Wer als schwerbehinderter Mensch arbeitet, hat in Deutschland nicht nur Anspruch auf den „normalen“ Erholungsurlaub, sondern zusätzlich auf einen gesetzlich geregelten Zusatzurlaub.
In der Praxis führt genau dieser Punkt immer wieder zu Konflikten: Manche Arbeitgeber rechnen den Zusatzurlaub nicht ein, lehnen ihn mit Verweis auf „betriebliche Gründe“ ab oder stellen Bedingungen, die so nicht vorgesehen sind. Betroffene stehen dann vor der Frage, wie sie ihre Rechte durchsetzen können, ohne das Arbeitsverhältnis dauerhaft zu belasten.
Inhaltsverzeichnis
Was der Zusatzurlaub rechtlich bedeutet – und wann er entsteht
Der Zusatzurlaub ist kein freiwilliger Bonus. Er ist ein gesetzlicher Anspruch für schwerbehinderte Menschen. Bei einer regelmäßigen Fünf-Tage-Woche beträgt er fünf zusätzliche Arbeitstage pro Urlaubsjahr.
Verteilt sich die Arbeitszeit auf weniger oder mehr Wochentage, wird der Zusatzurlaub entsprechend angepasst. Besteht die Schwerbehinderteneigenschaft nicht während des gesamten Jahres, wird der Anspruch anteilig berechnet.
In der Praxis spielt ist zudem wichtig, ab wann die Schwerbehinderteneigenschaft gilt, ob sie rückwirkend festgestellt wird und wie sich das auf bereits abgelaufene Urlaubsjahre auswirkt.
Wichtig: Eine Gleichstellung mit schwerbehinderten Menschen führt arbeitsrechtlich zu vielen Schutzrechten, der gesetzliche Zusatzurlaub gehört in der Regel jedoch nicht dazu. Wer „gleichgestellt“ ist, sollte deshalb nicht automatisch davon ausgehen, dass derselbe Zusatzurlaubsanspruch besteht wie bei einem Grad der Behinderung von mindestens 50.
Wie hoch ist der Zusatzurlaub bei Schwerbehinderung
Zunächst ist es wichtig zu wissen, wie hoch der gesetzliche Zusatzurlaubsanspruch bei Schwerbehinderung ist. Die Tabelle zeigt dies je nach Wochenarbeitsstunden.
| Stundenwoche (typische Verteilung) | Gesetzlicher Zusatzurlaub (Arbeitstage/Jahr) |
|---|---|
| 40 Std. (5 Tage à 8 Std.) | 5 |
| 38,5 Std. (5 Tage) | 5 |
| 35 Std. (5 Tage) | 5 |
| 32 Std. (4 Tage à 8 Std.) | 4 |
| 30 Std. (5 Tage à 6 Std.) | 5 |
| 30 Std. (4 Tage, z. B. 4×7,5 Std.) | 4 |
| 25 Std. (5 Tage à 5 Std.) | 5 |
| 24 Std. (3 Tage à 8 Std.) | 3 |
| 20 Std. (5 Tage à 4 Std.) | 5 |
| 20 Std. (3 Tage, z. B. 2×7 Std. + 1×6 Std.) | 3 |
| 16 Std. (2 Tage à 8 Std.) | 2 |
| 12 Std. (2 Tage à 6 Std.) | 2 |
| 10 Std. (1 Tag, z. B. 1×10 Std.) | 1 |
Warum Arbeitgeber verweigern – und welche Begründungen tragen
In Gesprächen mit Personalabteilungen tauchen häufig ähnliche Argumente auf: Der Zusatzurlaub sei „nicht bekannt gewesen“, er sei „nicht rechtzeitig beantragt“ worden, er könne „wegen Personalmangels“ nicht gewährt werden oder er sei „schon im Gesamturlaub enthalten“.
Manche Arbeitgeber verknüpfen die Gewährung außerdem mit einer Offenlegung medizinischer Details.
Nicht jede Begründung ist zulässig. Personalengpässe können beeinflussen, wann Urlaub genommen wird, sie können den gesetzlichen Anspruch an sich aber nicht einfach aufheben.
Ebenso ist es nicht erforderlich, Diagnosen oder medizinische Hintergründe offenzulegen, um Zusatzurlaub zu erhalten. Was der Arbeitgeber verlangen darf, ist der Nachweis der Schwerbehinderteneigenschaft, weil er den Zusatzurlaub korrekt zuordnen und dokumentieren muss.
Gleichzeitig gibt es eine rechtlich heikle Stelle, die in der Praxis oft unterschätzt wird: Die Frage der Kenntnis.
Ohne Kenntnis oder Offenkundigkeit der Schwerbehinderung kann es sein, dass Zusatzurlaub verfällt, wenn er nicht im laufenden Urlaubsjahr geltend gemacht und genommen wird.
Die Rechtsprechung hat dazu Leitlinien entwickelt, die Betroffene kennen sollten, bevor sie rückwirkende Ansprüche erwarten oder eine Auseinandersetzung beginnen.
Der häufigste Fehler: Nachweis, Mitteilung und Fristen
Wer Zusatzurlaub beanspruchen will, sollte dem Arbeitgeber die Schwerbehinderteneigenschaft nachweisen, typischerweise durch Vorlage des Schwerbehindertenausweises oder eines entsprechenden Bescheids. Viele Konflikte entstehen, weil Betroffene aus verständlichen Gründen zunächst nichts sagen möchten und erst später – manchmal Jahre später – Ansprüche anmelden. Genau dann kollidiert der Anspruch oft mit Verfalls- und Ausschlussmechanismen.
Nach der Rechtsprechung kann der Arbeitgeber erwarten, dass Beschäftigte ihn informieren, wenn sie den Zusatzurlaub tatsächlich nutzen wollen, insbesondere wenn die Schwerbehinderung nicht offensichtlich ist oder wenn zunächst nur ein Antrag auf Feststellung gestellt wurde.
Gleichzeitig gilt: Der Anspruch als solcher entsteht aus der Eigenschaft, aber er lässt sich in der betrieblichen Realität nur durchsetzen, wenn er nachweisbar gemacht und rechtzeitig geltend gemacht wird.
Also je länger gewartet wird, desto größer wird das Risiko, dass der Anspruch für zurückliegende Zeiträume nicht mehr durchgesetzt werden kann – sei es wegen Verfallsregeln im Urlaubsrecht oder wegen Ausschlussfristen im Arbeits- oder Tarifvertrag.
Wie man bei einer Verweigerung vorgeht, ohne sofort zu eskalieren
In vielen Fällen lässt sich eine Verweigerung bereits durch eine klare, sachliche Klärung lösen. Sinnvoll ist es, den Anspruch schriftlich geltend zu machen und dabei nicht „zu diskutieren“, sondern den rechtlichen Rahmen ruhig zu benennen.
Häufig reicht schon die Formulierung, dass es sich um Zusatzurlaub nach dem Sozialgesetzbuch handelt, der zusätzlich zum vertraglichen Urlaub zu gewähren ist, und dass der Nachweis beigefügt oder zur Einsicht vorgelegt wird.
Praktisch bewährt hat sich eine schriftliche Bitte um Bestätigung, wie viele Zusatzurlaubstage für das laufende Jahr berücksichtigt werden und wie sie im Zeiterfassungs- oder Urlaubssystem ausgewiesen werden. Damit wird der Konflikt aus der Bauchlage herausgeholt und auf eine prüfbare Verwaltungsebene gestellt.
Wenn der Arbeitgeber behauptet, der Zusatzurlaub sei „im Gesamturlaub enthalten“, sollte er konkret erklären, auf welcher Grundlage das geschehen sein soll. Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen können einen längeren Zusatzurlaub vorsehen, sie dürfen den gesetzlichen Anspruch aber nicht „wegdefinieren“.
Interne Unterstützung: Schwerbehindertenvertretung, Betriebsrat, Personalrat
Wenn es im Betrieb eine Schwerbehindertenvertretung gibt, ist sie oft die effektivste Anlaufstelle. Sie kennt die Abläufe, spricht regelmäßig mit der Personalabteilung und kann vermitteln, ohne dass gleich juristische Fronten entstehen. Auch der Betriebsrat oder Personalrat kann unterstützen, vor allem wenn es um die korrekte Umsetzung von gesetzlichen Ansprüchen im Betrieb geht.
Diese innerbetrieblichen Stellen helfen nicht nur bei der Kommunikation. Sie achten häufig auch darauf, dass Beschäftigte nicht durch informelle Praktiken benachteiligt werden, etwa wenn Zusatzurlaub zwar „auf dem Papier“ existiert, im System aber nicht sichtbar ist und dadurch faktisch unter den Tisch fällt.
Wenn der Arbeitgeber bei der Ablehnung bleibt: formale Geltendmachung
Bleibt es bei der Verweigerung, wird die saubere Dokumentation entscheidend. Wer später etwas durchsetzen will, muss nachweisen können, dass der Anspruch geltend gemacht wurde und dass der Arbeitgeber ihn abgelehnt oder nicht umgesetzt hat. Das sollte nicht im Tonfall eines Ultimatums geschehen, aber klar genug, dass kein Missverständnis bleibt.
In dieser Phase ist zudem der Blick in den Arbeitsvertrag und in einen möglichen Tarifvertrag wichtig. Viele Verträge enthalten Ausschlussfristen, nach denen Ansprüche innerhalb kurzer Zeit schriftlich geltend gemacht werden müssen.
Solche Fristen können auch Urlaubsabgeltung und Zusatzurlaub betreffen und sind in der Rechtsprechung immer wieder Thema. Wer hier Zeit verliert, kann trotz bestehendem Anspruch am Ende leer ausgehen.
Gerichtliche Durchsetzung: Arbeitsgericht und typische Streitpunkte
Wenn eine interne Lösung nicht gelingt, bleibt als nächster Schritt der Gang zum Arbeitsgericht. In der ersten Instanz trägt jede Seite ihre Anwaltskosten selbst, unabhängig vom Ausgang.
Das sollte man in die Entscheidung einbeziehen. Inhaltlich drehen sich Prozesse häufig um diese Fragen: Bestand die Schwerbehinderteneigenschaft im streitigen Zeitraum, wann wusste der Arbeitgeber davon, wurde der Zusatzurlaub rechtzeitig verlangt, ist er verfallen, wurde er durch Ausschlussfristen „abgeschnitten“ und wie ist eine anteilige Berechnung vorzunehmen.
Besondere Bedeutung hat in diesem Zusammenhang die Frage, ob und wann der Arbeitgeber überhaupt in der Lage war, seine urlaubsrechtlichen Mitwirkungspflichten zu erfüllen.
Die Rechtsprechung zeigt, dass Hinweis- und Mitwirkungspflichten bei Urlaub nicht losgelöst von der Kenntnislage funktionieren. Fehlt dem Arbeitgeber die Kenntnis von der Schwerbehinderung und ist sie nicht offenkundig, kann das für den Verfall von Zusatzurlaub relevant werden.
Wer also einen Streit vermeiden will, sollte deshalb möglichst früh für Klarheit sorgen, zumindest in dem Moment, in dem Zusatzurlaub tatsächlich genutzt werden soll.
Was Betroffene bei rückwirkender Anerkennung wissen sollten
Nicht selten zieht sich das Feststellungsverfahren beim Versorgungsamt oder der zuständigen Behörde über Monate. Wird die Schwerbehinderteneigenschaft später rückwirkend festgestellt, kann auch der Zusatzurlaub rückwirkend entstehen.
Gleichzeitig kann es Beschränkungen geben, wie weit zurück Ansprüche praktisch noch durchgesetzt werden können, weil Urlaubsrecht nicht nur das Entstehen, sondern auch den Verfall und die Übertragung regelt.
Wer in dieser Situation ist, sollte frühzeitig klären, für welche Urlaubsjahre noch realistische Möglichkeiten bestehen, den Zusatzurlaub tatsächlich zu nehmen oder – bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses – abzugelten.
Wann anwaltliche Beratung sinnvoll ist
Spätestens wenn der Arbeitgeber schriftlich ablehnt, wenn Ausschlussfristen im Raum stehen oder wenn es um rückwirkende Zeiträume geht, ist eine Beratung durch eine Fachanwältin oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht oft der pragmatischste Schritt.
Das gilt auch dann, wenn die Lage emotional belastend ist und man vermeiden möchte, sich in endlosen Diskussionen zu verstricken.
Gewerkschaftsmitglieder können außerdem prüfen, ob Rechtsschutz besteht. Sozialverbände unterstützen häufig bei der Einordnung und bei strategischen Fragen, gerade wenn Anerkennungs- und Arbeitsrecht ineinandergreifen.
Ein Beispiel aus der Praxis
In einem mittelständischen Logistikbetrieb in Hannover arbeitet Frau K. seit Jahren in Vollzeit bei einer Fünf-Tage-Woche. Sie hat einen Grad der Behinderung von 50 und besitzt einen gültigen Schwerbehindertenausweis. Als sie im Frühjahr ihren Sommerurlaub plant, stellt sie fest, dass im Urlaubssystem nur ihr vertraglicher Jahresurlaub hinterlegt ist. Der Zusatzurlaub erscheint nicht.
Frau K. spricht zunächst die Personalabteilung an. Dort heißt es, der „Sonderurlaub“ sei im Unternehmen nicht vorgesehen und wegen der angespannten Personalsituation könne man ohnehin keine zusätzlichen Urlaubstage genehmigen. Frau K. reagiert sachlich: Sie reicht eine kurze schriftliche Mitteilung ein, dass sie als schwerbehinderter Mensch den gesetzlichen Zusatzurlaub beansprucht, und bietet an, den Ausweis zur Einsicht vorzulegen. Gleichzeitig bittet sie um eine schriftliche Bestätigung, wie viele Zusatzurlaubstage für das laufende Jahr im System ergänzt werden und bis wann sie diese nehmen kann.
Zwei Wochen später erhält sie eine E-Mail der Personalabteilung, in der die Gewährung weiter abgelehnt wird, diesmal mit dem Hinweis, sie habe „zu spät“ darauf hingewiesen. Frau K. wendet sich daraufhin an die Schwerbehindertenvertretung und den Betriebsrat.
In einem gemeinsamen Gespräch mit der Personalleitung wird geklärt, dass der Zusatzurlaub gesetzlich zusätzlich zum normalen Urlaub besteht und Personalmangel lediglich die zeitliche Lage des Urlaubs beeinflussen kann, nicht aber den Anspruch an sich.
Die Personalabteilung korrigiert daraufhin die Urlaubskonten, trägt die fünf Zusatzurlaubstage ein und bittet Frau K., die Tage wie üblich zu beantragen, damit die Einsatzplanung angepasst werden kann.
Am Ende nimmt Frau K. drei Zusatzurlaubstage im Spätsommer und die übrigen zwei im Dezember. Der Konflikt löst sich ohne Gerichtsverfahren, weil sie den Anspruch frühzeitig schriftlich geltend gemacht, den Nachweis angeboten und innerbetriebliche Stellen zur Vermittlung eingeschaltet hat.
Ein Blick zum Schluss
Die Verweigerung von Zusatzurlaub ist für Betroffene mehr als ein organisatorisches Problem. Sie wirkt schnell wie eine Infragestellung der eigenen Rechte und der eigenen Situation.
Umso wichtiger ist ein Vorgehen, das sachlich bleibt, aber konsequent ist: Anspruch und Nachweis sauber klären, schriftlich geltend machen, Fristen ernst nehmen, innerbetriebliche Unterstützung nutzen und, wenn nötig, den Rechtsweg einschlagen.
Der Zusatzurlaub ist gesetzlich vorgesehen – er muss nicht „erbettelt“ werden, aber er muss in der Praxis oft aktiv eingefordert und korrekt dokumentiert werden.
Quellen
Gesetzestext § 208 SGB IX (Zusatzurlaub), Fachlexikon der BIH zum Zusatzurlaub (Praxis, Nachweis, Einordnung), Hinweise zur anteiligen Berechnung (inkl. Zwölftel-Regel), BAG zur Kenntnis des Arbeitgebers und Verfall beim Zusatzurlaub (9 AZR 143/21), BAG zur Mitteilungspflicht bei beantragter Anerkennung (9 AZR 367/21), Hinweis zu Ausschlussfristen im Zusammenhang mit Urlaubsabgeltung und Zusatzurlaub (BAG 9 AZR 399/10)
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Carolin-Jana Klose ist seit 2023 Autorin bei Gegen-Hartz.de. Carolin hat Pädagogik und Sportmedizin studiert und ist hauptberuflich in der Gesundheitsprävention und im Reha-Sport für Menschen mit Schwerbehinderungen tätig. Ihre Expertise liegt im Sozialrecht und Gesundheitsprävention. Sie ist aktiv in der Erwerbslosenberatung und Behindertenberatung.
