Bei größeren Kündigungswellen hängt die Wirksamkeit einer Kündigung nicht allein vom Kündigungsgrund und von der Sozialauswahl ab. Erreicht der geplante Stellenabbau die gesetzlichen Schwellenwerte, muss der Arbeitgeber zuvor eine Massenentlassungsanzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit erstatten.
Zwei Urteile des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2026 zeigen nun deutlicher, welche Fehler eine Kündigung zu Fall bringen und welche Abweichungen hinnehmbar sein können.
Die neue Linie lässt sich knapp zusammenfassen: Fehlt eine erforderliche Anzeige vollständig, ist die Kündigung unwirksam. Eine geringfügig falsche Angabe führt dagegen nicht automatisch zum selben Ergebnis, wenn die Arbeitsagentur trotz des Fehlers sinnvoll auf die bevorstehenden Entlassungen reagieren kann. Für Beschäftigte bleibt dennoch schnelles Handeln nötig, weil die Kündigung innerhalb von drei Wochen gerichtlich angegriffen werden muss.
Warum die Massenentlassungsanzeige mehr als eine Formalität ist
Die Anzeigepflicht steht in § 17 Kündigungsschutzgesetz. Sie soll der Arbeitsagentur frühzeitig mitteilen, wie viele Menschen voraussichtlich ihre Beschäftigung verlieren, welche Berufe betroffen sind und in welchem Zeitraum die Beendigungen erfolgen sollen. Die Behörde erhält dadurch Zeit, Vermittlung, Beratung und arbeitsmarktpolitische Hilfen vorzubereiten.
Besteht ein Betriebsrat, muss der Arbeitgeber ihn rechtzeitig schriftlich unterrichten und mit ihm über Möglichkeiten beraten, Kündigungen zu vermeiden oder ihre Folgen abzumildern.
Erst nach Abschluss dieses Konsultationsverfahrens darf die erforderliche Anzeige erstattet werden. Das BAG hat am 1. April 2026 in einem weiteren Verfahren entschieden, dass eine zu früh eingereichte Anzeige die später ausgesprochene Kündigung unwirksam machen kann (Az. 6 AZR 152/22).
Danach muss die Anzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit eingehen, bevor der Arbeitgeber die Kündigungen erklärt. Die sogenannte Entlassungssperre des § 18 KSchG gibt der Behörde grundsätzlich einen Monat, kann aber unter den gesetzlichen Voraussetzungen verkürzt oder verlängert werden. Das Verfahren ist deshalb kein nachträglich reparierbarer Begleitschritt, sondern muss in der vorgeschriebenen Reihenfolge stattfinden.
Ab diesen Schwellenwerten muss der Arbeitgeber die Entlassungen anzeigen
Ob die Pflicht greift, richtet sich nach der üblichen Beschäftigtenzahl des einzelnen Betriebs und nach den innerhalb von 30 Kalendertagen geplanten Entlassungen. Nicht stets die Größe des gesamten Unternehmens oder Konzerns entscheidet. Auch vom Arbeitgeber veranlasste Aufhebungsverträge können bei der Berechnung mitzählen.
| Betriebsgröße | Anzeigepflicht innerhalb von 30 Kalendertagen |
|---|---|
| 21 bis 59 Beschäftigte | Bei mehr als 5 Entlassungen, also ab 6 |
| 60 bis 499 Beschäftigte | Bei mindestens 10 Prozent der Beschäftigten oder bei mehr als 25 Entlassungen |
| Mindestens 500 Beschäftigte | Bei mindestens 30 Entlassungen |
Die Prüfung kann schwierig werden, wenn Kündigungen zeitlich gestaffelt werden, mehrere Standorte betroffen sind oder parallel Aufhebungsverträge angeboten werden. Beschäftigte sollten daher nicht allein anhand der an einem Tag ausgehändigten Kündigungsschreiben urteilen. Einen vertiefenden Überblick bietet der Beitrag „Massenkündigung ist unwirksam ohne Anzeige bei der Agentur für Arbeit“.
BAG vom 1. April 2026: Ohne Anzeige bleibt die Kündigung unwirksam
Im Verfahren 6 AZR 157/22 ging es um die Stilllegung eines insolventen Betriebs. Bis September 2020 waren dort 25 Menschen beschäftigt, im Oktober bestanden noch 22 Arbeitsverhältnisse. Zwischen dem 12. November und dem 29. Dezember 2020 wurden diese durch Kündigungen und Aufhebungsverträge beendet.
Der Insolvenzverwalter hatte keine Massenentlassungsanzeige erstattet. Das BAG bestätigte am 1. April 2026, dass die Kündigung des Klägers das Arbeitsverhältnis nicht beendet hatte. Eine anzeigepflichtige Kündigung könne nicht wirksam werden, wenn der Arbeitgeber die geplante Massenentlassung nicht zuvor bei der zuständigen Agentur für Arbeit angezeigt habe.
Das Gericht stützte dieses Ergebnis auf eine unionsrechtskonforme Auslegung des § 18 KSchG und auf die europäische Massenentlassungsrichtlinie. Ohne Anzeige kann die Arbeitsagentur den vorgesehenen Schutz nicht verwirklichen und die gesetzliche Wartefrist beginnt nicht zu laufen. Die fehlende Anzeige ist damit kein bloßer Papierfehler.
Die Entscheidung beseitigt die zuvor entstandene Unsicherheit über die Folgen solcher Verstöße. Weitere Einzelheiten zu den April-Urteilen finden Betroffene im internen Beitrag „Kündigung: Wenn der Arbeitgeber die Pflicht verletzt, ist die Kündigung unwirksam“. Dort wird auch erklärt, warum eine vor Abschluss der Betriebsratsberatung eingereichte Anzeige ebenfalls nicht genügt.
BAG vom 25. Juni 2026: Nicht jeder Zahlenfehler zerstört die Anzeige
Nur wenige Wochen später befasste sich der Sechste Senat mit einem deutlich weniger schweren Fehler. Im Verfahren 6 AZR 7/26 hatte ein insolventer Schlüsselhersteller seinen Betrieb geschlossen. Der Insolvenzverwalter konsultierte den Betriebsrat, zeigte anschließend 34 geplante Kündigungen an und sprach die Kündigungen erst nach Eingang der Anzeige bei der Arbeitsagentur aus.
Tatsächlich wurden jedoch nur 31 oder 32 Kündigungen erklärt. Der gekündigte Maschineneinrichter hielt die widersprüchliche Zahlenangabe für einen Fehler, der seine Kündigung unwirksam mache. Das BAG wies seine Revision zurück und bestätigte die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Mai 2025.
Nach Auffassung des Gerichts hinderte die geringfügig zu hoch angegebene Zahl die Arbeitsagentur nicht daran, sich auf die Vermittlung der Betroffenen einzustellen und Hilfen zu prüfen. Die Anzeige erfüllte ihren gesetzlichen Zweck daher trotz der objektiv falschen Angabe. Die Kündigung blieb wirksam.
Zum Urteil vom 25. Juni 2026 hat das BAG bislang eine Pressemitteilung veröffentlicht. Die schriftlichen Entscheidungsgründe können die Kriterien für andere Fehler noch genauer beschreiben. Verallgemeinerungen über den entschiedenen Zahlenfehler hinaus sind daher mit Vorsicht zu behandeln.
Der Zweck des Anzeigeverfahrens entscheidet über kleinere Fehler
Aus beiden Urteilen folgt keine pauschale Regel, wonach Zahlenfehler stets harmlos wären. Das BAG prüft, ob die Abweichung die Arbeitsagentur bei ihrer Suche nach Lösungen für die bevorstehenden Entlassungen beeinträchtigt. Im Juni-Fall war die gemeldete Zahl nur geringfügig zu hoch, sodass die Behörde eher mit etwas mehr als mit zu wenig Unterstützungsbedarf planen konnte.
100 % spam-frei • jederzeit abbestellbar
Anders kann die Beurteilung ausfallen, wenn deutlich zu wenige Entlassungen genannt, betroffene Berufsgruppen falsch beschrieben oder notwendige Angaben ausgelassen werden. Das Urteil 6 AZR 7/26 ist deshalb kein Freibrief für ungenaue Anzeigen. Welche Auswirkung ein anderer Fehler hat, muss nach Inhalt, Umfang und Folgen der Abweichung geprüft werden.
| Fehler im Verfahren | Folge nach der BAG-Rechtsprechung 2026 |
|---|---|
| Erforderliche Anzeige fehlt vollständig | Kündigung ist unwirksam, Az. 6 AZR 157/22 |
| Anzeige erfolgt vor Abschluss der Beratung mit dem Betriebsrat | Kündigung ist unwirksam, Az. 6 AZR 152/22 |
| Geringfügig zu hohe Zahl geplanter Kündigungen | Kündigung kann wirksam bleiben, Az. 6 AZR 7/26 |
| Andere unvollständige oder falsche Angaben | Prüfung des Einzelfalls nach Zweck und Auswirkung des Fehlers |
Was Beschäftigte nach einer Kündigungswelle prüfen sollten
Betroffene sollten zunächst feststellen, wie viele Arbeitsverhältnisse im eigenen Betrieb innerhalb von 30 Kalendertagen beendet werden sollen. Dazu gehören unter Umständen auch arbeitgeberseitig angestoßene Aufhebungsverträge und Änderungskündigungen. Bei mehreren Standorten ist außerdem zu klären, welcher Standort arbeitsrechtlich als eigener Betrieb anzusehen ist.
Existiert ein Betriebsrat, kann er Auskunft darüber geben, ob und wann das Konsultationsverfahren stattgefunden hat und welche Zahlen ihm genannt wurden. Auch die Frage, ob eine Anzeige erstattet wurde und wann sie bei der Agentur für Arbeit einging, sollte im Kündigungsschutzverfahren aufgeklärt werden. Eine gerichtliche Prüfung ist besonders wichtig, wenn Arbeitgeber und Betriebsrat voneinander abweichende Angaben machen.
Die neue Rechtsprechung bedeutet nicht, dass Betroffene jeden Fehler bereits bei Klageerhebung vollständig beweisen müssen. Entscheidend ist, dass sie die Kündigung rechtzeitig angreifen und ihren Verdacht auf Verstöße im Massenentlassungsverfahren vortragen. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann anschließend die im Verfahren vorgelegten Unterlagen und die betrieblichen Zahlen auswerten.
Die Dreiwochenfrist läuft auch bei einer fehlenden Anzeige
Wer sich auf die Unwirksamkeit berufen will, muss nach § 4 KSchG grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als von Anfang an wirksam. Das gilt auch dann, wenn der Fehler des Arbeitgebers schwerwiegend erscheint.
Parallel sollte die Arbeitsuchendmeldung nicht vergessen werden. Eine Kündigungsschutzklage ersetzt die Meldung bei der Agentur für Arbeit nicht. Welche Fristen nach einer Kündigung für das Arbeitslosengeld gelten, erläutert der Beitrag „Arbeitslosengeld-Anspruch: Bei Kündigung und Abfindung gelten wichtige Fristen“.
Eine unwirksame Kündigung bedeutet nicht automatisch eine Abfindung
Gewinnt ein Beschäftigter den Kündigungsschutzprozess, besteht das Arbeitsverhältnis grundsätzlich fort. Je nach Fall können auch Ansprüche auf Vergütung für die Zwischenzeit entstehen. Bei einer tatsächlichen Betriebsschließung kann der Arbeitgeber allerdings später erneut kündigen, wenn er das vorgeschriebene Verfahren dann fehlerfrei durchführt.
Viele Verfahren enden mit einem gerichtlichen Vergleich und einer Abfindung, einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch darauf gibt es aber nicht. Ein aussichtsreicher Einwand gegen die Massenentlassungsanzeige kann die Verhandlungsposition verbessern. Was Beschäftigte zu den Voraussetzungen wissen sollten, erklärt der Beitrag „Bei diesen Voraussetzungen ist eine Abfindung nach Kündigung möglich“.
Besonderer Kündigungsschutz muss daneben gesondert geprüft werden. Das betrifft etwa Schwangere, Menschen in Elternzeit, schwerbehinderte Beschäftigte oder Mitglieder des Betriebsrats. Wie der Schutz während der Elternzeit mit einer größeren Kündigungswelle zusammenwirkt, zeigt der Beitrag „Kündigung: Gesetz schützt Arbeitnehmer bei Massenentlassungen“.
Kurzes Beispiel aus der Praxis
Ein Produktionsbetrieb beschäftigt üblicherweise 120 Menschen und will innerhalb eines Monats 18 Stellen abbauen. Nach Abschluss der Beratung mit dem Betriebsrat meldet der Arbeitgeber der Arbeitsagentur versehentlich 20 geplante Kündigungen, tatsächlich spricht er 18 aus. Nach der BAG-Entscheidung vom Juni 2026 dürfte eine solche geringe Überangabe die Kündigungen nicht allein unwirksam machen, wenn die Behörde ihre Aufgaben trotzdem erfüllen konnte.
Hätte der Arbeitgeber überhaupt keine Anzeige erstattet, wäre die Situation anders. Eine betroffene Beschäftigte könnte sich dann auf das Urteil 6 AZR 157/22 berufen, müsste aber innerhalb von drei Wochen nach Zugang ihres Kündigungsschreibens Klage einreichen. Ob weitere Kündigungsfehler vorliegen, wäre unabhängig davon zu prüfen.
Häufige Fragen und Antworten zu Massenentlassungen
Wann liegt eine anzeigepflichtige Massenentlassung vor?
Die Anzeigepflicht hängt von der üblichen Betriebsgröße und der Zahl der innerhalb von 30 Kalendertagen geplanten Entlassungen ab. Bei 21 bis 59 Beschäftigten genügen bereits mindestens sechs Entlassungen. Für größere Betriebe gelten die in § 17 KSchG genannten höheren Schwellen.
Macht jeder Fehler in der Anzeige die Kündigung unwirksam?
Nein. Nach dem BAG-Urteil vom 25. Juni 2026 kann eine Kündigung wirksam bleiben, wenn eine geringfügige Falschangabe die Arbeitsagentur nicht bei ihrer Vorbereitung auf die Entlassungen beeinträchtigt. Andere Fehler können jedoch schwer wiegen und müssen gesondert beurteilt werden.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber gar keine Anzeige erstattet?
War die Anzeige wegen Überschreitens der Schwellenwerte erforderlich, ist die Kündigung nach dem Urteil 6 AZR 157/22 unwirksam. Die Arbeitsagentur konnte dann weder rechtzeitig planen noch die gesetzliche Wartefrist in Gang setzen. Betroffene müssen die Unwirksamkeit trotzdem rechtzeitig vor dem Arbeitsgericht geltend machen.
Wie können Beschäftigte erfahren, ob eine Anzeige vorliegt?
Ein vorhandener Betriebsrat ist häufig die erste Anlaufstelle, weil er im Verfahren unterrichtet und konsultiert werden muss. Im Kündigungsschutzprozess können außerdem Zeitpunkt, Inhalt und Eingang der Anzeige aufgeklärt werden. Bei Zweifeln sollte frühzeitig arbeitsrechtliche Beratung eingeholt werden.
Wie lange bleibt Zeit für eine Kündigungsschutzklage?
Die Klage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen. Wer die Frist verstreichen lässt, riskiert, dass die Kündigung trotz eines Fehlers als wirksam behandelt wird. Eine nachträgliche Zulassung ist nur unter engen Voraussetzungen möglich.
Führt eine unwirksame Kündigung automatisch zu einer Abfindung?
Nein. Das erfolgreiche Vorgehen gegen die Kündigung führt zunächst dazu, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch diese Kündigung beendet wurde. Eine Abfindung entsteht meist erst durch einen Vergleich, eine besondere gesetzliche Regelung oder eine gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses.
- Über den Autor
- Letzte Beiträge des Autors
Carolin-Jana Klose ist seit 2023 Autorin bei Gegen-Hartz.de. Carolin hat Pädagogik und Sportmedizin studiert und ist hauptberuflich in der Gesundheitsprävention und im Reha-Sport für Menschen mit Schwerbehinderungen tätig. Ihre Expertise liegt im Sozialrecht und Gesundheitsprävention. Sie ist aktiv in der Erwerbslosenberatung und Behindertenberatung.
