Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat entschieden, dass ein Streit um Urlaubstage und ein einzelner Tag Abwesenheit nicht automatisch eine fristlose oder ordentliche Kündigung rechtfertigt, wenn vorher keine einschlägige Abmahnung erfolgt ist (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 15.08.2018, Az. 21 Sa 28/18).
In dem Fall ging es um einen langjährig beschäftigten Teilzeit-Mitarbeiter, der nach Ansicht des Arbeitgebers „eigenmächtig“ Urlaub genommen und sich außerdem unpassend am Telefon gemeldet haben soll. Das Gericht stellte klar: Bei steuerbarem Verhalten ist eine Abmahnung normalerweise das mildere Mittel, bevor gekündigt wird.
Inhaltsverzeichnis
Worum ging es in dem Urteil?
Die Beklagte betreibt Schüler- und Behindertentransporte. Der Kläger arbeitete dort seit 2008 als Fahrer und Sachbearbeiter im Büro in Teilzeit und erhielt 1.350 Euro brutto im Monat. Anfang Oktober 2017 kündigte der Arbeitgeber fristlos und „vorsorglich“ ordentlich, weil der Kläger am 02.10.2017 nicht zur Arbeit erschienen sei.
Flapsige Begrüßung: “Dödel vom Dienst”
Zusätzlich führte die Beklagte weitere Vorwürfe an, etwa eine flapsige Begrüßung am Telefon („Dödel vom Dienst“) und eine Bemerkung gegenüber Kolleginnen, er würde nicht für den Mindestlohn arbeiten. Außerdem behauptete die Beklagte, der Kläger habe während der Arbeitszeit Rechtsdienstleistungen für Dritte erledigt und später seien Fehler bei Rechnungen aufgefallen.
Das Arbeitsgericht Karlsruhe gab dem Kläger recht, und das Landesarbeitsgericht bestätigte diese Entscheidung.
Der konkrete Fall im Detail
Der Arbeitgeber war der Ansicht, der Kläger habe am 02.10.2017 unentschuldigt gefehlt, weil ihm Urlaub im September wegen Arbeitsanfalls nicht vollständig gewährt worden sei und er dann eigenmächtig den Urlaub „in den Oktober geschoben“ habe.
Betroffener bezweifelt unentschuldigtes Fehlen
Der Kläger bestritt, unentschuldigt gefehlt zu haben, und verwies darauf, dass bei ihm auch Freizeitausgleich eine Rolle spiele und Urlaubstage regelmäßig genehmigt worden seien. Zudem sei die Zeiterfassung im Betrieb so organisiert gewesen, dass er seine Stunden eigenverantwortlich notierte und der Arbeitgeber diese nicht gegenprüfte.
Anspielung gegenüber Bekannten statt Rufschädigung
Beim Telefonvorwurf räumte der Kläger ein, sich gegenüber bestimmten, ihm gut bekannten Anrufenden im Scherz als „Dödel vom Dienst“ gemeldet zu haben, als Anspielung im Stil von Loriot. Er bestritt aber, dass dies geschäftsschädigend gemeint gewesen sei oder gegenüber „Auftraggebern“ in problematischer Weise gefallen sei.
Auch die Mindestlohn-Äußerung stellte der Kläger als normale Diskussion über Bezahlung dar und bestritt, Kolleginnen zum „Bummelstreik“ oder zur Arbeitsverweigerung aufgefordert zu haben.
Arbeitgeber bezieht sich auf eine frühere Kündigung
Der Arbeitgeber verwies außerdem auf angebliche Abmahnungen aus der Vergangenheit und sogar auf ein früheres Kündigungsschreiben aus dem März 2017.
Das Problem dabei: Nach Auffassung des Gerichts konnte die Beklagte weder Inhalt noch Zugang einer einschlägigen Abmahnung sicher belegen, und das frühere Kündigungsschreiben enthielt keine konkrete Rügefunktion wie eine Abmahnung.
Warum die Kündigung scheiterte
Das Gericht ging davon aus, dass ein unentschuldigtes Fehlen an einem einzelnen Arbeitstag grundsätzlich eine Pflichtverletzung sein kann. Entscheidend war aber, dass es für eine fristlose Kündigung regelmäßig mehr braucht als einen einmaligen Vorfall, und für eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung typischerweise eine vorherige Abmahnung erforderlich ist.
Abmahnung wäre nötig gewesen
Gerade bei steuerbarem Verhalten soll der Arbeitnehmer zuerst eine klare Warnung bekommen, damit er sein Verhalten ändern kann.
Die Beklagte konnte keine wirksame, einschlägige Abmahnung nachweisen, die den Kläger wegen vergleichbaren Verhaltens bereits gerügt und für den Wiederholungsfall Konsequenzen angedroht hätte.
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Kündigung ist unverhältnismäßig
Ohne diese Warnfunktion war die Kündigung nach Auffassung des Gerichts unverhältnismäßig. Auch die weiteren Vorwürfe wie die flapsige Telefonmeldung oder die Mindestlohn-Aussage waren nach Ansicht des Gerichts ohne vorherige Abmahnung nicht schwer genug, um sofort das Arbeitsverhältnis zu beenden.
„Dödel vom Dienst“ am Telefon: unpassend, aber nicht kündigungsreif
Das Gericht bewertete die Formulierung als flapsig und missverständlich, aber nicht automatisch als geschäftsschädigende Illoyalität. Je nach Kontext könne es auch Selbstironie sein, ohne dass damit der Arbeitgeber herabgewürdigt wird.
Wenn ein Arbeitgeber solche Formulierungen im Kundenkontakt nicht will, muss er das klar kommunizieren und im Wiederholungsfall abmahnen, bevor er kündigt.
Diskussion über den Mindestlohn ist nicht automatisch „Aufwiegeln“
Der Arbeitgeber wollte die Aussage des Klägers so verstehen, als habe er Kolleginnen gegen die Bezahlung und damit gegen die Arbeitsbereitschaft beeinflusst. Das Gericht sah darin aber keine Aufforderung zur Arbeitsverweigerung, solange der Kläger nur über sich selbst gesprochen habe.
Wer Debatten über Lohn im Betrieb vermeiden will, muss das ausdrücklich regeln oder zumindest klar untersagen, statt sofort mit Kündigung zu reagieren.
Restlohn und Verzugspauschale: Arbeitgeber geriet in Annahmeverzug
Weil die Kündigung unwirksam war, bestand das Arbeitsverhältnis fort. Damit hatte der Kläger grundsätzlich Anspruch auf die Vergütung für Oktober 2017, musste sich aber anrechnen lassen, was er bereits erhalten hatte und welche Leistungen (wie Arbeitslosengeld) für denselben Zeitraum gezahlt wurden.
Zusätzlich sprach das Gericht dem Kläger die Verzugspauschale von 40 Euro nach § 288 Abs. 5 BGB zu, weil der Arbeitgeber mit der Lohnzahlung in Verzug war.
FAQ: Die wichtigsten Fragen und Antworten
Darf ich Urlaub einfach antreten, wenn der Arbeitgeber nicht reagiert oder vorher Urlaub abgelehnt hat?
Nein, Urlaub muss grundsätzlich beantragt und gewährt werden. Wer einfach wegbleibt, riskiert Ärger bis hin zur Kündigung. Das Urteil zeigt aber, dass eine Kündigung nicht automatisch wirksam ist, wenn vorher keine klare Abmahnung erfolgt ist und der Einzelfall nicht besonders schwer wiegt.
Reicht ein einziger Tag unentschuldigtes Fehlen für eine fristlose Kündigung?
In der Regel nicht. Ein einzelner Tag kann zwar eine Pflichtverletzung sein, aber für eine fristlose Kündigung braucht es meist eine deutlich höhere Schwere oder Wiederholung trotz Abmahnung. Genau daran scheiterte der Arbeitgeber hier.
Warum ist eine Abmahnung so wichtig?
Weil sie die Warnfunktion erfüllt: Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer klar sagen, welches Verhalten er rügt und dass beim nächsten Mal der Job gefährdet ist. Ohne diese Vorwarnung ist eine Kündigung bei steuerbarem Verhalten meist unverhältnismäßig.
Kann eine flapsige Aussage am Telefon („Dödel vom Dienst“) zur Kündigung führen?
Im Wiederholungsfall nach klarer Abmahnung kann das je nach Kontext denkbar sein. Ohne Abmahnung reichte das hier nicht, weil die Äußerung nicht eindeutig geschäftsschädigend war und auch als Selbstironie verstanden werden konnte.
Ist es verboten, im Betrieb über Löhne zu sprechen oder zu sagen, dass man nicht für Mindestlohn arbeiten würde?
Ein generelles Verbot ist nicht automatisch gegeben. Das Gericht sah eine solche Aussage ohne weiteres nicht als Aufwiegeln zur Arbeitsverweigerung. Wenn ein Arbeitgeber solche Diskussionen verhindern will, muss er das vorher eindeutig regeln und kommunizieren.
Fazit
Das Urteil macht deutlich, dass eigenmächtiges Fernbleiben oder Streit über Urlaubstage nicht automatisch die „sichere“ Grundlage für eine Kündigung ist. Arbeitgeber müssen bei steuerbarem Verhalten regelmäßig erst abmahnen und klar warnen, bevor sie das Arbeitsverhältnis beenden.
Für Beschäftigte heißt das umgekehrt: Wer eine Kündigung wegen angeblich eigenmächtigen Urlaubsantritts bekommt, sollte genau prüfen lassen, ob es vorher eine einschlägige Abmahnung gab und ob die Vorwürfe wirklich so schwer sind, dass eine Kündigung verhältnismäßig wäre.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
