Kollegen verdienen mehr: Neues BAG-Urteil eröffnet Angestellter eine zweite Chance
Eine Justizangestellte hat im Streit um ihre Bezahlung einen Teilerfolg vor dem Bundesarbeitsgericht erreicht. Zwar scheiterte ihre tarifliche Begründung für die Entgeltgruppe 9a TV-L, doch ihr Anspruch auf Gleichbehandlung muss erneut geprüft werden. Mehr Gehalt hat ihr das BAG mit dem Urteil vom 16. September 2026, Aktenzeichen 4 AZR 141/25, noch nicht zugesprochen.
Warum die Angestellte mit ihrer Eingruppierung scheiterte
Die Klägerin arbeitete in der Serviceeinheit des Nachlassgerichts am Amtsgericht Mannheim. Sie war überwiegend dem Ausfertigungsdienst und mittwochs für zweieinhalb Stunden dem Team für Infothek, Telefon und Post zugeteilt. Für die verlangte höhere Vergütung betrachtete sie ihre gesamte Tätigkeit als einen Arbeitsvorgang.
Das BAG ging wegen der organisatorisch getrennten Aufgaben und unterschiedlichen Arbeitsergebnisse dagegen von zwei Arbeitsvorgängen aus. Für den überwiegenden Ausfertigungsdienst hatte die Frau schwierige Tätigkeiten im erforderlichen Umfang nicht dargelegt. Mit der tariflichen Argumentation blieb ihre Klage deshalb erfolglos.
Der Vergleich mit Kollegen hält das Verfahren offen
Die Frau hatte außerdem vorgetragen, vergleichbare Beschäftigte erhielten die Entgeltgruppe 9a. Hinsichtlich dieses Gleichbehandlungsanspruchs hob das BAG die Entscheidung der Vorinstanz auf und verwies die Sache an das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg zurück. Das geht aus der BAG-Pressemitteilung zum Urteil hervor.
Was ein Arbeitsvorgang mit dem Gehalt zu tun hat
Ein Arbeitsvorgang ist tarifrechtlich nicht einfach jeder einzelne Handgriff. Gemeint sind zusammengehörende Arbeitsleistungen, die zu einem abgrenzbaren Ergebnis führen, beispielsweise die vollständige Bearbeitung eines Antrags. Ein solcher Vorgang wird als Einheit bewertet und darf hinsichtlich seiner Anforderungen nicht beliebig zeitlich zerlegt werden.
Nach § 12 TV-L richtet sich die Eingruppierung nach den Anforderungen der dauerhaft auszuübenden Tätigkeit. Grundsätzlich müssen mindestens zur Hälfte der Arbeitszeit Arbeitsvorgänge anfallen, die die Anforderungen der betreffenden Entgeltgruppe erfüllen, soweit das Tätigkeitsmerkmal keinen anderen Zeitanteil bestimmt. Die Einzelheiten regelt der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder.
Tariflicher Anspruch und Gleichbehandlung sind unterschiedliche Prüfungen
Die Eingruppierungsprüfung fragt danach, welche Vergütung sich aus den tariflichen Anforderungen ergibt. Beim arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz geht es dagegen um den Umgang des Arbeitgebers mit vergleichbaren Beschäftigten innerhalb einer selbst aufgestellten Regelung. Eine sachlich nicht gerechtfertigte Ausgrenzung kann einen Anspruch auf die vorenthaltene Leistung begründen.
Das BAG hat diese Grundsätze beispielsweise im Urteil vom 23. April 2026, Aktenzeichen 6 AZR 216/25, erläutert. Gewährt ein Arbeitgeber einer Beschäftigtengruppe eine freiwillige höhere Vergütung, muss die Abgrenzung zu anderen Beschäftigten sachlich begründet sein. Entscheidend sind dabei auch der Zweck der Leistung und die tatsächlichen Gemeinsamkeiten oder Unterschiede der Gruppen.
| Prüfung | Entscheidende Frage | Hilfreiche Unterlagen |
|---|---|---|
| Tarifliche Eingruppierung | Erfüllt die auszuübende Tätigkeit die tariflichen Anforderungen? | Aufgabenbeschreibung, Arbeitszuweisung und nachvollziehbare Zeitanteile |
| Arbeitsrechtliche Gleichbehandlung | Werden vergleichbare Beschäftigte innerhalb einer Arbeitgeberregelung ohne sachlichen Grund schlechtergestellt? | Vergütungsregelung, Vergleichstätigkeiten und Begründung der Unterschiede |
Warum ein höheres Kollegengehalt allein noch nicht genügt
Der Satz „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ ersetzt keine konkrete Anspruchsgrundlage. Auch das hat das BAG in der genannten Entscheidung vom April 2026 ausdrücklich hervorgehoben. Beschäftigte müssen deshalb klären lassen, welche rechtliche Regelung ihren Anspruch im jeweiligen Fall trägt.
Für einen ersten Vergleich empfiehlt es sich, nicht nur die Berufsbezeichnung oder den ausgezahlten Nettobetrag gegenüberzustellen. Aussagekräftiger sind die konkreten Aufgaben, die vereinbarte Arbeitszeit und die einzelnen Vergütungsbestandteile. Eine selbst erstellte Gegenüberstellung kann sichtbar machen, welche Unterschiede tatsächlich bestehen und welche Fragen an die Personalabteilung noch offen sind.
Wer nach mehr Transparenz bei der Bezahlung sucht, findet ergänzende Informationen im Beitrag über Entgelttransparenz und den Schutz vor ungleichem Gehalt. Für die Prüfung des eigenen Falls sollten Beschäftigte allerdings immer die konkret einschlägigen Vorschriften und deren Geltungszeitpunkt berücksichtigen.
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Welche Unterlagen Beschäftigte jetzt zusammenstellen sollten
Eine praktische Vorbereitung beginnt mit dem Arbeitsvertrag, den Gehaltsabrechnungen und der aktuellen Aufgabenbeschreibung. Ergänzend sind schriftliche Arbeitsanweisungen, Geschäftsverteilungspläne und eine nachvollziehbare Dokumentation der tatsächlich übertragenen Aufgaben hilfreich. Wer anspruchsvolle Tätigkeiten anführt, sollte sie möglichst anhand konkreter Abläufe beschreiben können.
Für ein Beratungsgespräch ist außerdem eine klare Trennung zwischen gesicherten Informationen und Vermutungen sinnvoll. Die Aussage eines Kollegen über dessen Gehalt kann ein Anlass zur Nachfrage sein, ersetzt aber keine vollständige Prüfung der Vergleichbarkeit. Personalrat oder Betriebsrat, Gewerkschaft und eine arbeitsrechtliche Beratung können helfen, die Unterlagen einzuordnen.
Auch die schriftliche Antwort des Arbeitgebers sollte aufbewahrt werden. Sie kann erkennen lassen, ob dieser auf abweichende Aufgaben, eine bestimmte Vergütungsregelung oder andere Gründe verweist. Eine präzise Nachfrage schafft eine bessere Grundlage für die weitere Prüfung als ein allgemeiner Vorwurf unfairer Bezahlung.
Bei möglichen Nachzahlungen nicht zu lange warten
§ 37 TV-L sieht grundsätzlich eine Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit vor, innerhalb derer Ansprüche schriftlich geltend gemacht werden müssen. Wer Differenzvergütung verlangt, sollte deshalb frühzeitig die nötige Form und den Inhalt seiner Forderung prüfen lassen. Eine bloße Bitte um ein Gehaltsgespräch sollte nicht als sichere Anspruchswahrung behandelt werden.
Unabhängig von der Eingruppierung lohnt es sich, Abrechnung und tatsächlichen Zahlungseingang abzugleichen. Einen weiteren Aspekt von Lohnstreitigkeiten behandelt der Beitrag Arbeitgeber muss Restlohn zahlen: Welche Nachweise im Streit um die Auszahlung zählen.
Praxisbeispiel: Aus einem Gehaltsvergleich wird eine gezielte Prüfung
Ein Beispiel: Eine Verwaltungsangestellte erfährt, dass mehrere Beschäftigte ihrer Abteilung eine höhere Vergütung erhalten. Sie stellt ihre Aufgaben und Arbeitszeiten zusammen und bittet die Personalabteilung um eine schriftliche Erläuterung der Unterschiede.
Mit diesen Unterlagen lässt sie prüfen, ob die eigene Tätigkeit tariflich falsch bewertet wurde oder eine sachlich nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung vorliegt.
Eine automatische Gehaltserhöhung ergibt sich aus dem Vergleich noch nicht. Die Angestellte kann ihre Forderung aber gezielter begründen und rechtzeitig klären, wie mögliche Zahlungsansprüche gesichert werden müssen.
Fragen und Antworten zum Gehaltsvergleich
Bekomme ich automatisch mehr Geld, wenn Kollegen besser bezahlt werden?
Nein. Es kommt auf die einschlägige Anspruchsgrundlage, die Vergleichbarkeit und die Gründe für die unterschiedliche Bezahlung an. Ein Gehaltsunterschied ist zunächst ein Anlass zur Prüfung.
Welche Angaben helfen bei der Prüfung einer Eingruppierung?
Hilfreich sind konkrete Beschreibungen der übertragenen Aufgaben, ihrer Anforderungen und ihrer zeitlichen Verteilung. Allgemeine Aussagen wie „Meine Arbeit ist schwierig“ lassen sich schwerer überprüfen als nachvollziehbare Beispiele. Die Unterlagen sollten deshalb möglichst genau zeigen, was tatsächlich verlangt wird.
Sollte ich erst das nächste Jahresgespräch abwarten?
Bei möglichen Zahlungsansprüchen ist frühzeitige Klärung sinnvoll. Ausschlussfristen können dazu führen, dass ältere Forderungen verloren gehen. Beschäftigte sollten deshalb rechtzeitig prüfen lassen, ob und wie sie ihre Ansprüche geltend machen müssen.
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Sebastian Bertram ist gelernter Sozialarbeiter und hat über 10 Jahre eine therapeutische Einrichtung geleitet. Er ist Gründer und Hauptverantwortlicher von Gegen-Hartz.de. Seine Hauptthemen sind Sozialrecht, Gesellschaftsrecht und Soziales. Sebastian ist aktiv in der Erwerbslosenberatung.
