Viele Beschäftigte verbinden eine Kündigung sofort mit der Erwartung, der Arbeitgeber müsse „dann eben eine Abfindung zahlen“. Das Arbeitsrecht sieht eine solche Regelung jedoch nicht vor.
Eine Abfindung ist aber nach einer Kündigung vor allem dann möglich, wenn entweder eine spezielle gesetzliche Regelung greift oder wenn die Zahlung im Verlauf einer Auseinandersetzung vereinbart wird.
Ob und wann das realistisch ist, hängt deshalb weniger von einem allgemeinen „Recht auf Abfindung“ ab, sondern davon, wie die Kündigung begründet wird, welche Schritte der Arbeitnehmer unternimmt und ob im Betrieb bereits Regeln für den Personalabbau existieren.
Tabelle: Wann eine Abfindung möglich ist
| Situation / arbeitsrechtlich relevanter Grund | Wann eine Abfindung möglich ist |
|---|---|
| Betriebsbedingte Kündigung (dringende betriebliche Erfordernisse) mit Hinweis nach § 1a KSchG | Wenn der Hinweis im Kündigungsschreiben steht und binnen 3 Wochen keine Klage erhoben wird. |
| Betriebsbedingte Kündigung (Umstrukturierung, Auftragsrückgang) – Vergleich | Wenn fristgerecht geklagt wird und zur Beendigung gegen Zahlung verglichen wird. |
| Personenbedingte Kündigung (z. B. lang andauernde Krankheit, fehlende Eignung) – Vergleich | Wenn die Wirksamkeit streitig ist und man sich im/ vor dem Prozess auf Zahlung einigt. |
| Verhaltensbedingte Kündigung (z. B. Pflichtverletzung, Abmahnung streitig) – Vergleich | Wenn die Kündigungsgründe/Abmahnungen angreifbar sind und ein Vergleich geschlossen wird. |
| Form- oder Verfahrensfehler (z. B. fehlende Betriebsratsanhörung, Fehler bei Sozialauswahl) | Wenn dadurch das Prozessrisiko steigt und der Arbeitgeber zur Zahlung bereit ist. |
| Gerichtliche Auflösung (§ 9, § 10 KSchG) wegen Unzumutbarkeit der Fortsetzung | Wenn die Kündigung unwirksam ist und das Gericht das Arbeitsverhältnis gegen Abfindung beendet. |
| Auflösungsantrag des Arbeitgebers (§ 9, § 10 KSchG) wegen fehlender Zusammenarbeit | Wenn die Kündigung unwirksam ist, aber das Gericht die Auflösung gegen Abfindung ausspricht. |
| Sozialplan (Betriebsänderung, Personalabbau) | Wenn ein Sozialplan gilt und die Voraussetzungen der Regelung erfüllt sind. |
| Tarifvertragliche Abfindungsregelung | Wenn ein anwendbarer Tarifvertrag eine Abfindung bei Kündigung vorsieht. |
| Individuelle Vereinbarung (Abwicklungsvertrag/ Vergleich) nach Kündigung | Wenn eine Zahlung vertraglich vereinbart wird, häufig gegen Klageverzicht und klare Beendigungsregeln. |
Der seltene Fall mit echtem Anspruch: Abfindung nach § 1a KSchG
Am klarsten ist die Lage in dem gesetzlich geregelten Fall des § 1a Kündigungsschutzgesetz. Hier kann eine Abfindung nach einer Kündigung tatsächlich als Anspruch entstehen, allerdings nur unter engen Voraussetzungen. Entscheidend ist erstens, dass der Arbeitgeber ausdrücklich betriebsbedingt kündigt.
Zweitens muss er schon im Kündigungsschreiben unmissverständlich darauf hinweisen, dass der Arbeitnehmer eine Abfindung verlangen kann, wenn er innerhalb der gesetzlichen Frist keine Kündigungsschutzklage erhebt. Drittens darf der Arbeitnehmer die Klagefrist dann tatsächlich verstreichen lassen.
Diese Regelung ist bewusst als Alternative zum Prozess gedacht. Der Arbeitgeber „kauft“ sich gewissermaßen Rechtsfrieden, indem er die Abfindung zusagt, und der Arbeitnehmer verzichtet im Gegenzug auf die gerichtliche Überprüfung der Kündigung. Fehlt der Hinweis im Kündigungsschreiben oder wird nicht wirklich betriebsbedingt gekündigt, fällt dieser Weg in der Praxis häufig weg. Ebenso wichtig ist, dass diese Abfindung nicht neben einer Klage existiert, sondern gerade daran geknüpft ist, dass keine Klage erhoben wird.
Die Höhe ist in diesem Fall typisiert und orientiert sich an der Dauer der Beschäftigung. In der öffentlichen Debatte wirkt das oft wie eine allgemeine Rechenformel, tatsächlich ist es nur diese spezielle gesetzliche Lösung, die an eine sehr bestimmte Form der Arbeitgebererklärung gebunden ist.
Abfindung als Ergebnis eines Kündigungsschutzstreits: Häufig, aber nicht automatisch
Deutlich häufiger als § 1a KSchG ist die Abfindung, die im Umfeld einer Kündigungsschutzklage zustande kommt. Hier entsteht sie in der Praxis oft durch einen Vergleich: Der Arbeitgeber zahlt, der Arbeitnehmer akzeptiert das Ende des Arbeitsverhältnisses, und beide Seiten beenden das Verfahren. Dass das häufig vorkommt, führt leicht zu der falschen Annahme, es handele sich um einen festen Anspruch.
Tatsächlich ist es meist eine wirtschaftliche und rechtliche Abwägung: Der Arbeitgeber will das Risiko vermeiden, den Prozess zu verlieren und den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen zu müssen; der Arbeitnehmer will die Unsicherheit eines Verfahrens begrenzen und einen finanziellen Ausgleich erreichen.
Der wichtige Punkt für die Möglichkeit einer solchen Abfindung ist deshalb nicht eine pauschale Zusage, sondern die Verhandlungsposition. Die verbessert sich typischerweise dann, wenn die Kündigung rechtliche Schwächen hat, etwa bei fehlerhafter Sozialauswahl, unzureichender Begründung oder Problemen im Verfahren der Anhörung.
Auch bei betriebsbedingten Kündigungen, die auf den ersten Blick plausibel wirken, können Details streitig sein, und genau dieses Prozessrisiko ist häufig der Auslöser dafür, dass überhaupt über Geld gesprochen wird.
Ohne fristgerechte Klage ist dieser Druck in vielen Fällen nicht mehr vorhanden.
Abfindung durch gerichtliche Auflösung nach § 9 KSchG: Wenn Rückkehr nicht mehr zumutbar ist
Neben dem Vergleich gibt es den Weg über ein Auflösungsurteil. Das setzt voraus, dass ein Kündigungsschutzverfahren läuft und das Gericht die Kündigung als sozial ungerechtfertigt bewertet.
Eigentlich würde das Arbeitsverhältnis dann fortbestehen. Eine Abfindung wird dann erst möglich, wenn zusätzlich ein Auflösungsantrag gestellt wird und das Gericht zu dem Ergebnis kommt, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist oder eine sinnvolle weitere Zusammenarbeit nicht mehr zu erwarten ist.
Für Arbeitnehmer ist diese Regel vor allem in Konfliktlagen relevant, in denen zwar gute Chancen bestehen, die Kündigung zu Fall zu bringen, eine Rückkehr in den Betrieb aber faktisch kaum noch tragfähig erscheint.
Die Unzumutbarkeit kann sich aus schweren Pflichtverletzungen oder aus Umständen ergeben, die das Vertrauen nachhaltig beschädigt haben. Wichtig ist dabei, dass nicht jede Spannung und nicht jeder Prozessstreit automatisch zur Auflösung führt. Es braucht mehr als die bloße Tatsache, dass gekündigt wurde und man sich vor Gericht gegenübersteht.
Auch der Arbeitgeber kann in bestimmten Situationen einen Auflösungsantrag stellen. Dann muss er überzeugend darlegen, warum eine weitere Zusammenarbeit nicht mehr praktikabel ist. In der Praxis ist das kein „Ersatz“ für eine schwache Kündigung, sondern ein zusätzlicher Streitpunkt, den das Gericht streng prüft.
Wie sich die Abfindungshöhe im Gerichtsfalle entwickelt: § 10 KSchG als Rahmen
Kommt es zu einer gerichtlichen Auflösung, setzt das Gericht die Abfindung fest. Dabei gelten gesetzliche Obergrenzen, die sich am Monatsverdienst orientieren. In der Regel liegt der Rahmen bei bis zu zwölf Monatsverdiensten. Bei höherem Alter und langer Betriebszugehörigkeit kann der Rahmen angehoben sein.
Diese höheren Grenzen sind an bestimmte Alters- und Beschäftigungszeiten gebunden und greifen nicht in jeder Lebensphase. Vor allem aber handelt es sich um Höchstwerte, nicht um feste Zusagen. Selbst wenn die Grenze rein rechnerisch hoch ist, muss das Gericht im Einzelfall eine angemessene Abfindung bestimmen.
Damit wird auch klar, warum gerichtliche Abfindungen in der Praxis weniger planbar sind als Vergleichsabfindungen. Ein Vergleich ist Verhandlungssache, eine gerichtliche Abfindung ist eine richterliche Angemessenheitsentscheidung innerhalb eines gesetzlichen Rahmens.
Abfindung wegen Sozialplan oder Tarifvertrag: Möglich, wenn der Betrieb Regeln für den Personalabbau hat
Eine Abfindung nach Kündigung kann auch dann möglich sein, wenn im Betrieb ein Sozialplan existiert oder ein Tarifvertrag Abfindungsregelungen enthält. Gerade bei Umstrukturierungen, Standortschließungen oder größeren Personalabbaumaßnahmen werden solche Regelungen häufig geschaffen, um wirtschaftliche Nachteile auszugleichen.
In diesen Fällen ergibt sich die Abfindung nicht aus einem allgemeinen gesetzlichen Grundsatz, sondern aus einer kollektivrechtlichen Vereinbarung, die festlegt, wer unter welchen Bedingungen welche Leistungen bekommt.
Ob dieser Weg eröffnet ist, hängt deshalb stark von der betrieblichen Situation ab. Wo ein Sozialplan greift, ist die Abfindung oft deutlich besser vorhersehbar als im reinen Individualstreit. Wo es keinen Sozialplan gibt, kann die Abfindung trotzdem verhandelt werden, sie ist dann aber stärker vom Einzelfall, vom Prozessrisiko und von der wirtschaftlichen Lage des Arbeitgebers abhängig.
Abfindung nach Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag: Möglich, aber mit Bedingungen
Nicht jede Beendigung nach einer Kündigung läuft über ein Urteil oder einen Sozialplan. Häufig wird nach Ausspruch der Kündigung eine Vereinbarung geschlossen, die das Ende des Arbeitsverhältnisses „geordnet“ regelt. Auch hier ist eine Abfindung möglich, weil Arbeitgeber und Arbeitnehmer frei verhandeln können.
Der Preis dieser Flexibilität ist jedoch, dass die Zahlung nicht „entsteht“, sondern ausgehandelt wird und häufig an Bedingungen geknüpft ist, etwa an Freistellung, Verzicht auf Klage oder an konkrete Beendigungszeitpunkte.
Gerade in diesem Bereich ist die Frage „Wann ist eine Abfindung möglich?“ untrennbar mit dem Zeitpunkt verknüpft. Wer sehr früh unterschreibt, ohne die Kündigung rechtlich zu prüfen, verschenkt häufig Verhandlungsspielraum. Wer umgekehrt nur auf Zeit spielt, ohne die eigenen Ziele zu kennen, riskiert, dass sich die Ausgangslage verschlechtert. In der Praxis entscheidet die Kombination aus rechtlicher Prüfung und taktischem Vorgehen, ob und in welcher Größenordnung eine Abfindung erreichbar ist.
Warum die Drei-Wochen-Frist die Möglichkeiten oft entscheidet
Ob eine Abfindung nach Kündigung möglich wird, hängt in vielen Fällen daran, ob rechtzeitig Kündigungsschutzklage erhoben wird. Nicht, weil die Klage automatisch Geld auslöst, sondern weil sie den Zustand herstellt, in dem der Arbeitgeber ein echtes Risiko trägt. Dieses Risiko ist häufig der Anlass, überhaupt zu zahlen. Wenn die Frist abläuft und die Kündigung dadurch praktisch unangreifbar wird, sinkt die Wahrscheinlichkeit einer Abfindung in vielen Konstellationen erheblich.
Eine Ausnahme bleibt der gesetzliche Fall des § 1a KSchG, der gerade an das Nichtklagen anknüpft, aber auch dort ist der Zeitraum entscheidend, weil die Frist die Weichen stellt.
Beispiel aus der Praxis
Eine Mitarbeiterin arbeitet seit neun Jahren in einem mittelständischen Betrieb. Der Arbeitgeber kündigt „betriebsbedingt“, weil eine Abteilung verkleinert werden soll. Im Kündigungsschreiben steht jedoch kein Hinweis nach § 1a KSchG. Die Mitarbeiterin erhebt innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage, weil sie vermutet, dass die Sozialauswahl fehlerhaft war und Kollegen mit kürzerer Betriebszugehörigkeit geblieben sind.
Im Gütetermin wird deutlich, dass der Arbeitgeber das Prozessrisiko nicht sicher einschätzen kann und eine Weiterbeschäftigung schwierig wäre. Beide Seiten schließen deshalb einen Vergleich: Das Arbeitsverhältnis endet zu einem bestimmten Datum, die Mitarbeiterin wird bis dahin bezahlt freigestellt, erhält ein wohlwollendes Zeugnis und eine Abfindung als Ausgleich.
Quellen
Gesetze im Internet, Kündigungsschutzgesetz § 10 (Höhe der Abfindung). Bundesarbeitsgericht, Entscheidung 2 AZR 536/15 (Hinweis auf Voraussetzungen des § 1a KSchG in einem Kündigungsschreiben und Klagefrist). Haufe, Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung und § 1a KSchG (Voraussetzungen einschließlich Hinweis und Verstreichenlassen der Klagefrist).
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
