Fristlose Kündigung wegen Bonuspunkten: Kassiererin gewinnt nach 24 Jahren Betriebszugehörigkeit
Eine Kassiererin wird aus dem laufenden Dienst heraus in ein Büro gerufen, ohne zu wissen warum. Vier Vorgesetzte und zwei Revisorinnen sitzen ihr gegenüber. Sie wird befragt, eingestuft, verdächtigt — und zwei Wochen später fristlos gekündigt. (Az. 28 Ca 3420/13)
Der Vorwurf: Sie habe DeutschlandCard-Sondercoupons auf unlautere Weise genutzt, obwohl eine ausdrückliche Regel, die ihr Verhalten verboten hätte, nicht existierte. Das Arbeitsgericht Berlin erklärte die Kündigung für unwirksam und setzte damit Maßstäbe, die weit über den Einzelhandel hinausgehen.
Der Vorwurf: Bonuspunkte, die niemand verboten hatte
Die Kassiererin hatte über mehrere Wochen DeutschlandCard-Coupons eingelöst, die sie von Stammkunden, von ihren Söhnen und von ihrem Mann erhalten hatte. Die Revisionsabteilung stellte fest, dass auf ihrem Kundenkarten-Konto außergewöhnlich viele Bonuspunkte aufgelaufen waren. Der Arbeitgeber wertete das als Indiz für Manipulation und leitete ein Anhörungsverfahren ein.
Das Arbeitsgericht stellte fest: Es gab keine Regel, die das Weitergeben oder Sammeln von Coupons untersagte. Die Arbeitsanweisung für Kassiererinnen regelte die technische Abwicklung an der Kasse, nicht die Frage, wer Coupons besitzen oder für wen sie einreichen darf.
Solange kein schriftliches Verbot existiert, lässt sich aus dem bloßen Häufen von Bonuspunkten kein Vertragsverstoß konstruieren, auch nicht mit dem Hinweis darauf, dass die Kassiererin als Mitarbeiterin des Unternehmens Insiderwissen hatte.
Ungeschriebene Regeln binden nicht
Der Arbeitgeber argumentierte, es entspreche dem Sinn und Zweck des Kundenbindungsprogramms, dass Coupons nur für den eigenen Einkauf genutzt werden sollten. Das Arbeitsgericht ließ das nicht gelten. Wer Verhaltenserwartungen hat, die im Regelwerk nicht stehen, muss dieses Regelwerk zunächst überarbeiten und ergänzen, ehe er daraus Konsequenzen ziehen darf.
Erst wenn eine Regel klar formuliert, kommuniziert und eingefordert wurde, kann eine Abweichung als Vertragsverstoß bewertet werden. Wer als Arbeitnehmer abgemahnt oder gekündigt wird, weil er eine interne Verhaltenserwartung nicht erraten hat, die nirgendwo stand, hat gute Karten vor Gericht. Das Gericht zog dabei auch eine vergleichbare Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts heran, die dieselbe Grundlinie bestätigte.
Was eine Verdachtskündigung erfordert
Verdachtskündigung bedeutet: Der Arbeitgeber kündigt nicht, weil er eine Tat beweisen kann, sondern weil er einen dringenden Verdacht hegt. Das ist rechtlich möglich, aber nur unter strengen Bedingungen.
Das Bundesarbeitsgericht verlangt starke, auf objektiven Tatsachen beruhende Verdachtsmomente, außerdem alle zumutbaren Aufklärungsmaßnahmen und eine ordnungsgemäße Anhörung der betroffenen Person, bevor die Kündigung ausgesprochen wird.
Diese Hürde ist bewusst hoch gesetzt, weil eine Verdachtskündigung ihrer Natur nach auch eine in Wahrheit unschuldige Person treffen kann. Der Arbeitgeber soll nicht auf einen Verdacht kündigen dürfen, den er sich durch mangelhaftes Ermitteln und voreilige Schlüsse selbst erst geschaffen hat.
Das Gericht formulierte es klar: Wer kündigen will, muss alles Zumutbare getan haben, um den Verdacht zu erhärten oder zu entkräften — bevor er zur Kündigung greift, nicht danach.
Das Überraschungsgespräch als Verfahrensfehler
Die Kassiererin wurde ohne Vorankündigung des Themas aus ihrer Schicht geholt, stand unvermittelt einem Kollegium von sechs Personen gegenüber und erfuhr erst am Ende des Gesprächs, dass arbeitsrechtliche Konsequenzen drohten. Weder wurde ihr die Auswertung ihres Kundenkarten-Kontos gezeigt, noch wurden ihr konkrete Daten, Uhrzeiten oder Vorgänge genannt, die sie hätte widerlegen können.
Das Arbeitsgericht machte klar, was die Anbahnung eines Verdachtsgesprächs rechtlich erfordert: Der Betroffene muss vorab auf Thema und Tragweite hingewiesen werden, damit er sich mental vorbereiten und eine Vertrauensperson oder einen Anwalt hinzuziehen kann.
Wer jemanden ohne Vorwarnung in einen Raum holt und mit konkreten Vorwürfen konfrontiert, schafft eine Situation, in der sachgerechte Verteidigung strukturell unmöglich ist. Das Gericht zitierte dazu eine Reihe übereinstimmender Entscheidungen anderer Landesarbeitsgerichte.
Das zweite Gespräch heilte den ersten Fehler nicht
Fünf Tage nach dem ersten Treffen lud der Arbeitgeber erneut zu einem Gespräch. Die Kassiererin bat darum, eine bestimmte Betriebsrätin als Vertrauensperson mitzubringen, die zu diesem Zeitpunkt nicht erreichbar war. Der Arbeitgeber verweigerte eine Verschiebung und wertete den daraufhin von der Kassiererin erklärten Gesprächsabbruch als mangelnde Mitwirkung.
Das Arbeitsgericht wies auch das zurück. Wer dem Arbeitnehmer das Recht auf Begleitung verweigert und das Gespräch nicht vertagt, kann den nachfolgenden Abbruch nicht als Kooperationsverweigerung anrechnen. Zudem hatte das erste Gespräch das Lagebild der Arbeitgeberseite bereits geprägt; dieser Einfluss ließ sich durch einen zweiten Termin nicht rückgängig machen.
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Videoüberwachung und Zeugenaussagen: Beweisprobleme auf beiden Seiten
Der Arbeitgeber stützte sich auf Videoaufnahmen aus der Filiale und auf schriftliche Erklärungen zweier Kolleginnen. Eine dieser Erklärungen war von einer Mitarbeiterin unterzeichnet worden, die zuvor unter ungeklärten Umständen gleichzeitig einen Aufhebungsvertrag unterschrieben und nach eigenen Angaben mit einer Strafanzeige bedroht worden war. Das Arbeitsgericht bezeichnete diese Erklärungen als beweisrechtlich nicht tragfähig.
Hinsichtlich der Videoaufnahmen stellte das Gericht fest, dass eine Betriebsvereinbarung die Löschung nach fünf Tagen vorschrieb. Ob die über diese Frist hinaus aufbewahrten Aufnahmen überhaupt verwertbar waren, ließ das Gericht offen.
Selbst wenn, zeigten sie nach dem eigenen Vortrag des Arbeitgebers nur, dass die Kassiererin einmal einen Coupon selbst gescannt und in zwei Fällen nicht sofort vernichtet hatte. Darin sah das Gericht keinen Beweis für serienhaften Betrug.
Beweislast: Der Arbeitgeber trägt sie vollständig
Der Arbeitgeber hielt die Erklärungen der Kassiererin für unglaubwürdig: Sie hatte angegeben, Coupons von ihren Söhnen, ihrem Mann und Stammkunden erhalten zu haben. Das Arbeitsgericht stellte klar, dass Unglaubwürdigkeit allein nicht ausreicht.
Wer im Kündigungsschutzprozess die Kündigung stützen will, muss die tatsächlichen Voraussetzungen beweisen, also auch die entlastenden Erklärungen der Gegenseite ausräumen.
Das ist keine Besonderheit des Einzelhandels, sondern eine grundlegende Regel des Arbeitsrechts. Die anhaltende Skepsis des Arbeitgebers gegenüber der Darstellung der Kassiererin war nachvollziehbar, rechtlich aber nicht geeignet, die Beweislast zu verschieben.
Wer kündigt, muss beweisen. Und wer die entlastende Darstellung der Gegenseite für unplausibel hält, muss diese Unplausibilität konkret widerlegen — mit Tatsachen, nicht mit Mutmaßungen.
Was das Urteil für Arbeitnehmer bedeutet
Wer zu einem Gespräch eingeladen wird, ohne dass dabei auf mögliche kündigungsrelevante Vorwürfe hingewiesen wird, kann das Gespräch unterbrechen und um Verlegung bitten, bis eine Vertrauensperson oder ein Anwalt dabei sein kann. Wer das tut, verhält sich nicht unkooperativ, sondern nutzt ein Recht, das die Arbeitsgerichte ausdrücklich anerkennen.
Wer dieses Recht nicht kennt und sich stattdessen unter Druck in eine Aussage drängen lässt, verschenkt möglicherweise die einzige Gelegenheit, den Verdacht noch vor der Kündigung zu entkräften.
Wer außerdem eine Abmahnung oder Kündigung wegen Verhaltens erhält, das im Betrieb nicht schriftlich geregelt war, sollte das gezielt als Argument einsetzen. Der Arbeitgeber trägt die Pflicht, klare Regeln aufzustellen, bevor er deren Verletzung sanktioniert. Fehlt diese Grundlage, fehlt auch der Kündigungsgrund.
Gegen eine Abmahnung kann innerhalb eines Monats nach Zugang beim Arbeitgeber schriftlich Widerspruch eingelegt werden, mit dem Verlangen, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen. Gegen eine Kündigung muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben werden.
Häufige Fragen zur Verdachtskündigung
Was ist der Unterschied zwischen Tat- und Verdachtskündigung?
Die Tatkündigung setzt voraus, dass der Arbeitgeber eine Pflichtverletzung nachweisen kann. Die Verdachtskündigung erlaubt eine Kündigung schon bei dringendem Verdacht, aber nur bei starken Verdachtsmomenten, vollständiger Aufklärung und ordnungsgemäßer Anhörung. Wer diese Hürden nicht beachtet, scheitert vor Gericht, auch wenn der Verdacht am Ende berechtigt gewesen wäre.
Muss ich bei einem Personalgespräch alleine erscheinen?
Nein. Wer ahnt oder weiß, dass es um eine mögliche Kündigung geht, kann ein Betriebsratsmitglied als Beisitz verlangen. Bei einer Verdachtskündigung gehört es zu den Verfahrenspflichten des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer diese Möglichkeit ausdrücklich zu eröffnen. Wer ohne diesen Hinweis überrumpelt wird, muss sich auf das Gespräch nicht vollständig einlassen.
Was passiert, wenn ungeschriebene Verhaltenserwartungen verletzt wurden?
Ungeschriebene Regeln begründen keine Vertragspflichtverletzung. Der Arbeitgeber muss zunächst das Regelwerk schriftlich ergänzen und kommunizieren, bevor er daraus kündigungsrechtliche Konsequenzen ziehen kann. Eine Abmahnung ohne vorherige klare Regelung ist in aller Regel unwirksam — eine Kündigung erst recht.
Quellen
Arbeitsgericht Berlin: Urteil, Az. 28 Ca 3420/13, Bundesministerium der Justiz: § 626 BGB – Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund (gesetze-im-internet.de), Bundesarbeitsgericht: Urteil Az. 2 AZR 801/09 – Anforderungen an die Verdachtskündigung
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF, History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
