Wenn Arbeitgeber schwerbehinderte Beschäftigte kündigen wollen, brauchen sie in vielen Fällen vorher die Zustimmung des Integrationsamts. Doch auch das Integrationsamt muss sauber arbeiten: Es muss den Sachverhalt vollständig aufklären und seine Ermessensentscheidung nachvollziehbar begründen. Genau daran scheiterte es in einem Fall vor dem Verwaltungsgericht Bayreuth.
Das Gericht hielt die Verweigerung der Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung einer schwerbehinderten Arbeitnehmerin für ermessensfehlerhaft – weil die Behörde entscheidende Punkte nicht ausreichend ermittelt und gewichtet hatte. (VG Bayreuth, Gerichtsbescheid v. 22.04.2025 – B 8 K 23.449)
Inhaltsverzeichnis
Der Fall im Detail: 45 Prozent Fehlzeiten, hohe Kosten, unklare Prognose
Im Mittelpunkt stand eine schwerbehinderte Ärztin (GdB 50), die seit vielen Jahren als „Gesellschaftsärztin“ in Vollzeit arbeitete. Ihre Aufgabe: medizinische Unterlagen bewerten, Krankheitsbilder einschätzen, Leistungsfälle prüfen und Mitarbeitende schulen.
Der Arbeitgeber beantragte im November 2022 die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist – also faktisch eine fristlose Kündigung, die aber wegen tariflicher Unkündbarkeit nur mit einer „Auslaufzeit“ funktionieren soll.
Die Arbeitgeberseite begründete den Antrag mit extremen Fehlzeiten: In vier Kalenderjahren habe die Beschäftigte rund 45 Prozent der Arbeitstage gefehlt, in den letzten drei Jahren sogar rund 53 Prozent. Es habe viele unterschiedliche Erkrankungen gegeben, häufige Kurzzeiterkrankungen und zusätzlich lange Ausfälle.
Der Arbeitgeber sah eine negative Zukunftsprognose und massive betriebliche Belastungen: Arbeitsumverteilung im Team, Wissensverlust, fehlende Planbarkeit. Allein im Jahr 2022 seien über 100.000 Euro an Lohnfortzahlungskosten angefallen.
Zusätzlich spielte eine Eskalation im Hintergrund mit: Der Arbeitgeber hatte zeitweise sogar den Verdacht geäußert, Arbeitsunfähigkeit könne vorgetäuscht sein, nahm diesen Kündigungsgrund später aber wieder zurück.
Streitpunkt BEM und Prävention: Was wurde versucht – was nicht?
In den Unterlagen tauchte auf, dass ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) angeboten worden sei, aber nicht zustande kam. Nach Darstellung der Arbeitnehmerseite sei das BEM nicht abgelehnt worden – ein Gespräch sei wegen akuter Erkrankung schlicht nicht möglich gewesen. Der Betriebsrat bestätigte, man habe seit Anfang 2022 versucht, ein BEM durchzuführen, sei aber an der durchgehenden Erkrankung gescheitert.
Die Arbeitgeberseite argumentierte später, dass „mobile Arbeit“ eine Alternative sein könnte, aber mangels BEM nicht richtig erörtert worden sei. Gleichzeitig wurde betont: Mobile Arbeit helfe nicht, wenn jemand krank ist und gar nicht arbeiten kann.
Entscheidung des Inklusionsamts: Zustimmung verweigert – wegen positiver Prognose und Schutzinteressen
Das Inklusionsamt (ZBFS/Region/Inklusionsamt) lehnte die Zustimmung ab. Begründung: Ein Zusammenhang zwischen Kündigungsgrund und Behinderung sei gegeben, deshalb müsse nach Ermessen entschieden werden und der Schwerbehindertenschutz wiege besonders schwer.
Zwar erkannte die Behörde an, dass es betriebliche Beeinträchtigungen und hohe Kosten gab. Dennoch überwog für das Amt das Interesse der Arbeitnehmerin am Arbeitsplatz: Alter (58), lange Betriebszugehörigkeit (14 Jahre), erschwerte Chancen auf dem Arbeitsmarkt.
Vor allem: Die negative Zukunftsprognose sei durch ärztliche Einschätzungen „erschüttert“. Nach Ausheilung und Therapie sei nicht mehr mit Fehlzeiten über dem „zumutbaren Maß“ zu rechnen. Die Kündigung sei unverhältnismäßig.
Im Widerspruchsverfahren blieb die Behörde bei ihrer Haltung und setzte dem Arbeitgeber zusätzlich entgegen, er habe kein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX frühzeitig mit dem Inklusionsamt eingeleitet. Das wurde dem Arbeitgeber in der Abwägung deutlich negativ angerechnet.
Klage des Arbeitgebers: „Sachverhalt nicht vollständig ermittelt – Prognose nicht belastbar“
Der Arbeitgeber ging vor Gericht. Kernvorwurf: Die Behörde habe den Sachverhalt nicht vollständig aufgeklärt (§ 20 SGB X). Es seien nicht alle behandelnden Ärzte kontaktiert worden, viele Rückmeldungen seien widersprüchlich oder schlicht „nicht beurteilbar“. Gerade dann hätte das Integrationsamt nachhaken oder ein belastbares ärztliches Gutachten einholen müssen.
Außerdem rügte der Arbeitgeber, die wirtschaftlichen Belastungen seien falsch gewichtet worden. Die Behörde habe so getan, als fielen wegen langer Erkrankung kaum noch Kosten an (keine Entgeltfortzahlung), tatsächlich liefen tarifliche Zuschüsse weiter – etwa Krankengeldzuschuss und weitere Zahlungen zur Altersvorsorge.
Auch die soziale Absicherung der Arbeitnehmerin durch Nebentätigkeit, mögliche Versorgung oder vorgezogene Altersversorgung sei nicht ernsthaft aufgeklärt worden.
VG Bayreuth: Entscheidung rechtswidrig – aber keine „Zustimmung sofort“, sondern Neuentscheidung
Das Verwaltungsgericht Bayreuth gab dem Arbeitgeber überwiegend Recht – allerdings mit einem wichtigen Unterschied: Das Gericht sprach keine unmittelbare Zustimmung zur Kündigung aus. Stattdessen verpflichtete es das Inklusionsamt, neu zu entscheiden und dabei die Rechtsauffassung des Gerichts zu beachten.
Warum? Ermessensentscheidung ohne vollständige Tatsachengrundlage
Das Gericht stellte klar: Das Integrationsamt muss zwar „nur“ ermessensfehlerfrei entscheiden – aber dafür braucht es eine vollständige Sachverhaltsermittlung.
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Bei krankheitsbedingten Kündigungen gehört zwingend dazu, Ursachen und Folgen der Erkrankung aufzuklären und insbesondere eine Prognose zu zukünftigen Fehlzeiten sauber zu bewerten. Dazu sei regelmäßig ein ärztliches Gutachten erforderlich.
Hier sah das Gericht mehrere Defizite:
- Nicht alle AU-ausstellenden Ärzte wurden angefragt, obwohl aus den Kassenunterlagen weitere relevante Behandler hervorgingen.
- Viele Arztantworten waren „nicht beurteilbar“, ohne dass nachgefasst wurde.
- Die positive Prognose wurde auf einzelne Stellungnahmen gestützt, obwohl dort gleichzeitig stand, der Zeitpunkt einer Rückkehr sei „nicht absehbar“.
- Widersprüche zur Therapietreue (u. a. Aktenvermerk über abgesetzte Medikamente) wurden nicht sauber aufgelöst.
- Die versorgungsärztliche Stellungnahme blieb aus Sicht des Gerichts zu pauschal und passte nicht zur dokumentierten Häufigkeit und Länge der Erkrankungen.
Zweiter großer Kritikpunkt: Arbeitgeberinteressen nicht vollständig abgewogen
Das Gericht monierte außerdem, dass die Behörde die Arbeitgeberbelastung zu eng betrachtet habe. Im Widerspruchsbescheid sei im Kern nur über Urlaubsansprüche gesprochen worden – obwohl der Arbeitgeber detailliert tarifliche Zusatzlasten nach Ende der Entgeltfortzahlung dargelegt hatte.
Zudem sei die wirtschaftliche und soziale Situation der Arbeitnehmerin nicht wirklich aufgeklärt worden: Nebentätigkeit, mögliche Versorgung, mögliche Auswirkungen einer vorgezogenen Altersversorgung – dazu fehlten belastbare Feststellungen.
Präventionsverfahren nach § 167 SGB IX: Hier hat die Behörde überzogen
Ein besonders praxisrelevanter Teil: Das Gericht stellte klar, dass ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für die Zustimmung ist. Es kann zwar im Ermessen berücksichtigt werden – aber nur dann, wenn realistisch erkennbar ist, dass es im konkreten Fall eine Kündigung hätte verhindern können.
Im Fall war die Arbeitnehmerin seit Ende 2021 praktisch durchgehend arbeitsunfähig; die Schwerbehinderung war dem Arbeitgeber nach dessen Vortrag erst kurz vorher bekannt geworden. Das Gericht sah nicht, wie ohne Mitwirkung der erkrankten Arbeitnehmerin ein Präventionsverfahren „erfolgsversprechende Maßnahmen“ hätte liefern sollen.
Das Inklusionsamt hatte hier pauschal auf mögliche Maßnahmen verwiesen, ohne konkret darzulegen, wie diese ohne Beteiligung der Betroffenen hätten funktionieren sollen.
Was bedeutet das Urteil für Beschäftigte mit Schwerbehinderung?
Für schwerbehinderte Beschäftigte ist die Entscheidung ein zweischneidiges Signal:
Einerseits stärkt sie den Schutz, weil das Gericht hohe Anforderungen an die behördliche Prüfung stellt: Ohne saubere Ermittlungen darf das Integrationsamt nicht „einfach so“ zustimmen oder verweigern.
Andererseits zeigt der Fall auch: Bei sehr hohen Fehlzeiten, massiven Kosten und betrieblichen Störungen kann eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist grundsätzlich im Raum stehen – dann muss aber transparent, medizinisch belastbar und fair geprüft werden.
Was bedeutet das Urteil für Arbeitgeber?
Auch Arbeitgeber können aus dem Fall lernen: Wer krankheitsbedingte Kündigungen schwerbehinderter Menschen durchsetzen will, muss seine Angaben extrem gut belegen. Gleichzeitig gilt: Das Integrationsamt darf sich nicht auf unklare Arztantworten stützen oder Widersprüche stehen lassen. Eine Entscheidung „ins Blaue hinein“ ist angreifbar – egal, ob sie zugunsten oder zulasten des Arbeitgebers ausfällt.
FAQ: Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer und Zustimmung des Integrationsamts
Was ist der Sinn der Zustimmungspflicht bei schwerbehinderten Beschäftigten?
Sie soll Nachteile schwerbehinderter Menschen auf dem Arbeitsmarkt ausgleichen. Das Integrationsamt muss prüfen, ob kündigungsrelevante Gründe vorliegen und wie die Interessen beider Seiten gegeneinander abzuwägen sind.
Muss das Integrationsamt bei krankheitsbedingten Kündigungen ein ärztliches Gutachten einholen?
In der Praxis häufig ja. Das VG Bayreuth betont, dass bei krankheitsbedingten Kündigungen Ursachen, Folgen und die Prognose zukünftiger Fehlzeiten regelmäßig medizinisch belastbar geklärt werden müssen.
Reicht es, wenn Ärzte „positive Prognose“ schreiben?
Nicht unbedingt. Entscheidend ist, ob die Prognose nachvollziehbar ist. Wenn zugleich gesagt wird, der Zeitpunkt der Wiederaufnahme sei „nicht absehbar“, muss die Behörde das aufklären und bewerten.
Ist ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX Pflicht, bevor gekündigt wird?
Nein. Es ist keine formelle Voraussetzung. Es kann aber im Rahmen der Ermessensabwägung relevant werden – allerdings nur, wenn konkret erkennbar ist, dass es im Einzelfall sinnvolle Maßnahmen hätte liefern können.
Was bedeutet „außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist“?
Das ist eine fristlose Kündigung „mit verlängertem Auslauf“, die vor allem bei tariflicher Unkündbarkeit genutzt wird. Sie greift nur unter sehr strengen Voraussetzungen.
Fazit: Integrationsamt muss gründlich ermitteln – sonst ist die Entscheidung angreifbar
Das VG Bayreuth macht deutlich: Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen ist kein formaler Akt, sondern hängt an sauberer Sachverhaltsaufklärung. Wer über Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung entscheidet, muss die medizinische Lage und die Zukunftsprognose belastbar klären, Widersprüche auflösen und sowohl Arbeitgeberbelastungen als auch soziale Folgen für die betroffene Person konkret bewerten.
Fehlt diese Grundlage, ist die Entscheidung ermessensfehlerhaft – und muss neu getroffen werden.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
