Inhaltsverzeichnis
Bis zu 20 Euro täglich zu wenig – EuGH erklärt Fahrtzeit zur Arbeitszeit
Gerade, wer in Zeitarbeitsfirmen angestellt war, kennt es zur Genüge. Morgens die Zuteilung zum jeweiligen Einsatzort, dann ein Firmentransport hin und zurück, der jeweils locker eineinhalb Stunden dauern kann, und der Arbeitgeber berechnet als Lohn nur die Beschäftigung am Einsatzort selbst. Richter haben dieser Praxis jetzt einen Riegel vorgeschoben.
Wer morgens im Firmenwagen zum Einsatzort fährt, weil der Arbeitgeber es so anordnet, arbeitet; auch wenn dabei keine Schraube gedreht und kein Boden gewischt wird. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat entschieden, dass solche Fahrten vollwertige Arbeitszeit sind.
Für Beschäftigte im Handwerk, auf dem Bau, in der Reinigung und im Außendienst bedeutet das: Wenn diese Zeit bisher unentlohnt blieb, kann sich daraus ein konkreter Lohnanspruch ergeben, bis hin zur Nachzahlung für vergangene Zeiträume.
Fahrtzeit als Arbeitszeit: Was der EuGH entschieden hat
Auslöser war ein Streit in Spanien. Ein Unternehmen für Landschaftspflege ließ seine Mitarbeiter täglich an einem zentralen Stützpunkt erscheinen, von wo aus sie gemeinsam im Firmenfahrzeug zu den Einsatzgebieten fuhren. Die Hinfahrt erfasste der Arbeitgeber als Arbeitszeit, die Rückfahrt nicht. Das spanische Arbeitsgericht fragte den EuGH, ob auch die Rückfahrt zählt.
Der EuGH bejahte das in seinem Urteil vom 9. Oktober 2025 (Az. C-110/24). Begründung: Die EU-Arbeitszeitrichtlinie kennt nur zwei Kategorien, nämlich Arbeitszeit und Ruhezeit. Eine dritte Kategorie „Reisezeit” gibt es nicht. Wer in dieser Zeit keine Kontrolle über seine Zeit hat, dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und dessen Weisungen folgt, befindet sich bereits im Dienst.
Entscheidend sind drei Merkmale: Die Fahrt muss Teil der eigentlichen Tätigkeit sein, der Arbeitgeber muss Strecke, Zeit und Fahrzeug vorgegeben haben, und die Beschäftigten dürfen die Zeit nicht frei nutzen.
Wer auf dem Rücksitz des Firmenwagens sitzt und keinen privaten Termin wahrnehmen kann, erfüllt alle drei, egal ob er schläft, Zeitung liest oder aufs Telefon starrt.
Diese Entscheidung bricht mit einer Praxis, die in Deutschland jahrelang als selbstverständlich galt, und die für Niedriglohnbeschäftigte teuer werden konnte.
Warum Ihr Arbeitsvertrag eine unwirksame Klausel enthalten könnte
Deutsche Arbeitsgerichte haben Fahrzeiten bislang nach der sogenannten Belastungstheorie bewertet, dem Grundsatz, dass nur körperlich oder geistig anstrengende Tätigkeiten als Arbeitszeit gelten. Wer aktiv fährt, leistet Arbeit; wer nur mitfährt, erholt sich angeblich.
Diese Unterscheidung akzeptiert der EuGH nicht. Ob jemand hinterm Steuer sitzt oder auf dem Beifahrersitz, das spielt für die Frage, ob Arbeitszeit vorliegt, keine Rolle.
Viele Arbeitsverträge in Handwerk und Bau enthalten Klauseln wie: „Fahrtzeiten zum Einsatzort gelten nicht als Arbeitszeit und werden nicht vergütet.” Solche Klauseln sind rechtlich angreifbar nach § 307 BGB — der Regelung, die unangemessene Benachteiligungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen und Vertragsklauseln verbietet. Unwirksam werden sie insbesondere dann, wenn durch sie der gesetzliche Mindestlohn unterschritten wird.
Das Urteil bedeutet allerdings nicht automatisch, dass jede Fahrtminute zum vollen Stundenlohn bezahlt werden muss. Der Arbeitgeber kann vertraglich eine niedrigere Vergütung für Fahrtzeiten vereinbaren.
Was nicht erlaubt ist: dass der effektive Stundenlohn unter den gesetzlichen Mindestlohn sinkt, weil die Fahrtzeit bei der Berechnung einfach wegfällt. Für jede geleistete Stunde müssen mindestens 13,90 Euro brutto gezahlt werden (gesetzlicher Mindestlohn ab 1. Januar 2026).
Das macht die Fahrtzeit zur Lohnfrage, und die lässt sich mit einfacher Rechnung prüfen.
Fahrtzeit als Arbeitszeit: So rechnen Sie nach, ob der Mindestlohn unterschritten wird
Ein Rechenbeispiel: Jutta arbeitet als Reinigungskraft. Sie fährt täglich 90 Minuten im Firmenbus von einem zentralen Depot zu den Putzobjekten und zurück. Der Arbeitsvertrag sieht 7 Stunden tägliche Arbeitszeit vor, vergütet zum Mindestlohn. Das ergibt: 13,90 Euro × 7 Stunden = 97,30 Euro täglich.
100 % spam-frei • jederzeit abbestellbar
Tatsächlich stehen der Beschäftigten täglich 8,5 Stunden zur Verfügung — 7 Stunden Arbeit plus 1,5 Stunden Fahrt im Firmenbus unter vollständiger Kontrolle des Arbeitgebers. Der effektive Stundenlohn liegt damit bei 97,30 Euro ÷ 8,5 Stunden = 11,45 Euro.
Das ist deutlich unter dem gesetzlichen Mindestlohn von 13,90 Euro. Damit die Mindestlohnpflicht erfüllt wäre, müsste der Arbeitgeber täglich 13,90 × 8,5 = 118,15 Euro zahlen. Die Differenz von rund 20 Euro täglich ist ein rechtlich durchsetzbarer Lohnanspruch.
Wie hoch der konkrete Nachzahlungsanspruch ausfällt und wie er geltend gemacht wird, zeigen die nächsten Abschnitte. Dieser Anspruch gilt nicht für den normalen Weg von zuhause zur Arbeit, denn das bleibt Privatzeit.
Er gilt nur für die vom Arbeitgeber organisierte Sammelfahrt vom Stützpunkt zum Einsatzort: fester Treffpunkt, vorgegebene Abfahrtszeit, Fahrzeug des Unternehmens.
Was Sie konkret tun können — und welche Fristen gelten
Wer glaubt betroffen zu sein, prüft zunächst drei Punkte: Hat der Arbeitgeber Treffpunkt, Abfahrtszeit und Fahrzeug vorgegeben? Gibt es wechselnde Einsatzorte ohne festen Arbeitsplatz? Lag der berechnete effektive Stundenlohn unter 13,90 Euro? Wenn alle drei Fragen mit Ja beantwortet werden, liegt der Anwendungsbereich des Urteils nahe.
Der nächste Schritt ist die schriftliche Forderung: Ein Brief oder eine E-Mail an den Arbeitgeber mit dem Hinweis auf das EuGH-Urteil C-110/24 und der Aufforderung, Fahrtzeiten künftig in der Arbeitszeiterfassung zu berücksichtigen und vergangene Zeiträume nachzuvergüten.
Wer Mitglied einer Gewerkschaft ist, sollte das dort melden, denn Gewerkschaften können bei solchen Forderungen erheblich wirksamer auftreten als Einzelne.
Drei Jahre Verjährungsfrist
Für Nachforderungen gilt die arbeitsrechtliche Verjährungsfrist von drei Jahren zum Jahresende. Wer jetzt handelt, kann Ansprüche ab 2024 noch geltend machen. Wichtig: Viele Arbeitsverträge und Tarifverträge enthalten kürzere Ausschlussfristen (oft drei bis sechs Monate), nach deren Ablauf Lohnansprüche verfallen, auch wenn sie rechtlich bestehen.
Wer eine solche Klausel im Vertrag hat, muss schneller handeln. Im Zweifel prüft das eine Beratungsstelle wie ein DGB-Rechtsbüro oder eine Verbraucherzentrale.
Verweigert der Arbeitgeber jede Reaktion, ist der Klageweg vor dem Arbeitsgericht möglich. Dort besteht keine Anwaltspflicht, und die Verfahrenskosten in der ersten Instanz trägt jede Seite selbst.
Nicht jede Fahrt zählt – wann das Urteil gilt und wann nicht
Nicht jede Fahrt wird zur Arbeitszeit. Wer einen festen Arbeitsort hat und gelegentlich zu einem Kundentermin oder einer Fortbildung reist, ist von dieser Entscheidung nicht betroffen. Das EuGH-Urteil gilt spezifisch für Beschäftigte ohne festen Arbeitsort, die täglich zu wechselnden Einsatzstellen fahren, und bei denen der Arbeitgeber diese Fahrten vollständig organisiert.
Tarifverträge können eigene Regelungen zur Vergütung von Fahrtzeiten enthalten, die über das gesetzliche Mindestlohnniveau hinausgehen oder darunter liegen, soweit der Mindestlohn gewahrt bleibt. Im Bauhauptgewerbe etwa gibt es seit 2022 Tarifvereinbarungen zu Wegezeiten. Wer unter einem solchen Tarifvertrag arbeitet, prüft dort, was gilt.
Das Urteil macht keinen Arbeitsvertrag mit Fahrtzeit-Klausel pauschal unwirksam. Es gibt Beschäftigten im Niedriglohnbereich aber ein Argument an die Hand, das bisher fehlte: Wenn der effektive Stundenlohn durch unbezahlte Fahrtzeit unter den Mindestlohn sinkt, ist das kein Graubereich mehr — sondern ein Rechtsverstoß.
Quellen
Europäischer Gerichtshof: Urteil Az. C-110/24 (STAS-IV gegen VAERSA), Gleiss Lutz Rechtsanwälte: Analyse EuGH-Urteil C-110/24, März 2026, ADVANT Beiten: Analyse EuGH-Urteil zur Reisezeit, November 2025
- Über den Autor
- Letzte Beiträge des Autors
Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
