Wer als behinderter Arbeitnehmer gekündigt wird, weil angeblich „keine Einsatzmöglichkeiten“ mehr bestehen, sollte genau hinschauen: Nach einem Urteil des LAG Berlin-Brandenburg muss der Arbeitgeber erst darlegen, dass er das behinderungsbedingte Beschäftigungshindernis nicht durch angemessene Vorkehrungen beseitigen kann (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 05.06.2014 – 26 Sa 427/14). Und zwar nicht bezogen auf den alten Arbeitsplatz, sondern auf einen mit verhältnismäßigem Aufwand angepassten oder umgestalteten Arbeitsplatz. Fehlt diese Prüfung – ist die Kündigung angreifbar.
Inhaltsverzeichnis
Es geht ausdrücklich auch um einen zu schaffenden Arbeitsplatz
Das Gericht ging dabei von folgendem Leitsatz aus: “Besteht die Möglichkeit, ein behindertes Belegschaftsmitglied bei behindertengerechter und der Arbeitgeberin auch zumutbarer Gestaltung der Arbeitsabläufe adäquat zu beschäftigen, liegt keine Arbeitsunfähigkeit vor. Maßgeblich für eine Prognose vor Ausspruch einer personenbedingten Kündigung ist der zu strukturierende Arbeitsplatz, nicht der bisherige.”
Worum ging es im konkreten Fall?
Der Kläger arbeitete seit 2006 als Schweißer in einer Leichtmetallgießerei. Nach einem Arbeitsunfall verlor er 2009 den Zeigefinger der rechten Hand und war längere Zeit arbeitsunfähig. Danach setzte ihn die Arbeitgeberin überwiegend in der Qualitätssicherung ein, zog ihn aber weiterhin bei Bedarf auch für Schweißarbeiten heran.
2013 kündigte der Arbeitgeber – mit der Begründung, der Arbeitsplatz in der Qualitätssicherung sei durch Umstrukturierung weggefallen und der Kläger könne die Schweißertätigkeit nicht mehr wie vertraglich geschuldet ausüben. Der Arbeitnehmer hielt dagegen: Er könne zumindest mehrere Stunden täglich schweißen, außerdem gebe es andere Einsatzmöglichkeiten, etwa auf einem Misch-Arbeitsplatz oder auch in anderen Bereichen.
Wie argumentierte der Arbeitgeber?
Der Arbeitgeber beantragte, die Klage abzuweisen, und stellte den Einsatz des Klägers im „Qualitätsmanagement“ als reine Notlösung dar. Dort habe der Kläger nur als Helfer gearbeitet und lediglich einfache Tätigkeiten übernommen. Der Arbeitsplatz in der Qualitätssicherung sei zudem wegen einer unternehmerischen Entscheidung Mitte April 2013 weggefallen, weil man den Prozess neu strukturiert und die Aufgaben auf andere Mitarbeiter verteilt habe.
Zur Begründung verwies die Arbeitgeberin auf einen starken Auftragsrückgang: Der Großkunde S. habe ab März 2013 deutlich weniger bestellt; das habe 70 Prozent des Umsatzes betroffen, insgesamt sei der Umsatz um 35 Prozent gesunken. Dadurch seien die Mitarbeiter K., Z. und F. nur noch zu etwa 50 Prozent ausgelastet gewesen, weshalb sie die bisherigen Handgriffe des Klägers „miterledigen“ könnten. Der Kläger sei außerdem nicht in der Lage gewesen, Zeichnungen zu lesen, und mit den verbliebenen, besser qualifizierten Qualitätsprüfern nicht vergleichbar.
Wie begründete der Arbeitgeber die neue Aufgabenverteilung?
Zusätzlich argumentierte der Arbeitgeber, die Abläufe liefen seit dem 1. Juli 2013 reibungslos, und technische Verbesserungen hätten den Bedarf weiter reduziert: Im August 2013 sei ein effektiveres Spectrogerät angeschafft worden, das Analysen um 20 Prozent beschleunigt habe. Dass ein anderer Schweißer (Ka.) Ende Juli 2013 in Rente ging und die Stelle nachbesetzt wurde, sei kein Widerspruch, weil man einen Schweißer in Vollzeit brauche, der ausgelastet sei. Der Kläger könne diese Stelle wegen seiner Behinderung ohnehin nicht ausfüllen.
Schließlich stützte die Arbeitgeberin die Kündigung auch auf gesundheitliche Gründe: Der Kläger sei im vertraglich geschuldeten Zeitumfang als Schweißer nicht mehr einsetzbar und daher dauerhaft arbeitsunfähig; das rechtfertige eine negative Gesundheitsprognose. Auch als Schlosser könne er nicht mehr fünf Stunden täglich arbeiten, einen Gabelstaplerfahrer benötige man nicht. Der vom Kläger genannte Staplerfahrer sei nur ein Helfer im Sandguss gewesen, teils als Staplerfahrer eingesetzt, die körperlich anstrengenden Tätigkeiten könne der Kläger nicht leisten – zudem sei dieser Mitarbeiter ohnehin nur befristet beschäftigt gewesen.
Was das Gericht klargestellt hat: Erst Arbeitsplatz anpassen – dann kündigen
Das LAG stellte klar, dass bei einer behinderungsbedingten Kündigung besondere Maßstäbe gelten. Der Arbeitgeber kann sich nicht einfach darauf zurückziehen, der ursprüngliche Arbeitsplatz passe nicht mehr oder der Arbeitnehmer könne „den Job“ nicht wie früher. Entscheidend ist, ob ein geänderter Arbeitsplatz möglich ist – mit zumutbaren Anpassungen.
Konkrete Prüfung und konkrete Tatsachen
Das Gericht führte aus: Kündigen wegen „fehlender Einsatzmöglichkeiten“ sind nur dann wirksam nur, wenn der Arbeitgeber nicht imstande ist, das Beschäftigungshindernis durch angemessene Vorkehrungen zu beseitigen. Und genau das muss der Arbeitgeber darlegen. Ohne konkrete Prüfung und ohne konkrete Tatsachen bleibt die Kündigung auf wackligem Fundament.
Was sind „angemessene Vorkehrungen“?
„Angemessene Vorkehrungen“ sind weit zu verstehen. Es geht nicht nur um Hilfsmittel oder Umbauten, sondern auch um organisatorische Maßnahmen: Aufgaben anders verteilen, Arbeitsabläufe anpassen, Tätigkeiten strukturieren, Einsatzpläne ändern, Qualifizierung ermöglichen – alles, was Barrieren abbauen kann, die die gleichberechtigte Teilhabe am Arbeitsleben verhindern.
Das Gericht machte deutlich: Die Liste möglicher Maßnahmen ist nicht „abschließend“. Wer als Arbeitgeber sagt „geht nicht“, muss erklären, warum es nicht geht – und zwar bezogen auf den konkret angepassten Arbeitsplatz, nicht auf den alten.
Was bedeutet verhältnismäßiger Aufwand?
„Verhältnismäßiger Aufwand“ heißt: Der Arbeitgeber muss Anpassungen prüfen und umsetzen, soweit sie ihm zumutbar sind. Ob etwas zumutbar ist, hängt unter anderem von Kosten, organisatorischem Aufwand, Betriebsgröße, Finanzkraft und technischer Machbarkeit ab – und auch davon, ob Fördermöglichkeiten genutzt werden können.
Entscheidend ist: „Zu teuer“ oder „zu schwierig“ reicht nicht als Floskel. Der Arbeitgeber muss konkret darlegen, welche Anpassung geprüft wurde, was sie bedeuten würde und warum sie im Betrieb nicht realistisch oder unzumutbar ist. Oft geht es dabei nicht einmal um Geld, sondern um Organisation – also zum Beispiel darum, Schweißarbeiten und andere Tätigkeiten so aufzuteilen, dass der behinderte Beschäftigte im Rahmen seiner Möglichkeiten weiterarbeiten kann.
Der Arbeitgeber muss mehr liefern als Behauptungen
Im konkreten Fall hielt das Gericht dem Arbeitgeber vor, dass er nicht ausreichend dargelegt habe, warum der Kläger nicht weiterbeschäftigt werden könne. Es gab Anhaltspunkte dafür, dass es freie oder frei werdende Arbeitsplätze gab – etwa weil ein Schweißer in Rente ging und die Stelle nachbesetzt wurde. Außerdem war unstreitig, dass Schweißer im Betrieb nicht ausschließlich schweißen, sondern auch andere Schlossertätigkeiten erledigen.
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Das Gericht führte aus, dass eine naheliegende Vorkehrung gewesen wäre, die Aufgaben unter den Schweißern so zu verteilen, dass der Kläger die Schweißanteile im Rahmen seiner Möglichkeiten übernimmt und weitere Tätigkeiten ergänzt. Der Arbeitgeber hatte dazu aber nichts Substanzielles vorgetragen.
Warum „Ermessen“ oder „Unternehmerentscheidung“ hier nicht reicht
Arbeitgeber berufen sich gern auf „betriebliche Gründe“ oder „Umstrukturierung“. Das kann grundsätzlich eine Rolle spielen – aber nicht als Freifahrtschein. Selbst wenn Aufgaben wegfallen, muss geprüft werden, ob der Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann, gegebenenfalls zu geänderten Bedingungen (dann wäre regelmäßig eine Änderungskündigung statt Beendigungskündigung das mildere Mittel).
Gerade bei Behinderung verschärft sich dieser Prüfauftrag: Ohne ernsthafte Suche nach einer behinderungsgerechten Beschäftigungsmöglichkeit ist die Kündigung schnell unverhältnismäßig.
Ergebnis: Kündigung unwirksam – Berufung des Arbeitgebers scheitert
Das LAG wies die Berufung der Arbeitgeberin zurück. Die Kündigung war sozial ungerechtfertigt, weil weder eine personenbedingte noch eine betriebsbedingte Rechtfertigung sauber dargelegt war – und weil die Arbeitgeberin die Anforderungen an angemessene Vorkehrungen nicht erfüllt hatte. Die Folge: Arbeitsverhältnis besteht fort.
Was bedeutet das für Betroffene?
Wer eine Kündigung wegen „fehlender Einsatzmöglichkeiten“ bekommt, sollte prüfen lassen, ob der Arbeitgeber überhaupt ernsthaft Alternativen geprüft hat. Entscheidend ist, ob es im Betrieb Aufgaben gibt, die sich anders verteilen lassen, ob ein Arbeitsplatz angepasst werden kann oder ob ein anderer Arbeitsplatz frei war oder bis zum Ende der Kündigungsfrist frei geworden wäre.
Wichtig ist auch die Dokumentation: Welche Tätigkeiten haben Sie nach der Behinderung tatsächlich ausgeübt? Gab es Einsätze in Ihrem ursprünglichen Beruf, auch stundenweise? Gab es Kolleginnen oder Kollegen, deren Aufgaben sich teilweise mit Ihren Fähigkeiten überschneiden? Solche Fakten können im Prozess den Unterschied machen.
Praxistipps: So reagieren Sie richtig
Reagieren Sie schnell: Gegen eine Kündigung muss innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erhoben werden, sonst wird sie in der Regel wirksam. Sammeln Sie Belege: Schichtpläne, Einsatzlisten, Aussagen zu tatsächlich geleisteten Tätigkeiten, E-Mails, Anweisungen, alles zählt.
Fordern Sie außerdem konkret ein, welche Vorkehrungen geprüft wurden: Hilfsmittel, Umorganisation, Versetzung, Teilzeit-Modelle, Misch-Arbeitsplätze. Wenn der Arbeitgeber nur pauschal behauptet, es gebe keine Möglichkeit, ist das oft ein Angriffspunkt – denn die Darlegungslast liegt bei ihm, wenn Sie plausible Alternativen aufzeigen.
FAQ: Die wichtigsten Fragen und Antworten
1) Muss der Arbeitgeber vor einer Kündigung wegen Behinderung den Arbeitsplatz anpassen?
Ja, er muss prüfen, ob angemessene Vorkehrungen eine Weiterbeschäftigung ermöglichen. Gekündigt werden darf erst, wenn solche Vorkehrungen nicht möglich oder unzumutbar sind.
2) Was sind „angemessene Vorkehrungen“ konkret?
Das können technische Hilfen sein, aber auch organisatorische Änderungen wie Aufgabenverteilung, Anpassung von Abläufen, Qualifizierung oder ein umgestalteter Arbeitsplatz.
3) Was bedeutet „verhältnismäßiger Aufwand“?
Anpassungen müssen zumutbar sein. Maßgeblich sind Kosten, Organisation, Betriebsgröße und Fördermöglichkeiten. Pauschale Aussagen reichen nicht – der Arbeitgeber muss konkret darlegen.
4) Reicht es, wenn der Arbeitgeber sagt, der alte Arbeitsplatz sei weggefallen?
Nein. Maßgeblich ist, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen oder angepassten Arbeitsplatz möglich ist. Der Blick geht nicht nur auf den früheren Arbeitsplatz.
5) Was muss ich tun, wenn ich mich wehren will?
Innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben. Parallel Belege sammeln, welche Tätigkeiten tatsächlich möglich waren und welche Alternativen im Betrieb existierten.
Fazit
Das Urteil zeigt: Bei einer Kündigung behinderter Beschäftigter reicht „keine Einsatzmöglichkeit“ nicht als Schlagwort. Arbeitgeber müssen vorher ernsthaft prüfen, ob ein angepasster Arbeitsplatz möglich ist – organisatorisch oder technisch – und das auch nachvollziehbar darlegen. Wer betroffen ist, sollte die Kündigung nicht hinnehmen, sondern prüfen lassen, ob der Arbeitgeber seine Hausaufgaben wirklich gemacht hat.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
