Arbeitgeber darf viele Bewerbungsdaten nicht verlangen
Nach einer unwirksamen Kündigung kann für Arbeitgeber eine erhebliche Lohnnachzahlung entstehen. Deshalb versuchen Unternehmen immer wieder nachzuweisen, dass der gekündigte Beschäftigte zwischenzeitlich eine andere Arbeit hätte finden und dadurch eigenes Einkommen erzielen können.
Doch der Arbeitgeber darf die Stellensuche eines Beschäftigten nicht vollständig durchleuchten. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 26. August 2026 unter dem Aktenzeichen 5 AZR 37/25 klare Grenzen für Auskunftsansprüche gezogen.
Der Arbeitgeber darf zwar erfahren, welche Vermittlungsvorschläge die Agentur für Arbeit oder das Jobcenter unterbreitet haben. Einen eigenständig einklagbaren Anspruch darauf, zu erfahren, ob, wie und mit welchem Ergebnis sich der Arbeitnehmer beworben hat, gibt es dagegen nicht.
Nach unwirksamer Kündigung geht es häufig um viel Geld
Wird eine Kündigung durch ein Arbeitsgericht für unwirksam erklärt, besteht das Arbeitsverhältnis grundsätzlich weiter. Hat der Arbeitgeber den Beschäftigten nach der Kündigung nicht arbeiten lassen, kann deshalb sogenannte Annahmeverzugsvergütung verlangt werden.
Das kann sich über viele Monate summieren. Welche erheblichen Nachzahlungen möglich sind, zeigt auch der Beitrag „Kündigung unwirksam: Arbeitnehmer können erhebliche Nachzahlungen verlangen“.
Allerdings bedeutet eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage nicht automatisch, dass jeder Euro des ausgefallenen Gehalts nachgezahlt werden muss. Unter bestimmten Voraussetzungen wird Einkommen angerechnet, das der Arbeitnehmer tatsächlich erzielt hat oder das er hätte erzielen können.
Arbeitgeber berief sich auf böswillig unterlassenen Verdienst
Im jetzt entschiedenen Verfahren verlangte der Arbeitnehmer nach einer unwirksamen Kündigung Annahmeverzugsvergütung. Der Arbeitgeber hielt dagegen und warf ihm unter anderem vor, anderweitigen Verdienst im Sinne von § 11 Nr. 2 Kündigungsschutzgesetz böswillig unterlassen zu haben.
Nach dieser Vorschrift kann ein Arbeitnehmer finanziell schlechter gestellt werden, wenn er eine zumutbare Möglichkeit zum Zwischenverdienst bewusst nicht nutzt. Deshalb wollte der Arbeitgeber detailliert wissen, welche Stellenangebote existierten und was der Arbeitnehmer anschließend damit gemacht hatte.
Der Beschäftigte sollte mitteilen, welche Vermittlungsvorschläge er von Arbeitsagentur oder Jobcenter erhalten hatte. Gefordert wurden Angaben zu Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung.
Damit gab sich das Unternehmen allerdings nicht zufrieden. Es verlangte zusätzlich Informationen darüber, auf welche Stellen sich der Arbeitnehmer beworben hatte, wie die Bewerbungen erfolgt waren und welches Ergebnis sie hatten.
Sogar die Bewerbungsunterlagen sollten vorgelegt werden
Der Arbeitgeber wollte nach den Angaben des Bundesarbeitsgerichts außerdem die entsprechenden Bewerbungsunterlagen sehen. Auch Informationen und Unterlagen zu eigenen Bemühungen des Beschäftigten um andere Arbeitsplätze wurden verlangt.
Damit ging die Forderung deutlich über die reine Information über Vermittlungsvorschläge der Arbeitsagentur oder des Jobcenters hinaus. Das BAG unterschied deshalb zwischen Informationen, die der Arbeitgeber für seinen Einwand benötigt, und Informationen, die er sich nicht vorsorglich beschaffen darf.
Diese Informationen darf der Arbeitgeber verlangen
Arbeitgeber sind nach der bisherigen Rechtsprechung nicht vollständig auf Vermutungen angewiesen. Wer Annahmeverzugslohn verlangt, muss grundsätzlich Auskunft darüber geben können, welche konkreten Stellenangebote ihm die staatliche Arbeitsvermittlung unterbreitet hat.
Der Grund dafür ist nachvollziehbar: Der frühere Arbeitgeber kennt die Vermittlungsvorschläge der Arbeitsagentur oder des Jobcenters normalerweise nicht. Ohne Informationen über Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung kann er kaum beurteilen, ob darunter eine geeignete und zumutbare Beschäftigung gewesen sein könnte.
Der Anspruch kann sich nach der Rechtsprechung aus § 242 BGB, also aus dem Grundsatz von Treu und Glauben, ergeben. Genau an dieser Stelle zieht das Bundesarbeitsgericht jedoch eine Grenze.
| Verlangte Information | Eigenständiger Auskunftsanspruch? | Was das BAG dazu sagt |
|---|---|---|
| Vermittlungsvorschläge von Arbeitsagentur oder Jobcenter | Grundsätzlich ja | Der Arbeitgeber darf erfahren, welche Vorschläge unterbreitet wurden. |
| Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung der vorgeschlagenen Stelle | Grundsätzlich ja | Diese Angaben können für die Prüfung einer zumutbaren Beschäftigung erforderlich sein. |
| Ob sich der Arbeitnehmer beworben hat | Nein | Dafür besteht kein weitergehender selbständig einklagbarer Auskunftsanspruch. |
| Wie sich der Arbeitnehmer beworben hat | Nein | Auch diese Information kann nicht einfach vorsorglich verlangt werden. |
| Ergebnis einer Bewerbung | Nein | Der Arbeitgeber erhält keinen allgemeinen Anspruch auf diese Bewerbungsdaten. |
| Vorlage von Bewerbungsunterlagen | Nein | Ein eigenständiger umfassender Anspruch auf Herausgabe besteht insoweit nicht. |
| Eigene Stellensuche des Arbeitnehmers | Nein | Auch über selbst gesuchte Stellen besteht kein allgemeiner Auskunftsanspruch. |
Arbeitgeber darf die gesamte Stellensuche nicht vorsorglich kontrollieren
Das BAG stellte klar, dass der Auskunftsanspruch nur so weit reicht, wie der Arbeitgeber die Informationen benötigt, um seinen Einwand wegen möglicherweise böswillig unterlassenen Zwischenverdienstes überhaupt nachvollziehbar vortragen zu können. Eine vollständige Kontrolle der Bewerbungsaktivitäten ist dafür nicht erforderlich.
Der Arbeitgeber kann also nicht allein wegen eines Streits um Annahmeverzugslohn verlangen, dass der Beschäftigte seine komplette Stellensuche offenlegt. Dazu gehören insbesondere detaillierte Angaben darüber, wann eine Bewerbung versandt wurde, wie sie ausgestaltet war und welches Unternehmen darauf wie reagiert hat.
Auch selbst gesuchte Stellen werden nicht automatisch zur offenen Akte für den früheren Arbeitgeber. Das BAG erklärt ausdrücklich, dass gegenüber einem arbeitslos gemeldeten Arbeitnehmer auch hinsichtlich eigener Bemühungen um eine andere Beschäftigung kein entsprechender allgemeiner Auskunftsanspruch besteht.
Trotzdem dürfen Arbeitnehmer Bewerbungen nicht einfach einstellen
Das Urteil sollte allerdings nicht so verstanden werden, dass Arbeitnehmer nach einer Kündigung überhaupt keine Arbeit suchen müssten. Wer bewusst eine realistische und zumutbare Möglichkeit zum Zwischenverdienst ausschlägt, kann weiterhin einen Teil seines Annahmeverzugslohns verlieren.
Wie gefährlich vollständige Untätigkeit sein kann, zeigt der Fall „Kündigung unwirksam und dennoch kein Lohn wegen böswillig unterlassenem Verdienst“. Dort scheiterte der Arbeitnehmer beim Annahmeverzugslohn, obwohl die Kündigung selbst unwirksam war.
Der Unterschied liegt zwischen einem allgemeinen Informationsanspruch außerhalb der eigentlichen Beweisführung und den Pflichten, die sich während eines Gerichtsverfahrens ergeben können. Genau diese Trennung ist für Betroffene besonders wichtig.
Im Gerichtsverfahren können Bewerbungsbemühungen trotzdem wichtig werden
Das BAG nimmt dem Arbeitgeber nicht die Möglichkeit, böswillig unterlassenen Zwischenverdienst einzuwenden. Zunächst muss jedoch der Arbeitgeber konkrete Tatsachen vortragen, aus denen sich geeignete und zumutbare Beschäftigungsmöglichkeiten ergeben.
Hat er solche Arbeitsplätze konkret benannt, kann anschließend die sogenannte sekundäre Darlegungslast des Arbeitnehmers greifen. Dann kann der Beschäftigte im Verfahren erklären müssen, wie er auf einen Vermittlungsvorschlag reagiert und welche Bewerbungsbemühungen er unternommen hat.
Das ist etwas anderes als ein selbständig einklagbarer Anspruch des Arbeitgebers auf Herausgabe sämtlicher Bewerbungsdaten. Der Arbeitgeber darf sich die gesamte Bewerbungsbiografie also nicht vorab verschaffen, um anschließend erst nach einem möglichen Argument gegen den Annahmeverzugslohn zu suchen.
Warum die Beweislast beim Arbeitgeber beginnt
Wer behauptet, ein Beschäftigter habe böswillig eine andere Verdienstmöglichkeit nicht genutzt, muss diesen Einwand zunächst selbst mit Tatsachen unterfüttern. Der Arbeitgeber muss deshalb konkrete geeignete und zumutbare Beschäftigungsmöglichkeiten im fraglichen Zeitraum benennen.
Bei Vermittlungsvorschlägen der Arbeitsagentur besteht für ihn ein Informationsproblem. Er weiß regelmäßig weder, ob Vorschläge gemacht wurden, noch welchen Inhalt diese hatten.
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Deshalb darf der Arbeitgeber darüber Auskunft verlangen. Sind die Stellen bekannt, hat er genügend Informationen, um vorzutragen, weshalb eine bestimmte Beschäftigung seiner Ansicht nach geeignet und zumutbar gewesen wäre.
Erst danach kann der Arbeitnehmer gehalten sein, näher auf sein Verhalten einzugehen. Eine pauschale Forderung nach allen Bewerbungen ersetzt diesen ersten Schritt des Arbeitgebers nicht.
BAG hob das Urteil allerdings aus einem anderen Grund auf
Bei der Einordnung des neuen Urteils ist eine Besonderheit wichtig. Das Bundesarbeitsgericht hat das Teilurteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts nicht einfach inhaltlich bestätigt, sondern aus prozessualen Gründen aufgehoben und den Rechtsstreit zurückverwiesen.
Der Arbeitgeber hatte seine Ansprüche im Rahmen einer bedingt erhobenen Stufenwiderklage geltend gemacht. Nach Auffassung des Fünften Senats durfte das Landesarbeitsgericht darüber in dieser Form kein Teilurteil erlassen, weil die Widerklage unter einer unzulässigen Bedingung stand.
Das Verfahren geht deshalb zurück an das Hessische Landesarbeitsgericht. Gleichzeitig hat das BAG für das weitere Verfahren ausdrücklich erläutert, wie weit der Auskunftsanspruch des Arbeitgebers nach § 242 BGB reicht.
Damit ist die Aussage zu den Bewerbungsinformationen eindeutig: Die Informationen über die staatlichen Vermittlungsvorschläge sind eine Sache, die umfassende Kontrolle des anschließenden Bewerbungsverhaltens eine andere.
Arbeitnehmer sollten Bewerbungen trotzdem dokumentieren
Auch wenn der frühere Arbeitgeber keinen allgemeinen Anspruch auf die Bewerbungsakte erhält, sollten Arbeitnehmer ihre Arbeitssuche weiterhin sorgfältig dokumentieren. Kommt es später zum Streit über böswillig unterlassenen Zwischenverdienst, können nachvollziehbare Unterlagen für den Arbeitnehmer sehr hilfreich sein.
Denn fehlende Auskunftspflicht bedeutet nicht, dass Bewerbungsvorgänge niemals Gegenstand eines Arbeitsgerichtsprozesses werden können. Sobald der Arbeitgeber konkrete geeignete Stellen benennt, können die Reaktionen des Arbeitnehmers auf diese Angebote für die Entscheidung über den Annahmeverzugslohn wichtig sein.
Arbeitnehmer sollten deshalb Vermittlungsvorschläge, Bewerbungen, Antworten der Unternehmen und Absagen aufbewahren. Das dient dann nicht der laufenden Kontrolle durch den ehemaligen Arbeitgeber, sondern der eigenen Absicherung für einen möglichen Rechtsstreit.
Auch die Drei-Wochen-Frist bei einer Kündigung bleibt wichtig
Die Fragen zum Annahmeverzugslohn entstehen häufig erst, nachdem eine Kündigung erfolgreich angegriffen wurde. Arbeitnehmer dürfen deshalb die kurze Frist für eine Kündigungsschutzklage nicht aus dem Blick verlieren.
Grundsätzlich muss eine Kündigung innerhalb von drei Wochen nach Zugang vor dem Arbeitsgericht angegriffen werden. Wer wissen möchte, unter welchen Bedingungen eine Kündigung überhaupt angreifbar sein kann, findet weitere Hinweise im Beitrag „Kündigung ohne Grund – darf das der Arbeitgeber einfach so?“.
Selbst eine rechtlich fehlerhafte Kündigung kann erhebliche Folgen entfalten, wenn die Klagefrist versäumt wird. Betroffene sollten deshalb nicht erst den späteren Streit über Bewerbungen und Lohnnachzahlungen abwarten.
Das neue BAG-Urteil stärkt die Grenze zur vollständigen Arbeitnehmerkontrolle
Das Urteil vom 26. August 2026 begrenzt die Möglichkeiten von Arbeitgebern, nach einer unwirksamen Kündigung umfangreiche Informationen über die weitere Stellensuche zu verlangen. Die notwendige Verteidigung gegen möglicherweise unberechtigte Forderungen auf Annahmeverzugslohn bleibt ihnen trotzdem möglich.
Sie können nach Vermittlungsvorschlägen von Arbeitsagentur oder Jobcenter und deren Inhalt fragen. Daraus entsteht aber kein allgemeines Recht, sämtliche Bewerbungsaktivitäten, Bewerbungsunterlagen, Absagen und selbst gesuchten Stellen eines Arbeitnehmers zu kontrollieren.
Für Arbeitnehmer ist die Entscheidung deshalb eine wichtige Absicherung. Gleichzeitig bleibt es sinnvoll, sich nach einer Kündigung um zumutbare Beschäftigung zu bemühen und diese Bemühungen für einen späteren Prozess nachvollziehbar festzuhalten.
Beispiel aus der Praxis
Ein Arbeitnehmer verdient monatlich 4.000 Euro brutto und wird gekündigt. Nach acht Monaten stellt das Arbeitsgericht rechtskräftig fest, dass die Kündigung unwirksam war, sodass ein erheblicher Anspruch auf Annahmeverzugsvergütung im Raum steht.
Die Arbeitsagentur hatte dem Mann während dieser Zeit drei Stellen vorgeschlagen. Sein Arbeitgeber darf grundsätzlich Informationen darüber verlangen, welche Tätigkeiten angeboten wurden, wo sich die Arbeitsplätze befanden, welche Arbeitszeiten vorgesehen waren und welche Vergütung angeboten wurde.
Er darf jedoch nicht allein aufgrund eines allgemeinen Auskunftsbegehrens zusätzlich sämtliche Bewerbungsschreiben, E-Mails, Absagen sowie eine vollständige Dokumentation der selbst gesuchten Arbeitsplätze herausverlangen. Behauptet der Arbeitgeber später anhand konkreter geeigneter Stellen, der Arbeitnehmer habe eine Beschäftigung böswillig nicht angenommen, kann dieser allerdings im Gerichtsprozess näher erklären müssen, wie er auf die Angebote reagiert hat.
Häufige Fragen zum BAG-Urteil 5 AZR 37/25
1. Darf mein Arbeitgeber nach einer unwirksamen Kündigung alle Bewerbungen sehen?
Nein. Nach dem BAG besteht kein allgemeiner selbständig einklagbarer Anspruch darauf, zu erfahren, ob und wie sich der Arbeitnehmer beworben hat und wie die Bewerbung ausgegangen ist.
2. Muss ich Stellenangebote der Arbeitsagentur oder des Jobcenters mitteilen?
Wenn Annahmeverzugsvergütung verlangt wird, kann der Arbeitgeber grundsätzlich Auskunft über entsprechende Vermittlungsvorschläge verlangen. Dazu können auch Informationen über Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und angebotene Vergütung gehören.
3. Muss ich meinem ehemaligen Arbeitgeber meine Bewerbungsunterlagen aushändigen?
Ein allgemeiner selbständiger Anspruch auf Vorlage sämtlicher Bewerbungsunterlagen besteht nach der Entscheidung des BAG nicht. Die Unterlagen können allerdings im Gerichtsverfahren für die eigene Beweisführung hilfreich werden.
4. Muss ich mich nach einer unwirksamen Kündigung überhaupt um neue Arbeit bemühen?
Arbeitnehmer sollten zumutbare Beschäftigungsmöglichkeiten nicht bewusst vereiteln. Wer böswillig einen möglichen Zwischenverdienst unterlässt, kann nach § 11 Nr. 2 KSchG beim Annahmeverzugslohn finanzielle Nachteile erleiden.
5. Können Bewerbungsbemühungen vor Gericht trotzdem offengelegt werden müssen?
Ja. Hat der Arbeitgeber konkrete geeignete und zumutbare Stellen vorgetragen, kann den Arbeitnehmer eine sekundäre Darlegungslast treffen und er muss gegebenenfalls erklären, wie er auf diese Angebote reagiert hat.
6. Was sollten Arbeitnehmer nach einer Kündigung jetzt beachten?
Betroffene sollten zunächst die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage beachten, sich rechtzeitig arbeitssuchend melden und zumutbare Stellenangebote ernsthaft prüfen. Bewerbungen und Reaktionen auf Vermittlungsvorschläge sollten außerdem sorgfältig dokumentiert werden, auch wenn der Arbeitgeber keinen allgemeinen Zugriff auf diese Unterlagen erhält.
Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. August 2026 – 5 AZR 37/25, Pressemitteilung Nr. 29/26: Annahmeverzugsvergütung – Kein Auskunftsanspruch zu Bewerbungen auf Stellenangebote.
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Carolin-Jana Klose ist seit 2023 Autorin bei Gegen-Hartz.de. Carolin hat Pädagogik und Sportmedizin studiert und ist hauptberuflich in der Gesundheitsprävention und im Reha-Sport für Menschen mit Schwerbehinderungen tätig. Ihre Expertise liegt im Sozialrecht und Gesundheitsprävention. Sie ist aktiv in der Erwerbslosenberatung und Behindertenberatung.
