Der Chatstatus steht auf „abwesend“, Nachrichten werden spät beantwortet oder der Arbeitgeber vermutet, dass Beschäftigte während der Arbeitszeit nicht arbeiten. Doch solche Beobachtungen allein beweisen noch keinen Arbeitszeitbetrug und rechtfertigen nicht automatisch eine fristlose Kündigung.
Wer deshalb eine Kündigung erhält, sollte schnell handeln. Für eine Kündigungsschutzklage bleiben grundsätzlich nur drei Wochen ab Erhalt der schriftlichen Kündigung.
Wichtig ist, dass ein Gespräch mit dem Arbeitgeber oder eine interne Beschwerde diese Frist nicht verlängert. Wer die Kündigung gerichtlich überprüfen lassen möchte, muss rechtzeitig Klage beim Arbeitsgericht einreichen.
Ein Buchungsfehler ist noch kein Betrug
Arbeitszeitbetrug liegt arbeitsrechtlich etwa dann vor, wenn Beschäftigte bewusst Zeiten als gearbeitet erfassen, obwohl sie in dieser Zeit privaten Tätigkeiten nachgehen.
Eine versehentlich falsche Buchung oder eine missverständliche Anweisung ist kein Betrug.
Das Bundesarbeitsgericht hat bestätigt, dass vorsätzlich falsche Angaben zur Arbeitszeit einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung bilden können. Entscheidend sind die Pflichtverletzung und die Umstände des einzelnen Falls.
Wie genau die betrieblichen Absprachen geprüft werden müssen, zeigt der Beitrag Arbeitszeitbetrug: Dann scheitert die fristlose Kündigung. Flexible Arbeitszeiten erlauben allerdings nicht, private Unterbrechungen als Arbeitszeit zu buchen.
Ein grauer Chatstatus beweist keine Untätigkeit
Wer Unterlagen auf Papier liest oder dienstlich telefoniert, arbeitet auch ohne Tastatur und Maus. Deshalb lässt sich aus fehlenden Eingaben oder einem Abwesenheitssymbol nicht schlüssig ableiten, dass jemand privat beschäftigt war.
Auch eine verspätete Antwort erklärt nicht, was während der betreffenden Minuten geschah. Eine Pflicht zur sofortigen Erreichbarkeit zu verletzen ist noch kein Arbeitszeitbetrug.
Der Arbeitgeber muss konkret werden
Stützt der Arbeitgeber die Kündigung auf einen begangenen Arbeitszeitbetrug, muss er die Tatsachen darlegen und beweisen. Misstrauen gegenüber der Arbeit zu Hause ersetzt keinen konkreten Sachverhalt.
Verlangen Sie eine genaue Benennung der beanstandeten Tage, Zeiträume und Buchungen. Prüfen Sie, welche Tätigkeit Sie damals ausgeführt haben und welche Vorgaben zur Zeiterfassung galten.
Ein pauschales „Ich habe gearbeitet“ kann jedoch im Verfahren zu wenig sein, wenn der Arbeitgeber konkrete Auffälligkeiten vorträgt. Eine nachvollziehbare Erklärung mit Belegen hilft, den Ablauf zu klären.
Auch ein Verdacht kann gefährlich werden
Eine Kündigung kann auch auf einem dringenden Verdacht beruhen, obwohl die behauptete Tat nicht vollständig bewiesen ist. Dafür müssen objektive Tatsachen eine große Wahrscheinlichkeit für eine schwere Pflichtverletzung begründen; bloße Vermutungen reichen nicht.
Der Arbeitgeber muss zumutbare Möglichkeiten zur Aufklärung nutzen und Ihnen vor einer Verdachtskündigung Gelegenheit zur Stellungnahme geben. Das Bundesarbeitsgericht unterscheidet diese Anhörung ausdrücklich von der Kündigung wegen einer als erwiesen angesehenen Tat.
Nehmen Sie eine solche Anhörung deshalb ernst und bitten Sie bei unklaren Vorwürfen um Präzisierung. Unterschreiben Sie weder ein Schuldeingeständnis noch einen Aufhebungsvertrag, dessen Inhalt und Folgen Sie nicht geprüft haben.
Welche Unterlagen bei der Klärung helfen
Rekonstruieren Sie den beanstandeten Zeitraum möglichst zeitnah und trennen Sie sichere Erinnerungen von Vermutungen. Vorhandene Unterlagen können Ihre Darstellung stützen, müssen aber zum konkreten Vorwurf passen.
| Unterlage oder Information | Was sie klären kann |
|---|---|
| Dienstliche Telefonverbindungen und Besprechungsprotokolle | Sie können Arbeit erklären, die ohne laufende Tastatureingaben stattfand. |
| Dokumentversionen und bearbeitete Aufgaben | Sie können Arbeitsschritte zeitlich einordnen, belegen aber nicht zwingend eine lückenlose Arbeitszeit. |
| Zeiterfassung und dokumentierte Korrekturen | Sie zeigen, welche Zeiten eingetragen wurden und ob ein Fehler nachvollziehbar berichtigt wurde. |
| Homeoffice-Vereinbarung und schriftliche Anweisungen | Sie helfen zu klären, welche Regeln für Erreichbarkeit, Pausen und Buchungen galten. |
Überwachung hat rechtliche Grenzen
Der Dienstrechner ist kein rechtsfreier Raum für den Arbeitgeber. Das Bundesarbeitsgericht beanstandete in seinem Urteil vom 27. Juli 2017, Aktenzeichen 2 AZR 681/16, eine umfassende Überwachung durch einen Keylogger ohne hinreichenden konkreten Verdacht.
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Die Software zeichnete Tastatureingaben auf und fertigte Bildschirmaufnahmen an; die dadurch gewonnenen Erkenntnisse durften nicht verwertet werden. Daraus folgt kein pauschales Verwertungsverbot für betrieblichen Protokolldaten oder jeden Datenschutzverstoß.
Fristlos heißt nicht ohne Prüfung
Auch bei vorsätzlich falschen Zeitangaben müssen die Umstände und die Interessen beider Seiten abgewogen werden. Dabei kommt es auf die Schwere des Verstoßes an, auf das Verschulden und den bisherigen Verlauf des Arbeitsverhältnisses.
Eine vorherige Abmahnung ist nicht immer erforderlich, aber auch bei Vertrauensverstößen nicht ausgeschlossen. Ob sie als mildere Reaktion ausgereicht hätte, gehört zur Prüfung; weitere Hintergründe erläutert der Beitrag Wann darf der Arbeitgeber eine Abmahnung erteilen?.
Für die außerordentliche Kündigung gilt eine Zweiwochenfrist ab Kenntnis der kündigungsberechtigten Person. Diese Frist für den Arbeitgeber ist von Ihrer dreiwöchigen Klagefrist zu unterscheiden.
Falsche Vorwürfe nicht in der Personalakte stehen lassen
Wird der Vorwurf in einer Abmahnung festgehalten, sollten Sie deren Grundlage prüfen lassen. Hinweise dazu bietet der Beitrag über mögliche Fehler bei arbeitsrechtlichen Abmahnungen.
Nach § 83 Betriebsverfassungsgesetz dürfen Sie Ihre Personalakte einsehen und dabei ein Betriebsratsmitglied hinzuziehen. Auf Ihr Verlangen muss der Arbeitgeber Ihre Erklärung zum Akteninhalt beifügen.
Will der Arbeitgeber stattdessen das Homeoffice streichen, braucht auch diese Maßnahme eine eigene rechtliche Prüfung. Welche Bedeutung Vereinbarungen und betriebliche Gründe haben, erläutert der Beitrag Rückkehr aus dem Homeoffice: Was darf der Chef?.
Bei einer Kündigung läuft die Uhr
Warten Sie nach Zugang einer schriftlichen Kündigung nicht erst das Ergebnis interner Gespräche ab. Wer die Dreiwochenfrist versäumt, muss damit rechnen, dass die Kündigung als von Anfang an wirksam gilt; Ausnahmen sind eng begrenzt.
Notieren Sie den Zugangstag und lassen Sie die Kündigung unverzüglich prüfen. Das gilt auch dann, wenn Sie den Vorwurf für offensichtlich falsch halten oder der Arbeitgeber eine erneute Prüfung zugesagt hat.
Fiktives Beispiel:
Rafael, 49 Jahre, aus Solingen bearbeitet im Homeoffice Kundenanfragen und führt längere Telefonate über ein separates Diensttelefon. Sein Vorgesetzter wirft ihrmvor, an einem Vormittag 45 Minuten nicht gearbeitet zu haben, weil sein Chatstatus „abwesend“ zeigte.
Rafael nennte die Gespräche und verweist auf Verbindungsdaten sowie Bearbeitungsvermerke im Kundensystem. Diese Angaben können den Vorwurf entkräften, weil sie dienstliche Arbeit während der beanstandeten Zeit nachvollziehbar machen. Das Statussymbol widerlegt nicht diese Arbeit.
FAQ: Arbeitszeitbetrug im Homeoffice
Ist ein falscher Zeiteintrag bereits Arbeitszeitbetrug?
Nein, ein Versehen ist keine bewusste Täuschung. Auch ein Buchungsfehler sollte jedoch zeitnah und nachvollziehbar nach den betrieblichen Regeln korrigiert werden.
Beweist fehlende Mausbewegung, dass ich nicht arbeite?
Nein, dienstliche Tätigkeiten können ohne Eingaben am Computer stattfinden. Welche Aussage technische Daten erlauben, hängt von der Tätigkeit und den weiteren Umständen ab.
Ist vor einer fristlosen Kündigung immer eine Abmahnung nötig?
Nein, bei besonders schweren Pflichtverletzungen kann sie entbehrlich sein. Ob eine Abmahnung ausgereicht hätte, muss dennoch anhand des Einzelfalls geprüft werden.
Darf ich eine Gegendarstellung zur Personalakte verlangen?
Ja, nach § 83 Absatz 2 Betriebsverfassungsgesetz muss Ihre Erklärung zum Inhalt der Personalakte auf Verlangen beigefügt werden. Eine unberechtigte Abmahnung wird dadurch jedoch nicht aus der Akte entfernt.
Wie lange kann ich gegen die Kündigung klagen?
Grundsätzlich müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Gespräche mit dem Arbeitgeber halten diese Frist nicht an.
Quellen
Bundesarbeitsgericht: Urteil vom 18. Juni 2015 – 2 AZR 256/14, Voraussetzungen einer Verdachtskündigung
Bundesarbeitsgericht: Urteil vom 27. Juli 2017 – 2 AZR 681/16, Überwachung mittels Keylogger
Bundesarbeitsgericht: 2 AZR 611/17, Anhörung vor einer Verdachtskündigung
Bundesarbeitsgericht: Urteil vom 13. Dezember 2018 – 2 AZR 370/18, vorsätzlich falsche Arbeitszeitangaben
Gesetze im Internet: § 83 BetrVG, Einsicht in die Personalakten
Gesetze im Internet: § 626 BGB, fristlose Kündigung aus wichtigem Grund
Gesetze im Internet: § 4 KSchG, Klagefrist
Gesetze im Internet: § 7 KSchG, Folgen einer versäumten Klagefrist
- Über den Autor
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF, History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
