellung
Bundesagentur für Arbeit: Bürgergeld – Voraussetzungen, Einkommen und Vermögen
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. Juli 2021 – 2 AZR 125/21
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. Dezember 2022 – 2 AZR 162/22
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Mai 2015 – 2 AZR 565/14
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. November 2021 – 2 AZR 138/21
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 7. Mai 2026 – 2 AZR 184/25
Entgeltfortzahlungsgesetz, § 3
Sozialgesetzbuch III, § 158 und § 159
- Über den Autor
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF, History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
