Der gesetzliche Mindestlohn steigt – und der Arbeitgeber nimmt das zum Anlass, einem Beschäftigten die monatliche Inflationsprämie vorzuenthalten. Diese Begründung hat das Bundesarbeitsgericht zurückgewiesen: Die gesetzliche Lohnerhöhung rechtfertigt einen solchen Ausschluss nicht.
Mit Urteil vom 30. September 2026 stärkt das BAG damit Beschäftigte, die bei einer zusätzlichen Zahlung wegen ihres gestiegenen Mindestlohns schlechter behandelt wurden. Das Verfahren trägt das Aktenzeichen 10 AZR 62/26.
Monatliche Prämie für die einen, nur 250 Euro für die anderen
Der Kläger arbeitet als Servicekraft in Vollzeit. Sein Stundenlohn stieg durch die Mindestlohnerhöhung im Oktober 2022 von 10,56 auf 12 Euro brutto.
Der Arbeitgeber sagte begünstigten Vollzeitbeschäftigten ab November 2022 für 26 Monate eine Inflationspauschale von jeweils 115,38 Euro netto zu. Der Kläger erhielt dagegen lediglich eine Einmalzahlung von 250 Euro.
Die Begründung des Unternehmens: Wer bereits von der Mindestlohnerhöhung profitiert habe, benötige weniger zusätzlichen Ausgleich. Das BAG akzeptierte diese Unterscheidung nicht.
Das BAG spricht insgesamt 2.749,88 Euro zu
Anders als die Vorinstanzen entschied das Bundesarbeitsgericht zugunsten des Beschäftigten. Es hob das Urteil des Sächsischen Landesarbeitsgerichts vom 8. Dezember 2025 – 2 SLa 266/24 – auf und änderte die Entscheidung des Arbeitsgerichts Zwickau ab.
Nach dem veröffentlichten Urteilstenor muss der Arbeitgeber 2.172,98 Euro sowie weitere 576,90 Euro zahlen. Zusammen sind das 2.749,88 Euro zuzüglich der zugesprochenen Zinsen; außerdem trägt das Unternehmen die Kosten des Rechtsstreits.
Rechnerisch entspricht das den 26 Monatsbeträgen zu je 115,38 Euro abzüglich der bereits gezahlten 250 Euro.
Es blieb damit nicht bei einer Zurückverweisung zur erneuten Prüfung. Der Kläger erhielt eine konkrete Zahlungsentscheidung.
Freiwillige Leistungen dürfen nicht willkürlich verteilt werden
Verteilt ein Arbeitgeber freiwillige Leistungen nach allgemeinen Regeln, muss er den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz beachten. Unterschiede zwischen Beschäftigtengruppen brauchen sachliche Gründe, die zum Zweck der Zahlung passen.
Nach dem BAG widersprach die Benachteiligung wegen der Mindestlohnerhöhung den gesetzlichen Schutzentscheidungen. Die Inflationsausgleichsprämie sollte zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Entgelt geleistet werden – und dazu gehört der gesetzliche Mindestlohn.
Kein nachträglicher Anspruch auf 3.000 Euro für alle
Die damalige Steuerregelung erlaubte Arbeitgebern, unter bestimmten Voraussetzungen bis zu 3.000 Euro steuerfrei auszuzahlen. Sie verpflichtete jedoch nicht jeden Betrieb, diese Summe zu gewähren.
Ein Zahlungsanspruch braucht deshalb eine arbeitsrechtliche Grundlage, etwa eine verbindliche Zusage oder einen Anspruch auf Gleichbehandlung. Allein die Beschäftigung zum Mindestlohn reicht nicht aus, um nun pauschal 3.000 Euro zu verlangen.
Auch andere Ausschlüsse von der Inflationsprämie haben Gerichte beschäftigt. Einen weiteren Fall erläutert gegen-hartz.de im Beitrag über den Anspruch auf Inflationsausgleich in der Altersteilzeit.
Warum frühere Schreiben jetzt wichtig werden
Wer damals weniger oder gar nichts erhalten hat, sollte die Ankündigung der Prämie und die dazugehörigen Abrechnungen heraussuchen. Besonders aufschlussreich ist eine schriftliche Begründung, weshalb einzelne Beschäftigte ausgeschlossen wurden.
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Hilfreich sind außerdem frühere Zahlungsaufforderungen und Antworten des Arbeitgebers. Daraus kann sich ergeben, ob der Anspruch bereits rechtzeitig geltend gemacht wurde.
Für eine Beratung sollte möglichst konkret feststehen, welche Leistung zugesagt war, welche Beträge tatsächlich gezahlt wurden und worauf die unterschiedliche Behandlung beruhte. Die bloße Erinnerung, andere hätten „mehr bekommen“, ersetzt diese Unterlagen nicht.
Ausschlussfristen können alte Ansprüche gefährden
Ein günstiges Urteil hilft nur, wenn der eigene Anspruch noch durchsetzbar ist. Arbeits- und Tarifverträge können Ausschlussfristen enthalten, nach denen Forderungen bereits nach wenigen Monaten verfallen.
Manche Regelungen verlangen zunächst eine Geltendmachung gegenüber dem Arbeitgeber und anschließend innerhalb einer weiteren Frist eine Klage. Ob eine Klausel wirksam ist und welche Form eingehalten werden muss, hängt von der konkreten Regelung ab.
Beschäftigte sollten deshalb nicht davon ausgehen, mit dem neuen BAG-Urteil beginne für sämtliche früheren Zahlungen eine neue Frist. Gerade bei Leistungen aus den Jahren 2022 bis 2024 gehört die Fristenprüfung an den Anfang.
Zusätzlich ist die Verjährung zu prüfen
Neben möglichen Ausschlussfristen gilt grundsätzlich die regelmäßige dreijährige Verjährungsfrist. Sie beginnt regelmäßig mit dem Jahresende, wenn der Anspruch entstanden ist und die gesetzlichen Kenntnisvoraussetzungen vorliegen.
Ein unter diesen Voraussetzungen 2023 entstandener Anspruch kann daher grundsätzlich mit Ablauf des Jahres 2026 verjähren. Ob die Verjährung gehemmt wurde oder andere Besonderheiten vorliegen, muss gesondert geprüft werden.
Wer bereits Unterlagen über eine verweigerte Prämie besitzt, sollte sie deshalb zeitnah einer Gewerkschaft oder arbeitsrechtlichen Beratung vorlegen. Bei monatlich zugesagten Teilzahlungen können unterschiedliche Fälligkeitszeitpunkte zu beachten sein.
Eine heutige Nachzahlung ist nicht automatisch steuerfrei
Die Steuerbefreiung für die Inflationsausgleichsprämie galt für Zahlungen vom 26. Oktober 2022 bis zum 31. Dezember 2024. Nach den Erläuterungen des Bundesfinanzministeriums kommt es dabei auf den tatsächlichen Zufluss beim Beschäftigten an.
Wer erst 2026 eine Nachzahlung erhält, kann deshalb nicht allein wegen der ursprünglichen Bezeichnung von Steuerfreiheit ausgehen. Wie die Zahlung abzurechnen ist und welche Bedeutung eine damalige Nettozusage hat, sollte gesondert geklärt werden.
Beispiel aus der Praxis: Die alte Ablehnung wird wieder wichtig
Das folgende Beispiel ist fiktiv: Ein Beschäftigter erhielt 2023 keine Inflationsprämie, während vergleichbare Kollegen eine zusätzliche Zahlung bekamen. In einer E-Mail begründete der Arbeitgeber den Ausschluss ausdrücklich damit, dass der Stundenlohn des Mannes bereits durch die Mindestlohnerhöhung gestiegen sei.
Der Beschäftigte hatte die Zahlung damals nachweisbar verlangt und die Ablehnung aufbewahrt. Mit diesen Unterlagen lässt er nun prüfen, ob das BAG-Urteil auf seinen Fall übertragbar ist und ob Ausschlussfristen oder Verjährung entgegenstehen.
Die E-Mail kann dabei den Grund der unterschiedlichen Behandlung belegen. Ob daraus noch eine durchsetzbare Forderung folgt, entscheidet sich jedoch auch an der damaligen Zahlungsregelung und dem bisherigen Verlauf seiner Anspruchsverfolgung.
Quellen: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30. September 2026 – 10 AZR 62/26, Pressemitteilung 32/26 und veröffentlichtes Sitzungsergebnis; Vorinstanz: Sächsisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 8. Dezember 2025 – 2 SLa 266/24; Bundesfinanzministerium, FAQ zur Inflationsausgleichsprämie nach § 3 Nummer 11c EStG; § 195 BGB und § 199 BGB; ver.di Bildung + Beratung zu arbeitsrechtlichen Ausschlussfristen.
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Willi Kühn-Dehmlow ist Heilpädagoge (B.A.) und Sozialarbeiter (M.A.). Er verfügt über langjährige Berufserfahrung in der Kinder- und Jugendhilfe und war mehrere Jahre in leitender Funktion tätig. Seine fachlichen Schwerpunkte liegen im Sozialrecht, in der Kinder- und Jugendhilfe sowie bei Teilhabe und Eingliederungshilfe. Für gegen-hartz.de schreibt er insbesondere über sozialrechtliche Ansprüche und die Rechte von Betroffenen gegenüber Behörden und Leistungsträgern.
