Rund um das Stichwort „5 Tage Sonderurlaub für Schwerbehinderte“ kursiert seit Jahren eine hartnäckige Verkürzung.
Rechtlich geht es in aller Regel nicht um Sonderurlaub im Sinne einer Arbeitsbefreiung aus besonderem Anlass, sondern um einen gesetzlichen Zusatzurlaub, der zum normalen Erholungsurlaub hinzukommt. Dieser Zusatzurlaub ist bezahlter Urlaub, wird also wie der reguläre Urlaub gewährt und vergütet. Die häufig genannte Zahl „fünf Tage“ ist dabei eine Standardgröße, die an eine Fünf-Tage-Woche anknüpft und je nach Arbeitszeitmodell angepasst werden kann.
Inhaltsverzeichnis
Die Rechtsgrundlage: Zusatzurlaub nach § 208 SGB IX
Die maßgebliche Vorschrift steht im Neunten Buch Sozialgesetzbuch. Dort ist geregelt, dass schwerbehinderte Menschen Anspruch auf einen bezahlten zusätzlichen Urlaub haben.
Für Beschäftigte, deren regelmäßige Arbeitszeit auf fünf Arbeitstage in der Woche verteilt ist, beträgt dieser Zusatzurlaub fünf Arbeitstage pro Urlaubsjahr. Weicht die Verteilung der Arbeitstage nach oben oder unten ab, wird der Zusatzurlaub entsprechend erhöht oder vermindert.
Der Gesetzgeber spricht ausdrücklich von „Arbeitstagen“, nicht von Kalendertagen. Außerdem stellt das Gesetz klar, dass günstigere tarifliche oder betriebliche Regelungen unberührt bleiben, wenn sie mehr Zusatzurlaub vorsehen.
Wer gilt als schwerbehindert – und warum das für den Anspruch entscheidend ist
Anspruch auf den gesetzlichen Zusatzurlaub haben nur „schwerbehinderte Menschen“ im Sinne des SGB IX. Das ist keine umgangssprachliche Kategorie, sondern eine rechtliche Definition. Schwerbehindert ist, wer einen Grad der Behinderung von wenigstens 50 hat und seinen Wohnsitz, gewöhnlichen Aufenthalt oder einen Arbeitsplatz in Deutschland hat. Erst wenn diese Eigenschaft festgestellt ist, greifen die besonderen Schutzrechte, zu denen auch der Zusatzurlaub gehört.
Anspruch ja – aber nicht für Gleichgestellte
Eine häufige Fehlerquelle in der Praxis ist die Verwechslung von Schwerbehinderung und Gleichstellung. Wer einen Grad der Behinderung unter 50 hat, kann unter bestimmten Voraussetzungen von der Agentur für Arbeit schwerbehinderten Menschen gleichgestellt werden.
Diese Gleichstellung bringt wichtige arbeitsrechtliche Schutzwirkungen, sie löst aber gerade keinen Anspruch auf den Zusatzurlaub nach § 208 SGB IX aus. In der Beratungspraxis ist das einer der zentralen Gründe, warum Beschäftigte überrascht sind, wenn die Personalabteilung den „fünften Urlaubstag“ nicht gewährt.
Welche Beschäftigten profitieren – und in welchen Arbeitsverhältnissen der Zusatzurlaub greift
Der Zusatzurlaub ist an das Bestehen eines Beschäftigungsverhältnisses gekoppelt. Er spielt daher typischerweise für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, Auszubildende und vergleichbare Beschäftigtengruppen eine Rolle. Maßgeblich ist, dass ein Urlaubsanspruch im jeweiligen Arbeitsverhältnis entsteht und genommen werden kann.
Der Zusatzurlaub wird dem bestehenden gesetzlichen, tariflichen oder arbeitsvertraglichen Erholungsurlaub hinzugerechnet und folgt in vielen Punkten denselben Regeln, etwa bei Krankheit, Übertragung oder Abgeltung beim Ausscheiden. In der Praxis ist der Zusatzurlaub deshalb kein „Extra-Bonus außerhalb des Urlaubssystems“, sondern Teil des Urlaubsrechts – nur mit einer eigenen Anspruchsgrundlage.
Warum es meistens „fünf Tage“ sind – und wann es mehr oder weniger werden
Die berühmten fünf Tage gelten bei einer Fünf-Tage-Woche. Entscheidend ist die Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit auf die Wochentage. Wer regelmäßig an vier Tagen pro Woche arbeitet, erhält den Zusatzurlaub grundsätzlich im Umfang von vier Arbeitstagen, weil eine Arbeitswoche in diesem Modell vier Arbeitstage hat.
Wer an sechs Tagen pro Woche arbeitet, kommt entsprechend auf sechs zusätzliche Arbeitstage. Das gilt auch bei Teilzeit: Nicht die Stundenzahl entscheidet, sondern an wie vielen Tagen tatsächlich gearbeitet wird. Damit trägt das Gesetz unterschiedlichen Arbeitszeitmodellen Rechnung, ohne den Zusatzurlaub in Stunden umzurechnen.
Unterjähriger Beginn oder Ende der Schwerbehinderteneigenschaft: der Zusatzurlaub wächst monatlich an
Die Schwerbehinderteneigenschaft besteht nicht immer vom 1. Januar bis 31. Dezember. Wird sie erst im laufenden Jahr festgestellt oder endet sie, sieht das Gesetz eine zeitanteilige Berechnung vor. Für jeden vollen Monat, in dem die Schwerbehinderteneigenschaft im Beschäftigungsverhältnis vorliegt, entsteht ein Zwölftel des Zusatzurlaubs.
Dabei gibt es eine gesetzliche Rundungsregel: Bruchteile, die mindestens einen halben Urlaubstag ergeben, werden auf volle Urlaubstage aufgerundet. Das ist mehr als eine Rechenvorschrift, denn es entscheidet in Grenzfällen darüber, ob aus rechnerischen 2,5 Tagen am Ende drei Tage werden.
Rückwirkende Feststellung: Was passiert, wenn der Bescheid später kommt
In der Praxis kommt es häufig vor, dass die Schwerbehinderteneigenschaft rückwirkend festgestellt wird. Dann stellt sich die Frage, ab wann der Zusatzurlaub beansprucht werden kann. Entscheidend ist, ob und in welchem Zeitraum die Schwerbehinderteneigenschaft im laufenden Beschäftigungsverhältnis vorlag.
Für die Behandlung und Übertragung des Zusatzurlaubs verweist das Gesetz darauf, dass die urlaubsrechtlichen Regeln des jeweiligen Beschäftigungsverhältnisses gelten. Damit wird der Zusatzurlaub eng an das allgemeine Urlaubsregime angebunden, ohne ihn von vornherein auf „Kulanz“ zu reduzieren.
Wenn der Grad der Behinderung sinkt: Schonfrist und Auslaufen der Rechte
Auch der umgekehrte Fall kommt vor: Der Grad der Behinderung wird herabgesetzt und liegt danach unter 50. Dann endet die Schwerbehinderteneigenschaft, aber nicht schlagartig. Das Gesetz sieht eine Schonfrist vor: Der Wegfall wird erst am Ende des dritten Kalendermonats nach Eintritt der Unanfechtbarkeit des Bescheids wirksam. In dieser Übergangszeit gelten die besonderen Rechte weiter, was in der Praxis auch für die Behandlung des Zusatzurlaubs bedeutsam sein kann.
Wie der Zusatzurlaub beantragt wird – und welche Information der Arbeitgeber braucht
Der Anspruch entsteht kraft Gesetzes, er wird aber in der Praxis nur korrekt umgesetzt, wenn der Arbeitgeber von der Schwerbehinderteneigenschaft weiß. Beschäftigte müssen dabei nicht Diagnosen offenlegen; relevant ist die anerkannte Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch.
Üblicherweise genügt der Nachweis durch den entsprechenden Bescheid oder Ausweis, wobei sich in Unternehmen häufig Verfahren etabliert haben, die datensparsam arbeiten und nur die erforderlichen Informationen verarbeiten.
Wer die Schwerbehinderteneigenschaft vollständig für sich behält, riskiert, dass der Zusatzurlaub im laufenden Jahr nicht eingeplant und nicht gewährt wird – nicht, weil der Anspruch „nicht existiert“, sondern weil er im Betrieb faktisch nicht realisiert werden kann.
Urlaubsverfall, Hinweisobliegenheiten und die entscheidende Rolle der Kenntnis des Arbeitgebers
Beim Verfall von Urlaub hat sich das Arbeitsrecht in den vergangenen Jahren deutlich verändert. Nach der Rechtsprechung setzt der Verfall des gesetzlichen Mindesturlaubs grundsätzlich voraus, dass der Arbeitgeber konkret auffordert, Urlaub zu nehmen, und klar darauf hinweist, dass er andernfalls verfällt.
Diese Mitwirkungsobliegenheiten hat das Bundesarbeitsgericht auch auf den Zusatzurlaub schwerbehinderter Menschen übertragen.
Zugleich hat das Gericht aber herausgearbeitet, dass diese Pflichten praktisch an der Kenntnis des Arbeitgebers anknüpfen: Ist dem Arbeitgeber die Schwerbehinderteneigenschaft nicht bekannt und ist es ihm deshalb unmöglich, den Beschäftigten in die Lage zu versetzen, den Zusatzurlaub zu nehmen, kann der Zusatzurlaub trotz fehlenden Hinweises verfallen. Das ist ein rechtlich anspruchsvoller Punkt, der im Streitfall stark von den Umständen und der nachweisbaren Kenntnislage abhängt.
Was gilt im öffentlichen Dienst und für Beamtinnen und Beamte
Im öffentlichen Dienst spielt der Zusatzurlaub ebenfalls eine große Rolle. Für Tarifbeschäftigte gilt der gesetzliche Zusatzurlaub nach § 208 SGB IX ebenso, unabhängig davon, ob ein Tarifvertrag wie TVöD oder TV-L Anwendung findet. Für Beamtinnen und Beamte wird der Zusatzurlaub in der Praxis regelmäßig ebenfalls gewährt; die Verwaltung verweist dabei ausdrücklich auf die allgemeine Regelung des § 208 SGB IX.
Daneben existieren im Beamtenrecht zusätzliche oder besondere urlaubsrechtliche Vorschriften, je nach Dienstherrn und Bundesland, die im Detail abweichen können. Wer im Beamtenverhältnis steht, sollte deshalb die jeweils einschlägigen beamtenrechtlichen Urlaubsregelungen mitprüfen lassen, auch wenn die „fünf Tage“ als Leitbild häufig wiederkehren.
Zusatzurlaub und Krankheit: Warum die Tage nicht einfach „weg“ sind
Wie beim regulären Erholungsurlaub gilt auch beim Zusatzurlaub: Wer während des genehmigten Urlaubs arbeitsunfähig erkrankt und dies nachweist, verbraucht diese Urlaubstage grundsätzlich nicht. Außerdem kann nicht genommener Urlaub unter bestimmten Voraussetzungen in das Folgejahr übertragen werden, wobei die konkreten Regeln von den urlaubsrechtlichen Bestimmungen im Arbeitsverhältnis abhängen.
Gerade weil der Zusatzurlaub in vielen Punkten das Schicksal des Erholungsurlaubs teilt, sollten Betroffene und Arbeitgeber ihn nicht als „separaten Sondertopf“ behandeln, sondern als Bestandteil der gesamten Urlaubsplanung.
Abgeltung beim Ausscheiden: Wenn Urlaub nicht mehr genommen werden kann
Endet das Arbeitsverhältnis und kann Urlaub nicht mehr in natura genommen werden, kommt eine finanzielle Abgeltung in Betracht. Diese Logik betrifft nicht nur den gesetzlichen Mindesturlaub, sondern kann – je nach Konstellation – auch den Zusatzurlaub schwerbehinderter Menschen erfassen.
Auch hierzu hat sich eine umfangreiche Rechtsprechung entwickelt, unter anderem im Kontext von Vererbbarkeit und Abgeltungsansprüchen. Für die Praxis bedeutet das: Wer das Unternehmen verlässt, sollte den Zusatzurlaub ausdrücklich in die Schlussabrechnung und die Resturlaubsberechnung einbeziehen lassen, statt nur auf die „normalen“ Urlaubstage zu schauen.
Typische Missverständnisse, die in Betrieben immer wieder zu Konflikten führen
Viele Konflikte entstehen weniger aus bösem Willen, sondern aus Begriffswirrwarr und uneinheitlichen Abläufen. Häufig wird der Zusatzurlaub fälschlich als Sonderurlaub behandelt und damit in dieselbe Schublade gelegt wie Arbeitsbefreiungen bei Hochzeit, Umzug oder Todesfällen.
Ebenso verbreitet ist die Annahme, dass schon ein Grad der Behinderung von 30 oder 40 automatisch die „fünf Tage“ auslöst, obwohl das gesetzlich gerade nicht der Fall ist. Schließlich wird in Teilzeitmodellen oft auf die Stundenzahl geschaut, obwohl die Anzahl der Arbeitstage pro Woche die entscheidende Größe ist. Wer diese Punkte frühzeitig sauber klärt, verhindert Streit über vermeintlich „fehlende“ Urlaubstage.
Ein Beispiel aus der Praxis
Eine Sachbearbeiterin arbeitet in einem mittelständischen Betrieb an fünf Tagen pro Woche. Anfang April erhält sie den Bescheid, dass bei ihr rückwirkend zum 1. Februar ein Grad der Behinderung von 50 festgestellt wurde. Sie informiert daraufhin die Personalabteilung und legt den Bescheid als Nachweis vor. Für das laufende Jahr plant sie ihren Urlaub bisher wie alle anderen Kolleginnen auch, insgesamt 28 Tage nach Arbeitsvertrag.
Nach der Meldung rechnet die Personalabteilung den Zusatzurlaub zeitanteilig hinzu, weil die Schwerbehinderteneigenschaft nicht das ganze Jahr „läuft“, sondern erst ab Februar berücksichtigt wird. Für die vollen Monate Februar bis Dezember entsteht damit der Zusatzurlaub anteilig. Aus den rechnerischen Anteilen ergeben sich am Ende zusätzliche Urlaubstage, die – wenn ein halber Tag erreicht oder überschritten wird – aufgerundet werden.
Die Sachbearbeiterin erhält dadurch mehrere zusätzliche freie Tage für das Jahr und kann diese wie normalen Erholungsurlaub beantragen und nehmen, etwa um Arzttermine zu bündeln oder zur Erholung. Entscheidend ist in der Praxis: Sobald der Arbeitgeber Kenntnis hat, kann er den Zusatzurlaub korrekt einplanen, und die Beschäftigte kann ihn ohne Offenlegung medizinischer Details ganz regulär nutzen.
Fazit: Wer hat Anspruch
Einen gesetzlichen Anspruch auf den bekannten Zusatzurlaub im Umfang einer Arbeitswoche hat, wer im jeweiligen Urlaubsjahr als schwerbehinderter Mensch mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 anerkannt ist und in einem Beschäftigungsverhältnis steht, wobei die oft genannten „fünf Tage“ nur für die Fünf-Tage-Woche gelten und bei anderer Verteilung der Arbeitstage sowie bei unterjährigem Beginn oder Ende der Schwerbehinderteneigenschaft rechnerisch angepasst werden.
Quellen
§ 208 SGB IX (Zusatzurlaub), Gesetzeswortlaut und Systematik, § 2 Abs. 2 SGB IX (Definition schwerbehinderter Mensch), Hinweise zur Nichtanwendbarkeit des Zusatzurlaubs bei Gleichstellung (§ 151 Abs. 3 SGB IX im Kontext), Rundungen und unterjährige Berechnung nach § 208 Abs. 2 SGB IX, erläutert u. a. durch BIH und TK, BAG-Rechtsprechung zu Mitwirkungsobliegenheiten und Zusatzurlaub, insbesondere BAG 9 AZR 143/21.
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Carolin-Jana Klose ist seit 2023 Autorin bei Gegen-Hartz.de. Carolin hat Pädagogik und Sportmedizin studiert und ist hauptberuflich in der Gesundheitsprävention und im Reha-Sport für Menschen mit Schwerbehinderungen tätig. Ihre Expertise liegt im Sozialrecht und Gesundheitsprävention. Sie ist aktiv in der Erwerbslosenberatung und Behindertenberatung.
