Wer als schwerbehinderter Mensch eine Absage auf eine Bewerbung erhält, trägt oft denselben Verdacht mit sich herum: Die Behinderung hat den Ausschlag gegeben. Gerichte verlangen hier aber klare Indizien.
Ein promovierter Wirtschaftswissenschaftler, seit 2019 arbeitssuchend und als schwerbehindert anerkannt, forderte deshalb 10.000 Euro Entschädigung von einem Beratungsunternehmen, das ihn abgelehnt hatte.
Er verlor vor dem Landesarbeitsgericht Hamburg, nicht weil eine Benachteiligung ausgeschlossen war, sondern weil er sie nur vermutete, statt sie zu belegen. (2 Sa 58/20)
Inhaltsverzeichnis
Diskriminierung wegen Schwerbehinderung: Warum der bloße Verdacht vor Gericht nicht zählt
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz schützt schwerbehinderte Menschen im Bewerbungsverfahren. Wer wegen seiner Behinderung benachteiligt wird, kann eine Entschädigung verlangen. Im verhandelten Fall ging es um 10.000 Euro, das Doppelte des erwarteten Monatsgehalts. Damit ein solcher Anspruch greift, muss feststehen, dass die Behinderung die Absage zumindest mitverursacht hat.
Bei Indizien verkehrt sich die Beweislast
Weil ein Bewerber das fast nie aus eigener Anschauung beweisen kann, sieht das Gesetz eine Erleichterung vor: Trägt er Indizien vor, die eine Benachteiligung vermuten lassen, kehrt sich die Beweislast um (§ 22 AGG). Dann muss der Arbeitgeber beweisen, dass die Behinderung keine Rolle gespielt hat. Diese Umkehr ist der schärfste Hebel, den Betroffene überhaupt haben.
Indizien sind keine bloßen Vermutungen
Genau hier zieht das Landesarbeitsgericht Hamburg eine Grenze, die viele unterschätzen. Vermutungen „ins Blaue hinein”, also Behauptungen ohne greifbaren tatsächlichen Anhaltspunkt, sind vor Gericht unbeachtlich. Der Hebel greift erst, wenn der Bewerber zuvor konkrete Tatsachen auf den Tisch legt. Der Bewerber tat das nicht.
Schon das Arbeitsgericht hatte seine Klage deshalb abgewiesen, das Landesarbeitsgericht bestätigte diese Entscheidung.
Was die Beweislastumkehr für schwerbehinderte Bewerber wirklich bedeutet
Viele Betroffene gehen von einer einfachen Logik aus: Der Arbeitgeber kennt die internen Abläufe, also muss er beweisen, dass er fair ausgewählt hat. Genau diese Annahme hat das Gericht zurückgewiesen. Es gibt keinen Grundsatz, nach dem diejenige Partei die Beweislast trägt, die über die Informationen verfügt.
Beweislast verkehrt sich erst nach Indizien
Die Beweislast trägt zunächst der Bewerber, auch für Vorgänge, die allein in der Sphäre des Unternehmens liegen. Erst wenn er Indizien vorlegt, die eine Benachteiligung nahelegen, ist der Arbeitgeber am Zug. Wer diese Reihenfolge verkennt und darauf wartet, dass das Unternehmen sich von sich aus erklärt, verschenkt seinen Anspruch.
Beliebiger Verdacht bedeutet Behauptungen statt Tatsachen
Die Richter führten aus, warum das so ist. Ließe man bloße Mutmaßungen genügen, könnte jeder abgelehnte Bewerber jedem beliebigen Arbeitgeber pauschal Verfahrensverstöße vorwerfen. Auf konkreten Tatsachenvortrag käme es dann gar nicht mehr an.
Diese Logik trifft Betroffene spürbar, sie schützt aber auch davor, dass Unternehmen auf jeden vagen Verdacht hin ihre internen Unterlagen offenlegen müssen.
Welche Pflichten Arbeitgeber gegenüber schwerbehinderten Menschen haben
Arbeitgeber sind gegenüber schwerbehinderten Menschen nicht frei in ihrer Auswahl. Bei jeder freien Stelle müssen sie prüfen, ob sie mit einem schwerbehinderten Bewerber besetzt werden kann, und dazu frühzeitig die Bundesagentur für Arbeit einschalten (§ 164 SGB IX). Außerdem ist der Betriebsrat an dieser Prüfung zu beteiligen.
Erfüllt ein Betrieb die gesetzliche Beschäftigungsquote für schwerbehinderte Menschen nicht, kommt ein Konsultationsverfahren hinzu: Arbeitgeber und Betriebsrat müssen die Besetzung dann gemeinsam erörtern. Verstößt ein Unternehmen gegen diese Pflichten, kann das ein Indiz für eine Benachteiligung sein.
Der Haken liegt im Nachweis. Dass ein Arbeitgeber die Bundesagentur nicht eingeschaltet oder den Betriebsrat übergangen hat, sieht ein Bewerber von außen nicht. Und genau dieser Nachweis entscheidet darüber, ob aus einem Verdacht ein verwertbares Indiz wird. Wer ihn nicht führen kann, dem nützt die schönste Rechtslage nichts.
Warum die Argumente des Bewerbers vor dem Landesarbeitsgericht scheiterten
Der Bewerber stützte seinen Verdacht vor allem auf eine Zahl: Monate nach seiner Bewerbung seien von über 300 bundesweit ausgeschriebenen Stellen des Unternehmens nur acht in der Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit zu finden gewesen.
Daraus schloss er, das Unternehmen melde Stellen so gut wie nie und habe auch seine Bewerbung nicht ordnungsgemäß behandelt.
Spätere Zahlen sind kein Indiz
Das Gericht folgte dem nicht, aus zwei Gründen. Zeitlich: Was Monate nach der Bewerbung in der Jobbörse stand, sagt nichts über den Zeitpunkt der Bewerbung selbst aus. Inhaltlich: Was online sichtbar ist, entspricht nicht dem, was ein Arbeitgeber der Bundesagentur tatsächlich meldet.
Ein Betrieb kann der Behörde auch ohne öffentlichen Eintrag mitteilen, dass geeignete schwerbehinderte Bewerber gesucht und vorgeschlagen werden sollen.
Vorwurf bleibt unbelegt
Auch der Vorwurf, der Betriebsrat sei nicht beteiligt worden, blieb folgenlos. Weder die kurze Zeit zwischen Bewerbung und Absage noch das Schweigen des Unternehmens im Prozess belegen, dass die Beteiligung unterblieb.
Einen Zeugen hatte der Bewerber zwar benannt, aber nicht behauptet, von diesem überhaupt etwas erfahren zu haben. Eine Vernehmung wäre reine Ausforschung gewesen – und damit unzulässig.
Vermeintliches Argument geht an die falsche Adresse
Schließlich verwies der Bewerber auf angeblich widersprüchliche Absagegründe. Wechselnde oder widersprüchliche Begründungen können tatsächlich ein Indiz sein. Doch das fragliche Schreiben war gar nicht die Absage, sondern die Antwort auf seine Diskriminierungsanzeige.
Es benannte zu jeder geforderten Qualifikation einen Mangel, nicht nur zu einzelnen. Einen Widerspruch sah das Gericht darin nicht.
Was schwerbehinderte Bewerber nach einer Absage tun sollten
Die entscheidende Lehre aus dem Urteil: Indizien sammelt man während des Bewerbungsverfahrens, nicht erst Monate später vor Gericht. Wer eine Absage erhält und einen Verdacht hat, fragt das Unternehmen schriftlich nach den konkreten Auswahlkriterien, nach der Einschaltung der Bundesagentur für Arbeit und nach der Beteiligung des Betriebsrats, und sichert die Stellenausschreibung sowie den gesamten Schriftwechsel.
Eine widersprüchliche oder nachgeschobene Begründung des Arbeitgebers hält er sofort schriftlich fest, statt sich später auf seine Erinnerung zu verlassen.
Dabei drängt die Zeit doppelt. Die Entschädigung müssen Betroffene innerhalb von zwei Monaten nach Zugang der Absage schriftlich beim Arbeitgeber geltend machen (§ 15 AGG).
Danach bleiben drei Monate, um Klage beim Arbeitsgericht zu erheben. Wer eine dieser Fristen verstreichen lässt, verliert den Anspruch unabhängig davon, wie stark der Verdacht ist.
Das Urteil aus Hamburg ist keine Niederlage für den Diskriminierungsschutz, sondern eine Warnung an die Betroffenen: Das Gesetz nimmt schwerbehinderten Bewerbern die Beweisführung zur Hälfte ab, aber erst, wenn sie den ersten Schritt selbst gehen.
Wer ihn versäumt, steht am Ende mit dem stärksten Verdacht und leeren Händen da.
Häufige Fragen zur Diskriminierung wegen Schwerbehinderung
Reicht es, einen Zeugen zu benennen, der vielleicht etwas zur Benachteiligung weiß?
Nein. Wer einen Zeugen benennt, muss angeben können, welche konkreten Tatsachen dieser bekunden soll. Ein Zeuge, der erst im Prozess „ausgeforscht” werden soll, ob er überhaupt etwas weiß, wird nicht vernommen. Das Gericht lehnt eine solche Beweisaufnahme als unzulässige Ausforschung ab.
Zählt eine widersprüchliche Absagebegründung als Beweis für Diskriminierung?
Sie kann ein Indiz sein, wenn ein Arbeitgeber wechselnde oder mit seinem sonstigen Verhalten unvereinbare Gründe nennt. Entscheidend ist aber, worauf sich der Widerspruch bezieht. Eine spätere Stellungnahme auf eine Diskriminierungsanzeige ist nicht dasselbe wie die ursprüngliche Absage. Nur ein echter Bruch in der Begründung trägt den Verdacht.
Gilt diese strenge Beweislast nur bei einer Schwerbehinderung?
Nein. Dieselbe Regel greift bei allen vom Gleichbehandlungsgesetz geschützten Merkmalen, etwa Alter, Geschlecht oder Herkunft. Wer eine Benachteiligung geltend macht, muss zunächst immer selbst Indizien vortragen, bevor sich die Beweislast zum Arbeitgeber verschiebt.
Quellen
Landesarbeitsgericht Hamburg: Urteil vom 2. Juli 2021, Aktenzeichen 2 Sa 58/20
Bundesarbeitsgericht: Urteil vom 21. Februar 2013, Aktenzeichen 8 AZR 180/12 zur Darlegungslast bei Benachteiligungen
Sozialgesetzbuch Neuntes Buch (SGB IX): § 164 zur Beschäftigung schwerbehinderter Menschen
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
