Das Arbeitsgericht Bonn erklärte die Versetzung einer schwerbehinderten Arbeitnehmerin für unwirksam, weil dadurch ihr Betriebsratsmandat verloren gegangen wäre. Der Arbeitgeber konnte nicht ausreichend darlegen, dass für diesen Mandatsverlust wirklich „dringende betriebliche Gründe“ vorlagen und keine mildere Alternative möglich war. (Ca 1444/22)
Inhaltsverzeichnis
Ausgangslage im Unternehmen
Das Unternehmen des Arbeitgebers ist tariflich in drei Betriebe gegliedert und ordnet Tätigkeiten zusätzlich Geschäftsführungsbereichen zu, die nicht deckungsgleich mit der Betriebsstruktur sind. Im Betrieb TG. arbeiten rund 1.250 Beschäftigte, wodurch Umstrukturierungen eine große Zahl von Arbeitsplätzen betreffen können.
Die Klägerin und ihre Schutzposition
Die Klägerin ist seit dem 01.07.1995 beschäftigt und erzielt ein Jahresbruttoeinkommen von 96.000 Euro. Sie ist schwerbehindert mit einem Grad der Behinderung von 50 und gehört seit 2018 dem Betriebsrat im Betrieb TG. an.
Betriebsratswahl und innerbetrieblicher Konflikt
Bei der Betriebsratswahl im März 2022 führte die Klägerin eine Liste an, die im neunköpfigen Betriebsrat mit drei Mitgliedern vertreten ist. Parallel leitete sie am 31.03.2022 ein Beschlussverfahren ein, weil sie die Wahl der Freistellungen im Betriebsrat angegriffenen hatte.
Umstrukturierung und Gesamtbetriebsvereinbarung
Zum 01.11.2022 wurden die Geschäftsführungsbereiche TG., XN. und FT. neu ausgerichtet, begleitet von einem Interessenausgleich und Sozialplan in einer Gesamtbetriebsvereinbarung. Diese Regelung sah vor, Beschäftigte nach Schwerpunktaufgaben zuzuordnen und Stellen teils per 1:1-Migration, teils über ein Anbietungsverfahren zu besetzen.
Wegfall der bisherigen Organisationseinheit
Die Organisationseinheit LE., der die Klägerin angehörte, sollte zum 31.10.2022 aufgelöst werden. Planungs- und controllingnahe Aktivitäten sollten ab dem 01.11.2022 im neuen Organisationsbereich „XN. GO.“ verantwortet werden, also in einer anderen betrieblichen Zuordnung als zuvor.
Personalisierung und eingeschränkter Anbietungskreis
Da die bisherige Stelle der Klägerin nicht im Anbietungstool vorhanden war, wurde sie einem bestimmten Anbietungsbereich zugeordnet. Die Klägerin ließ diese Zuordnung überprüfen und verwies dabei auf ihre Schwerbehinderung, ihr Betriebsratsmandat und ihre Qualifikationen, blieb aber dennoch auf den finalen Anbietungskreis festgelegt.
Das Anbietungsverfahren und die Nichtbewerbung
Das Anbietungsverfahren lief vom 05. bis 29.07.2022, wobei die Klägerin sich auf die in ihrem Anbietungskreis vorgesehenen Stellen nicht bewarb. Sie begründete dies später damit, dass diese Stellen offenkundig für andere Kolleginnen und Kollegen vorgesehen gewesen seien oder höhere Qualifikationsanforderungen gestellt hätten.
Zusätzliche Stellen und Zuweisung einer neuen Funktion
Nachdem nicht alle Beschäftigten eine Stelle erhalten hatten, einigte sich ein paritätisch besetztes Umsetzungsteam Anfang September 2022 auf weitere neu geschaffene Stellen. Eine dieser Stellen, bezeichnet als DH. im Bereich XN., wurde der Klägerin zugeordnet.
Die Versetzung und ihre Folgen
Mit Schreiben vom 10.10.2022 wurde die Klägerin zum 01.11.2022 in den Bereich XN. im Betrieb SB. versetzt. Beide Seiten waren sich einig, dass diese Versetzung den Verlust des Betriebsratsmandats der Klägerin zur Folge haben würde, weil sie dann nicht mehr dem Betrieb TG. angehörte.
Warum die Klägerin klagte
Die Klägerin beantragte gerichtlich festzustellen, dass die Versetzungsanordnung unwirksam ist. Sie berief sich darauf, dass der Arbeitgeber bei einer Versetzung mit Mandatsverlust nur aus dringenden betrieblichen Gründen handeln dürfe und es im Betrieb TG. Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten gegeben habe.
Die zentralen Argumente der Klägerin
Sie betonte ihre langjährige Tätigkeit im Betrieb TG. und hielt es für falsch, dass die Beklagte nur auf die letzten 2,5 Jahre abgestellt habe. Zudem verwies sie auf zahlreiche gleichwertige Tätigkeiten im Betrieb TG., die sie nach Erfahrung und Einarbeitung hätte ausüben können, und stellte die Notwendigkeit der Versetzung grundsätzlich in Frage.
Die Verteidigung der Arbeitgeberin
Die Beklagte trug vor, die Aufgaben der Klägerin seien organisatorisch dem Betrieb SB. zugeordnet worden und im Betrieb TG. weggefallen. Außerdem behauptete sie, gleichwertige offene Stellen im Betrieb TG. stünden nicht zur Verfügung oder passten nicht zu den Fähigkeiten der Klägerin, auch nicht nach angemessener Einarbeitung.
Der rechtliche Maßstab des Gerichts
Das Gericht prüfte die Versetzung als Weisung nach § 106 GewO in Verbindung mit § 315 BGB, also nach billigem Ermessen. Maßgeblich war dabei, dass bei Betriebsratsmitgliedern zusätzlich die Wertentscheidung des § 103 Abs. 3 BetrVG zu beachten ist, wenn durch eine Versetzung das Mandat verloren geht.
Die besondere Situation als Schwerbehinderte
Die Klägerin war mit einem Grad der Behinderung von 50 als schwerbehinderter Mensch anerkannt und stand damit unter einem besonderen Schutz, der im Arbeitsleben nicht nur abstrakt, sondern ganz praktisch wirkt.
Gerade bei organisatorischen Veränderungen muss der Arbeitgeber die Interessen schwerbehinderter Beschäftigter sorgfältig berücksichtigen, weil Versetzungen, Umsetzungen oder Aufgabenwechsel für sie häufig größere Belastungen auslösen können als für nicht schwerbehinderte Kolleginnen und Kollegen.
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Im konkreten Streit spielte die Schwerbehinderung zudem eine wichtige Hintergrundrolle, weil die Klägerin frühzeitig darauf hingewiesen hatte und damit deutlich machte, dass ihre Situation bei der Auswahl und Zuordnung im Umstrukturierungsprozess mitzudenken ist.
Das Gericht hat zwar die Versetzung vor allem wegen des drohenden Verlusts des Betriebsratsmandats und der dafür fehlenden „dringenden betrieblichen Gründe“ beanstandet, die Schwerbehinderung verstärkte aber den Maßstab, dass der Arbeitgeber nicht pauschal argumentieren darf, sondern eine tragfähige, einzelfallbezogene Prüfung von Alternativen leisten muss.
Warum § 103 Abs. 3 BetrVG hier entscheidend war
Eine Versetzung, die zum Verlust des Betriebsratsamts führt, ist nur zulässig, wenn sie aus dringenden betrieblichen Gründen notwendig ist. Das bedeutet, der Arbeitgeber muss nachvollziehbar darlegen, dass keine gleich geeignete, weniger einschneidende Alternative existiert, die das Mandat erhält.
Warum das Gericht die Versetzung für unwirksam hielt
Das Gericht hielt es zwar für plausibel, dass bestimmte Restaufgaben der Klägerin künftig im Betrieb SB. verortet waren. Nicht nachvollziehbar war jedoch, warum es im Betrieb TG. keinerlei andere sinnvolle Weiterbeschäftigungsmöglichkeit geben sollte, zumal die Klägerin dort jahrzehntelang tätig war und vielfältige Erfahrungen hatte.
Was dem Arbeitgeber an Darlegung fehlte
Nach Auffassung des Gerichts hätte die Beklagte konkret prüfen und darlegen müssen, welche alternativen gleichwertigen oder nach Einarbeitung möglichen Stellen im Betrieb TG. in Betracht kamen und warum nicht. Pauschale Hinweise auf Stellenknappheit oder eine abstrakte Zuordnung nach „Schwerpunktaufgaben“ reichten nicht aus, wenn damit ein Mandatsverlust einhergeht.
Warum auch frühere Tätigkeiten der Klägerin relevant waren
Das Gericht stellte klar, dass sich die Prüfung nicht auf die zuletzt ausgeübten Aufgaben beschränken darf. Wenn eine Arbeitnehmerin über viele Jahre andere gleichwertige Tätigkeiten ausgeübt hat, muss der Arbeitgeber ernsthaft prüfen, ob eine Rückkehr oder ein Wechsel auf vergleichbare Aufgaben möglich ist, um den Mandatsverlust zu vermeiden.
Warum das Begünstigungsargument nicht durchgriff
Die Beklagte meinte, eine besondere Berücksichtigung der Klägerin würde gegen das Begünstigungsverbot für Betriebsratsmitglieder verstoßen. Das Gericht sah das anders, weil § 103 Abs. 3 BetrVG gerade eine gesetzliche Sonderregelung enthält, die zwangsläufig zu einem stärkeren Schutz von Betriebsratsmitgliedern führt.
Das Ergebnis des Verfahrens
Das Arbeitsgericht Bonn stellte fest, dass die Versetzungsanordnung vom 10.10.2022 unwirksam ist. Außerdem musste die Beklagte die Kosten des Rechtsstreits tragen.
FAQ: Die fünf wichtigsten Fragen und Antworten
Kann ein Arbeitgeber ein Betriebsratsmitglied einfach in einen anderen Betrieb versetzen?
Nein, wenn dadurch das Betriebsratsmandat verloren geht, gelten deutlich strengere Anforderungen. Dann braucht es dringende betriebliche Gründe und es darf keine zumutbare Alternative geben, die den Mandatsverlust vermeidet.
Was sind „dringende betriebliche Gründe“ in diesem Zusammenhang?
Es muss das Beschäftigungsbedürfnis im bisherigen Betrieb wegfallen und der Arbeitgeber muss darlegen, dass er es nicht durch andere organisatorische Möglichkeiten erhalten kann. Entscheidend ist, ob es tatsächlich keine mildere, gleich geeignete Alternative gibt.
Muss der Arbeitgeber nur die zuletzt ausgeübte Tätigkeit prüfen?
Nein, gerade bei langjähriger Beschäftigung muss auch geprüft werden, ob andere gleichwertige Aufgaben oder nach Einarbeitung geeignete Tätigkeiten im bisherigen Betrieb möglich sind. Das Gericht verlangt hier eine konkrete, nachvollziehbare Prüfung.
Bedeutet der besondere Schutz eine „Begünstigung“ des Betriebsratsmitglieds?
Nicht im rechtlich verbotenen Sinn, weil § 103 Abs. 3 BetrVG eine ausdrückliche Schutzregel ist. Dass Betriebsratsmitglieder dadurch schwerer versetzbar sind als andere Beschäftigte, ist gesetzlich gewollt.
Welche Rolle spielte die Schwerbehinderung der Klägerin?
Sie unterstreicht die besondere Schutzbedürftigkeit, war aber nicht der allein entscheidende Punkt des Urteils. Tragend war vor allem, dass die Versetzung zum Verlust des Betriebsratsmandats geführt hätte und die Arbeitgeberin die strengen Voraussetzungen dafür nicht ausreichend erfüllt hat.
Fazit
Die Entscheidung zeigt, dass ein Arbeitgeber bei Umstrukturierungen nicht „automatisch“ Betriebsratsmitglieder in andere Betriebe verschieben darf, wenn dadurch das Mandat endet.
Wer eine solche Versetzung anordnet, muss konkret und nachvollziehbar belegen, dass es im bisherigen Betrieb wirklich keine zumutbare Alternative gibt, die den Mandatsverlust vermeidet.
Für schwerbehinderte Betriebsratsmitglieder ist das ein wichtiges Signal, dass Gerichte den Schutz der Interessenvertretung ernst nehmen und eine saubere Interessenabwägung verlangen.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
