Wer lange krank ist und wessen Arbeitsverhältnis endet, der steht oft vor der Frage: Was passiert mit dem Urlaub, und was ist mit dem Zusatzurlaub bei Schwerbehinderung?
Ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg zeigt, dass Zusatzurlaub rechtlich grundsätzlich wie gesetzlicher Mindesturlaub behandelt wird, aber bei Langzeiterkrankung trotzdem verfallen kann. Gleichzeitig lässt sich Zusatzurlaub unter bestimmten Bedingungen noch abgelten (LArbG Nürnberg, Urteil v. 15.04.2021 – 3 Sa 401/20).
Inhaltsverzeichnis
Urlaubsabgeltung nach Langzeiterkrankung: Worum geht es?
Urlaub soll Erholung ermöglichen. Kann er wegen Krankheit nicht genommen werden und endet das Arbeitsverhältnis, wird Urlaub grundsätzlich in Geld abgegolten. Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung setzt aber voraus, dass zum Zeitpunkt der Beendigung noch ein wirksamer Urlaubsanspruch existiert.
Gerade bei jahrelanger Arbeitsunfähigkeit stellt sich deshalb die zentrale Frage, ob die alten Urlaubsansprüche noch bestehen oder ob sie – trotz Krankheit – irgendwann verfallen.
Der konkrete Fall: Jahrelang krank, Arbeitsverhältnis endet, Streit um viele Urlaubstage
Ein Arbeitnehmer war als Helfer beschäftigt und arbeitete nach dem geltenden Lohnabkommen in einer 35-Stunden-Woche. Er war seit spätestens 01.01.2015 durchgehend arbeitsunfähig und bei ihm war seit diesem Zeitpunkt auch eine Schwerbehinderung anerkannt.
Das Arbeitsverhältnis endete am 31.07.2019. Der Arbeitgeber rechnete zunächst 50 Urlaubstage ab und zahlte dafür eine hohe Urlaubsabgeltung aus, später nach weiterer Aufforderung weitere 15 Tage. Trotzdem verlangte der Arbeitnehmer deutlich mehr Geld und machte Urlaubsansprüche sowie Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen für die Jahre 2015 bis 2019 geltend.
Der Kern des Streits lag damit auf zwei Ebenen: Erstens, ob Urlaub aus den Jahren 2015 bis 2017 trotz Langzeiterkrankung noch existiert. Zweitens, ob und in welcher Höhe Zusatzurlaub wegen Schwerbehinderung für die Jahre 2018 und 2019 abzugelten ist.
Wann verfallen Urlaubsansprüche trotz Krankheit?
Das Gericht stellte klar: Wenn ein Arbeitnehmer vom Beginn eines Urlaubsjahres an durchgehend arbeitsunfähig ist und bis zum Ende des Übertragungszeitraums objektiv überhaupt keinen Urlaub nehmen konnte, darf der gesetzliche Urlaub verfallen. In dieser Konstellation sind nicht fehlende Hinweise des Arbeitgebers ursächlich, sondern allein die dauerhafte Arbeitsunfähigkeit.
Damit blieb es dabei, dass Urlaubsansprüche aus den Jahren 2015 bis 2017 nicht mehr in Geld umzuwandeln waren, weil sie bereits verfallen waren. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in dieser Zeit nicht ausdrücklich auf drohenden Verfall hingewiesen hatte.
Schwerbehinderung und Zusatzurlaub: Was war zusätzlich umstritten?
Neben dem „normalen“ Urlaub verlangte der Arbeitnehmer auch Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen. Hier ging es nicht nur darum, ob dieser Zusatzurlaub existiert, sondern auch darum, ob und wann der Arbeitgeber davon wissen musste.
Das Gericht arbeitete heraus, dass der Arbeitgeber ohne Kenntnis von der Schwerbehinderung nicht verpflichtet ist, vorsorglich auf Zusatzurlaub hinzuweisen oder ihn prophylaktisch zu gewähren. Gleichzeitig kann der Anspruch auf Zusatzurlaub als solcher entstehen, wenn die Schwerbehinderung vorliegt.
Was bedeutet rechtlich Zusatzurlaub bei Schwerbehinderung?
Der Zusatzurlaub bei Schwerbehinderung ist ein gesetzlicher Mehrurlaub, der Menschen mit anerkannter Schwerbehinderung zusteht. Grundlage ist § 208 SGB IX: Wer schwerbehindert ist, bekommt neben dem gesetzlichen Mindesturlaub zusätzliche Urlaubstage pro Jahr.
Wichtig ist die rechtliche Einordnung: Dieser Zusatzurlaub ist kein freiwilliger Bonus des Arbeitgebers, sondern ein eigener, gesetzlicher Anspruch. Gleichzeitig gilt für ihn weitgehend dasselbe „Regelwerk“ wie für den gesetzlichen Mindesturlaub, also insbesondere zu Übertragung, Verfall und Abgeltung. Genau deshalb kann Zusatzurlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich in Geld abgegolten werden, wenn er zu diesem Zeitpunkt noch besteht.
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Entscheidend für die Praxis ist außerdem die Frage der Kenntnis: Der Anspruch entsteht zwar, sobald die Schwerbehinderung vorliegt. Damit der Arbeitgeber ihn aber korrekt gewähren und seine Hinweispflichten erfüllen kann, muss er von der Schwerbehinderung wissen. Ohne Kenntnis muss er nicht vorsorglich über Zusatzurlaub belehren oder ihn „auf Verdacht“ einplanen.
Zusatzurlaub 2018: Gericht spricht Zahlung zu
In dem Verfahren bekam der Arbeitnehmer am Ende nur in einem Punkt zusätzlich Recht: Beim Zusatzurlaub für 2018. Das Gericht war überzeugt, dass die Schwerbehinderung bereits seit 2015 bestand und damit grundsätzlich Zusatzurlaub entstand.
Der Zusatzurlaub aus 2018 war noch nicht verfallen und musste deshalb bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgegolten werden. Das führte zu einer Zahlung von 576,45 Euro brutto zuzüglich Zinsen.
Zusatzurlaub 2019: Bereits abgerechnet – Streit über die Höhe
Für 2019 hatte der Arbeitgeber Zusatzurlaub bereits abgerechnet und ausgezahlt. Der Arbeitnehmer wollte mehr, weil er eine höhere Berechnungsgrundlage ansetzen wollte. Das scheiterte daran, dass er die von ihm behauptete höhere regelmäßige Vergütung nicht substantiiert belegen konnte.
Warum das Urteil wichtig ist
Die Entscheidung macht deutlich, dass Zusatzurlaub bei Schwerbehinderung rechtlich eng an den gesetzlichen Mindesturlaub gekoppelt ist. Gleichzeitig zeigt sie, dass Langzeiterkrankung nicht automatisch bedeutet, dass sich Urlaubsansprüche unbegrenzt ansammeln.
Wer viele Jahre arbeitsunfähig ist, sollte deshalb nicht davon ausgehen, dass sämtliche alten Urlaubsjahre am Ende vollständig in Geld ausgezahlt werden.
FAQ: Die fünf wichtigsten Fragen und Antworten
Wann bekomme ich Urlaubsabgeltung nach Krankheit?
Wenn das Arbeitsverhältnis endet und zu diesem Zeitpunkt noch Urlaubsansprüche bestehen, die wegen der Beendigung nicht mehr genommen werden können, werden sie in Geld abgegolten.
Verfällt Urlaub auch bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit?
Ja, Urlaub kann verfallen, wenn der Arbeitnehmer vom Jahresbeginn an durchgehend arbeitsunfähig war und deshalb bis zum Ende des Übertragungszeitraums objektiv keinen Urlaub nehmen konnte.
Gilt das auch für den Zusatzurlaub bei Schwerbehinderung?
Ja. Der Zusatzurlaub teilt grundsätzlich das rechtliche Schicksal des gesetzlichen Mindesturlaubs, also auch bei Übertragung, Verfall und Abgeltung.
Muss der Arbeitgeber mich auf Zusatzurlaub hinweisen, wenn er nichts von der Schwerbehinderung weiß?
Nein. Ohne Kenntnis besteht keine Pflicht, vorsorglich auf Zusatzurlaub hinzuweisen oder ihn „auf Verdacht“ zu gewähren.
Was bedeutet das praktisch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses?
Nicht verfallene Urlaubsansprüche – einschließlich noch bestehendem Zusatzurlaub – müssen abgegolten werden. Verfallene Ansprüche aus weit zurückliegenden Jahren sind dagegen nicht mehr durchsetzbar.
Fazit
Das Urteil zeigt: Zusatzurlaub bei Schwerbehinderung ist rechtlich kein Sonderfall, sondern folgt im Grundsatz denselben Regeln wie der gesetzliche Mindesturlaub. Bei Langzeiterkrankung können aber auch diese Ansprüche verfallen, wenn Urlaub objektiv dauerhaft nicht genommen werden konnte. Entscheidend ist deshalb, welche Urlaubsjahre bei Beendigung noch „offen“ sind – und ob Zusatzurlaub rechtzeitig geltend gemacht werden kann.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
