Ab 2026 müssen sich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auf spürbare Änderungen beim Thema Gehalt einstellen. Hintergrund ist die europäische Entgelttransparenzrichtlinie, die mehr Offenheit bei der Bezahlung schaffen soll.
Das Ziel: Beschäftigte sollen besser erkennen können, ob sie fair bezahlt werden. Vor allem Unterschiede zwischen Männern und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit sollen leichter erkennbar werden.
Für Bewerber, Beschäftigte und Arbeitgeber bedeutet das mehr Auskunft, mehr Vergleichbarkeit und weniger Spielraum für verdeckte Gehaltsunterschiede. Die neue Regelung betrifft nicht nur große Unternehmen, sondern verändert auch das Bewerbungsverfahren und spätere Gehaltsgespräche.
Warum sich beim Gehalt ab 2026 etwas ändert
Die Europäische Union will mit der neuen Regelung die Entgeltgleichheit stärken. Der Grundsatz „gleiches Geld für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ besteht zwar schon lange, ließ sich in der Praxis aber oft schwer durchsetzen.
Viele Beschäftigte wissen nicht, ob Kolleginnen oder Kollegen in vergleichbaren Positionen besser bezahlt werden. Gerade dadurch bleiben unzulässige Unterschiede häufig verborgen.
Die neue Regelung soll diese Informationslücke schließen. Arbeitnehmer sollen künftig leichter erfahren können, ob ihre Vergütung im Vergleich zu anderen Beschäftigten gerechtfertigt ist.
Gehaltsspanne schon vor dem Vorstellungsgespräch
Eine wichtige Änderung betrifft Bewerbungen. Arbeitgeber müssen Bewerberinnen und Bewerbern künftig Informationen über das vorgesehene Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne geben.
Diese Information muss so früh vorliegen, dass Bewerber eine informierte Entscheidung treffen können. Das kann bereits in der Stellenanzeige geschehen oder spätestens vor dem ersten Vorstellungsgespräch.
Damit sollen Bewerber nicht erst am Ende eines Auswahlverfahrens erfahren, dass die Stelle deutlich schlechter bezahlt wird als erwartet. Zugleich sollen Gehaltsverhandlungen transparenter werden.
Frage nach dem bisherigen Gehalt soll unzulässig werden
Arbeitgeber dürfen Bewerber künftig nicht mehr nach dem bisherigen Gehalt fragen. Damit soll verhindert werden, dass frühere Benachteiligungen in das nächste Arbeitsverhältnis übernommen werden.
Wer in der Vergangenheit zu niedrig bezahlt wurde, soll dadurch nicht dauerhaft schlechtere Chancen haben. Das bisherige Einkommen darf nicht mehr als Ausgangspunkt für die neue Vergütung genutzt werden.
Für Arbeitnehmer ist das besonders wichtig, wenn sie aus Branchen mit niedrigerem Lohnniveau wechseln oder nach einer Familienphase wieder einsteigen. Entscheidend soll die neue Tätigkeit sein, nicht die alte Gehaltsgeschichte.
Beschäftigte bekommen stärkere Auskunftsrechte
Auch bereits beschäftigte Arbeitnehmer sollen mehr Rechte erhalten. Sie können Auskunft darüber verlangen, wie hoch ihr eigenes Entgelt ist und wie die durchschnittliche Bezahlung vergleichbarer Beschäftigter aussieht.
Diese Vergleichswerte sollen nach Geschlecht aufgeschlüsselt werden. Dadurch lässt sich besser erkennen, ob Männer und Frauen für gleiche oder gleichwertige Arbeit unterschiedlich bezahlt werden.
Arbeitgeber müssen außerdem erklären können, nach welchen Kriterien Gehälter, Gehaltsstufen und Entwicklungen festgelegt werden. Diese Kriterien müssen sachlich und geschlechtsneutral sein.
Was sich für Gehaltsgespräche ändert
Gehaltsgespräche dürften durch die neue Regelung sachlicher werden. Arbeitnehmer können sich künftig stärker auf nachvollziehbare Kriterien berufen.
Dazu zählen etwa Berufserfahrung, Verantwortung, Qualifikation, Leistung oder tarifliche Eingruppierung. Reine Verhandlungsmacht soll weniger Gewicht bekommen, wenn sie zu ungerechtfertigten Unterschieden führt.
Beschäftigte können dadurch besser prüfen, ob ihre Bezahlung zur Tätigkeit passt. Gleichzeitig steigt für Arbeitgeber der Druck, Vergütungsentscheidungen sauber zu dokumentieren.
Berichtspflichten für größere Arbeitgeber
Für Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten kommen zusätzliche Pflichten hinzu. Sie müssen künftig über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede berichten.
Werden größere Unterschiede sichtbar, müssen Arbeitgeber erklären können, worauf diese beruhen. Lässt sich eine Lohnlücke von mindestens fünf Prozent nicht sachlich begründen, kann eine gemeinsame Entgeltbewertung erforderlich werden.
Das soll verhindern, dass auffällige Unterschiede folgenlos bleiben. Unternehmen müssen dann prüfen, ob ihre Vergütungssysteme angepasst werden müssen.
100 % spam-frei • jederzeit abbestellbar
Was Arbeitnehmer künftig erwarten können
| Bereich | Was sich ändert | Was das für Arbeitnehmer bedeutet |
|---|---|---|
| Bewerbung | Information über Einstiegsgehalt oder Gehaltsspanne | Bewerber können früher einschätzen, ob sich eine Bewerbung lohnt |
| Vorstellungsgespräch | Frage nach dem bisherigen Gehalt soll nicht mehr erlaubt sein | Frühere niedrige Bezahlung soll nicht weiterwirken |
| Beschäftigung | Stärkere Auskunftsrechte zur eigenen und vergleichbaren Vergütung | Beschäftigte können mögliche Ungleichbehandlung besser erkennen |
| Unternehmen ab 100 Beschäftigten | Berichte über Entgeltunterschiede zwischen Männern und Frauen | Lohnunterschiede werden sichtbarer und überprüfbarer |
| Streitfall | Arbeitgeber müssen Entgeltentscheidungen besser begründen | Arbeitnehmer haben bessere Chancen, Ansprüche nachzuweisen |
Mehr Schutz bei Verdacht auf ungleiche Bezahlung
Ein weiterer wichtiger Punkt betrifft Streitfälle. Wenn Beschäftigte eine Benachteiligung beim Entgelt geltend machen, können Arbeitgeber stärker in die Pflicht geraten.
Sie müssen dann nachvollziehbar darlegen, dass keine verbotene Entgeltdiskriminierung vorliegt. Das kann Arbeitnehmern helfen, weil sie bislang oft kaum Einblick in interne Vergütungsstrukturen hatten.
Die neue Regelung verbessert damit nicht automatisch jedes Gehalt. Sie erhöht aber die Chancen, ungerechtfertigte Unterschiede aufzudecken und dagegen vorzugehen.
Nicht jede Gehaltsdifferenz ist automatisch unzulässig
Unterschiedliche Gehälter bleiben weiterhin möglich. Entscheidend ist, ob es dafür sachliche Gründe gibt.
Ein höheres Gehalt kann etwa durch längere Erfahrung, besondere Qualifikation, mehr Verantwortung oder tarifliche Regelungen gerechtfertigt sein. Problematisch wird es, wenn Unterschiede nicht erklärbar sind oder an das Geschlecht anknüpfen.
Arbeitnehmer sollten deshalb nicht nur auf den Betrag schauen, sondern auch auf die Vergleichbarkeit der Tätigkeit. Gleiche Berufsbezeichnung bedeutet nicht immer automatisch gleiche oder gleichwertige Arbeit.
Warum die Regelung auch für kleinere Betriebe wichtig ist
Auch kleinere Arbeitgeber werden sich mit dem Thema befassen müssen. Zwar treffen bestimmte Berichtspflichten vor allem größere Unternehmen, doch Transparenz im Bewerbungsverfahren und sachliche Entgeltkriterien werden allgemein wichtiger.
Beschäftigte in kleineren Betrieben können ebenfalls von klareren Gehaltsstrukturen profitieren. Vor allem Bewerber erhalten bessere Informationen, bevor sie sich auf ein Verfahren einlassen.
Für Arbeitgeber bedeutet das mehr Vorarbeit. Sie müssen Gehaltsspannen definieren und begründen können, warum Beschäftigte unterschiedlich bezahlt werden.
Was Beschäftigte jetzt tun sollten
Arbeitnehmer sollten ihre eigene Tätigkeit möglichst genau beschreiben können. Dazu gehören Aufgaben, Verantwortung, Qualifikation, Berufserfahrung und besondere Anforderungen.
Wer später eine Auskunft verlangt oder ein Gehaltsgespräch führt, braucht eine nachvollziehbare Vergleichsgrundlage. Je genauer die eigene Tätigkeit eingeordnet werden kann, desto besser lässt sich eine mögliche Ungleichbehandlung prüfen.
Auch Bewerber sollten künftig auf Gehaltsangaben achten. Fehlen Angaben in der Stellenanzeige, kann die Information spätestens vor dem ersten Gespräch verlangt werden, sobald die neue Regelung in deutsches Recht umgesetzt ist oder entsprechende Vorgaben greifen.
Praxisbeispiel: Arbeitnehmerin entdeckt auffällige Gehaltslücke
Eine Sachbearbeiterin arbeitet seit sechs Jahren in einem mittelgroßen Unternehmen. Sie erfährt, dass ein männlicher Kollege in einer sehr ähnlichen Tätigkeit deutlich mehr verdient.
Nach der neuen Regelung kann sie Auskunft über ihr eigenes Entgelt und über die durchschnittliche Vergütung vergleichbarer Beschäftigter verlangen. Das Unternehmen muss die Angaben nachvollziehbar aufbereiten und erklären, welche Kriterien für die Bezahlung gelten.
Stellt sich heraus, dass der Unterschied nicht durch Erfahrung, Verantwortung oder andere sachliche Gründe erklärbar ist, kann die Arbeitnehmerin Ansprüche prüfen lassen. Für sie wird es dadurch leichter, eine unfaire Bezahlung nicht nur zu vermuten, sondern anhand von Daten zu belegen.
Fragen und Antworten zur neuen Gehaltsregelung ab 2026
1. Müssen Arbeitgeber ab 2026 das Gehalt in jeder Stellenanzeige nennen?
Arbeitgeber müssen Bewerbern Informationen über das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne geben. Das muss nicht zwingend immer direkt in der Anzeige stehen, muss aber rechtzeitig vor dem Vorstellungsgespräch erfolgen.
2. Darf ein Arbeitgeber künftig noch nach meinem alten Gehalt fragen?
Die neue Regelung sieht vor, dass Fragen nach dem bisherigen Gehalt nicht mehr zulässig sein sollen. Das soll verhindern, dass frühere Benachteiligungen bei einem Jobwechsel fortgeschrieben werden.
3. Bekomme ich automatisch mehr Gehalt?
Nein, die Regelung führt nicht automatisch zu einer Gehaltserhöhung. Sie verbessert aber die Möglichkeit, unfaire Unterschiede zu erkennen und Ansprüche geltend zu machen.
4. Kann ich erfahren, was Kollegen verdienen?
Beschäftigte sollen Auskunft über durchschnittliche Entgelte vergleichbarer Beschäftigtengruppen erhalten. Es geht dabei nicht um die Offenlegung einzelner Gehälter bestimmter Kollegen, sondern um Vergleichswerte.
5. Gilt die Regelung nur für Frauen?
Nein, die Regelung schützt grundsätzlich alle Beschäftigten. Sie richtet sich aber besonders gegen ungerechtfertigte Entgeltunterschiede zwischen Männern und Frauen.
6. Was sollte ich tun, wenn ich eine unfaire Bezahlung vermute?
Beschäftigte sollten zunächst die eigene Tätigkeit, Qualifikation und Verantwortung genau dokumentieren. Danach kann eine Auskunft verlangt und geprüft werden, ob ein sachlich nicht erklärbarer Unterschied vorliegt.
- Über den Autor
- Letzte Beiträge des Autors
Carolin-Jana Klose ist seit 2023 Autorin bei Gegen-Hartz.de. Carolin hat Pädagogik und Sportmedizin studiert und ist hauptberuflich in der Gesundheitsprävention und im Reha-Sport für Menschen mit Schwerbehinderungen tätig. Ihre Expertise liegt im Sozialrecht und Gesundheitsprävention. Sie ist aktiv in der Erwerbslosenberatung und Behindertenberatung.
