Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat entschieden, dass ein Arbeitnehmer sich an eine im Aufhebungsvertrag festgelegte Berechnung des rentenfähigen Durchschnittseinkommens für die Betriebsrente halten lassen muss, wenn diese Berechnung zur Pensionsordnung passt (5 Sa 260/21).
Inhaltsverzeichnis
Gericht sieht keine unfaire Verhandlung
Außerdem hat das Gericht eine Nichtigkeit wegen angeblich eingeschränkter Geistestätigkeit abgelehnt und keine Verletzung des Gebots fairen Verhandelns gesehen. Die Berufung des Klägers blieb erfolglos, die gezahlte Betriebsrente war aus Sicht des Gerichts korrekt.
Der konkrete Fall: Hochverdiener, Entsendung ins Ausland, später Streit um die Rentenhöhe
Der Kläger war viele Jahre in leitender Position beschäftigt und verdiente zuletzt deutlich über 14.000 Euro brutto im Monat. Einige Jahre vor dem Ausscheiden wurde er für eine befristete Zeit in ein Konzernunternehmen in Tschechien entsandt.
Für diese Entsendung wurde vereinbart, dass die Vergütung in tschechischen Kronen gezahlt wird und die zuvor üblichen 13,35 Monatsgehälter rechnerisch auf zwölf Monatsgehälter umgestellt werden. Gleichzeitig stand in der Entsendevereinbarung, dass die betriebliche Altersversorgung „unverändert“ weitergeführt wird und als Berechnungsbasis der Bruttoverdienst im Entsendemonat bei der deutschen Gesellschaft maßgeblich bleibt.
Kurz vor dem Ende kam es zum Bruch. Das tschechische Unternehmen kündigte fristlos, kurz darauf kündigte auch die deutsche Arbeitgeberin fristlos, hilfsweise ordentlich. Wenige Tage später schloss der Kläger mit beiden Unternehmen einen Aufhebungsvertrag.
Aufhebungsvertrag und Pensionsberechnung
Darin wurde unter anderem geregelt, wann das Ausscheiden für Zwecke des Pensionsplans gelten soll, wie lang die anrechnungsfähige Dienstzeit ist und welches durchschnittliche rentenfähige Einkommen in den letzten drei Jahren zugrunde gelegt wird.
Als rentenfähiges Durchschnittseinkommen wurden 14.225,50 Euro festgehalten, außerdem gab es eine beigefügte, als vorläufig bezeichnete Pensionsberechnung mit einer konkreten monatlichen Betriebsrente.
Aufhebungsvertrag mit abschließender Klausel
In einer Ausgleichsklausel wurde zudem festgelegt, dass mit Erfüllung des Aufhebungsvertrags sämtliche gegenseitigen Ansprüche erledigt sind, und die Arbeitgeberseite nahm Vorwürfe sowie angedrohte Schadensersatzforderungen zurück. Im Vertrag stand auch, dass der Kläger sich Rat einholen konnte und nach Kenntnis der Arbeitgeberin tatsächlich zumindest Rechtsrat eingeholt hatte.
Rentner verlangt 300,00 Euro mehr
Als der Kläger später Betriebsrente bezog, zahlte die Beklagte die Rente in der Höhe, die aus der damaligen Berechnung folgte. Der Kläger verlangte jedoch monatlich rund 300 Euro mehr. Er meinte, die Arbeitgeberin habe ein zu niedriges Dreijahreseinkommen zugrunde gelegt und dabei Bestandteile seines Einkommens unterschlagen.
Was nach der Pensionsordnung zum rentenfähigen Einkommen zählt
In der Pensionsordnung war geregelt, dass rentenfähig das monatliche Bruttoentgelt aus normaler Arbeitszeit im Durchschnitt der letzten drei Jahre vor Eintritt des Versorgungsfalls ist. Gleichzeitig enthielt die Ordnung eine klare Negativliste: Sonderzuwendungen wie Gratifikationen, Weihnachts- und Urlaubsgeld sowie ähnliche Bezüge und geldwerte Vorteile sollten außer Betracht bleiben.
Kläger will Sonderzahlung berücksichtigen
Genau daran knüpfte der Streit an. Im Arbeitsvertrag war eine Sonderzahlung von 1,35 Monatsgehältern geregelt, die in zwei Tranchen im Jahr ausgezahlt wird. Der Kläger argumentierte, seine Berechnung müsse so aussehen, als ob diese zusätzlichen Gehaltsbestandteile in das rentenfähige Einkommen einfließen, wodurch der Durchschnitt deutlich höher ausfallen würde.
Die Arbeitgeberin hielt dagegen: Die Pensionsordnung schließt solche Sonderzuwendungen aus, und der Aufhebungsvertrag habe das rentenfähige Durchschnittseinkommen verbindlich festgelegt.
Entscheidung des Gerichts: Berechnung stimmt, Vereinbarung ist wirksam
Das Gericht hat die Berechnung der Arbeitgeberin im Ergebnis bestätigt. Nach seiner Auffassung entspricht die Festlegung des rentenfähigen Durchschnittseinkommens im Aufhebungsvertrag der Pensionsordnung. Eine Vereinbarung ist nicht schon deshalb „zuungunsten“ des Arbeitnehmers unwirksam, weil sie ihn später schlechter stellt, wenn sie sich im Rahmen der zwingenden Regeln bewegt.
Hier sah das Gericht keinen Verstoß gegen zwingende Vorgaben des Betriebsrentengesetzes, weil die Parteien nicht von gesetzlichen Mindeststandards abwichen, sondern sich über die konkrete Höhe verständigt hatten, die sich aus der Pensionsordnung ergibt.
Sonderzahlung ist nicht rentenfähig
Entscheidend war für das Gericht, dass die Sonderzahlung im Arbeitsvertrag gerade zu den Leistungen gehört, die nach der Pensionsordnung nicht rentenfähig sind. Die Umrechnung von 13,35 auf 12 Monatsgehälter während der Entsendung ändere daran nichts, weil dadurch nicht aus einer Sonderzuwendung ein rentenfähiger Bestandteil wird. Der Kläger musste sich daher an dem im Aufhebungsvertrag festgelegten Durchschnittseinkommen festhalten lassen.
Keine Nichtigkeit wegen angeblicher „geistiger Ausnahmesituation“
Der Kläger hatte vorgetragen, er sei beim Vertragsschluss nicht voll geistesgegenwärtig gewesen, eingeschüchtert und zermürbt, später sogar „paralysiert“ und „fremdgesteuert“. Er stützte das auf gesundheitliche Probleme im Zusammenhang mit dem Konflikt und sprach von massivem Druck und Mobbing.
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Das Gericht hat darin keine ausreichende Grundlage gesehen, um den Vertrag wegen einer vorübergehenden Störung der Geistestätigkeit für nichtig zu erklären.
Kein Beleg für Unzurechnungsfähigkeit
Es hat betont, dass die vorgelegten ärztlichen Unterlagen zwar Belastungssymptome und ein depressives bzw. Erschöpfungssyndrom beschreiben, aber nicht belegen, dass beim konkreten Vertragsschluss eine solche Störung vorlag, die die freie Willensbildung ausschließt. Damit blieb es bei der Wirksamkeit des Aufhebungsvertrags.
Gebot fairen Verhandelns: Hohe Hürden, im Fall nicht verletzt
Das Gericht hat außerdem geprüft, ob die Arbeitgeberseite das Gebot fairen Verhandelns verletzt hat. Unfair kann es sein, wenn eine psychische Drucklage geschaffen oder ausgenutzt wird, die eine freie und überlegte Entscheidung erheblich erschwert, wenn ein Überraschungsmoment zur Überrumpelung genutzt wird oder wenn eine objektiv erkennbare Schwäche gezielt ausgenutzt wird.
Im Fall sah das Gericht diese Voraussetzungen nicht. Es fehlte schon daran, dass konkret dargelegt wurde, woran die Arbeitgebervertreter beim Vertragstermin hätten erkennen müssen, dass der Kläger in seiner Entscheidungsfreiheit beeinträchtigt war. Hinzu kam ein Punkt, den das Gericht deutlich gemacht hat.
Anwaltliche Beratung spricht gegen Unzurechnungsfähigkeit
Der Kläger war nach eigenem erstinstanzlichen Vortrag anwaltlich beraten und habe sich sogar gegen anwaltlichen Rat für die Unterschrift entschieden. In so einer Konstellation wird es besonders schwer, ein „massives Verhandlungsungleichgewicht“ der Arbeitgeberseite zu begründen.
Auch die Behauptung, es sei ein „untergeschobenes Rechenwerk“ gewesen, ließ das Gericht nicht gelten. Die Anlage zum Aufhebungsvertrag enthielt eine Aufschlüsselung der Monatswerte über 36 Monate.
Der Kläger war zudem in einer Finanzleiterfunktion tätig gewesen, weshalb das Gericht es für zumutbar hielt, dass er die Berechnung nachvollziehen konnte oder sie zumindest mit Hilfe seines Rechtsrats hätte prüfen lassen.
Warum das Urteil für Beschäftigte wichtig ist
Das Urteil zeigt, wie stark Aufhebungsverträge bei der betrieblichen Altersversorgung nachwirken können. Wer in einem Aufhebungsvertrag konkrete Parameter der Betriebsrente bestätigt, hat später regelmäßig schlechte Karten, wenn sich diese Parameter im Rahmen der Pensionsordnung halten.
Gleichzeitig macht die Entscheidung deutlich, dass „faires Verhandeln“ zwar ein Schutzinstrument ist, aber nicht jede Drucksituation erfasst, die in Trennungskonflikten typisch ist, vor allem dann nicht, wenn anwaltliche Beratung im Spiel war.
FAQ: Die wichtigsten Fragen und Antworten
Was ist „rentenfähiges Einkommen“ in der betrieblichen Altersversorgung?
Das ist die Entgeltgröße, aus der sich die Betriebsrente nach der jeweiligen Versorgungsordnung berechnet. Oft wird auf den Durchschnitt der letzten Jahre vor dem Ausscheiden oder vor Rentenbeginn abgestellt, häufig ohne Sonderzahlungen.
Können Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld oder Bonus rentenfähig sein?
Das hängt allein von der Pensionsordnung ab. Wenn die Versorgungsregel ausdrücklich Sonderzuwendungen ausschließt, zählen sie nicht zum rentenfähigen Einkommen, auch wenn sie im Arbeitsvertrag zugesagt sind.
Darf ein Aufhebungsvertrag die Betriebsrente zuungunsten des Arbeitnehmers verschlechtern?
Zwingende Schutzregeln des Betriebsrentengesetzes dürfen nicht unterlaufen werden. Eine Vereinbarung über die konkrete Höhe oder Berechnungsbasis ist aber möglich, wenn sie sich im Rahmen der Versorgungsordnung und der gesetzlichen Vorgaben bewegt.
Wann ist ein Aufhebungsvertrag wegen „unfairen Verhandelns“ angreifbar?
Nur bei deutlichen Grenzüberschreitungen, etwa wenn eine psychische Drucklage geschaffen oder ausgenutzt wird, die eine freie Entscheidung praktisch unmöglich macht, oder wenn eine erkennbare Schwäche gezielt ausgenutzt wird. Reine Vertragsreue reicht nicht.
Spielt anwaltliche Beratung eine Rolle?
Ja. Wenn jemand beraten ist oder Beratungsmöglichkeit hatte und diese auch nutzt, wird es deutlich schwerer, später zu behaupten, die Gegenseite habe unfair überrumpelt oder ein massives Ungleichgewicht ausgenutzt.
Fazit
Das LAG Rheinland-Pfalz hält den Kläger an dem fest, was im Aufhebungsvertrag zur Betriebsrente ausdrücklich vereinbart wurde: Das rentenfähige Durchschnittseinkommen wurde nach der Pensionsordnung ermittelt, Sonderzahlungen waren dort ausgeschlossen, und damit war die Rentenberechnung aus Sicht des Gerichts korrekt).
Weder eine behauptete Ausnahmesituation bei der Unterschrift noch der Vorwurf unfairer Verhandlungen reichten aus, um den Vertrag zu Fall zu bringen. Wer Aufhebungsverträge unterschreibt, sollte deshalb besonders bei Betriebsrentenwerten genau prüfen, welche Rechenbasis festgeschrieben wird und ob diese zur Versorgungsordnung passt.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
