Acht Arbeitsstunden stehen im Zeitsystem, wurden aber nicht vollständig an diesem Tag geleistet: Das allein beweist noch keinen Arbeitszeitbetrug. Das Arbeitsgericht Berlin erklärte die fristlose und die hilfsweise ordentliche Kündigung einer Beschäftigten für unwirksam, weil nicht feststand, dass sie im vereinbarten Zeitraum insgesamt zu wenig gearbeitet hatte.
Die Entscheidung ist dennoch kein Freibrief für ungenaue Eintragungen. Wer bewusst nicht geleistete Arbeitszeit verbucht, riskiert weiterhin eine fristlose Kündigung.
Gericht stoppt Kündigung nach Acht-Stunden-Buchung
Das Arbeitsgericht Berlin entschied am 25. März 2026 über die Kündigung einer Leiterin der Presse- und Öffentlichkeitsarbeit einer Fraktion im Berliner Abgeordnetenhaus. Das Aktenzeichen lautet 60 Ca 12322/25.
Die Mitarbeiterin hatte genehmigten Urlaub. Mit der Arbeitgeberseite war jedoch vereinbart worden, dass sie in dieser Woche Vorbereitungsarbeiten für eine Veranstaltung erledigt und die geleistete Zeit an einem bestimmten Tag in das elektronische System einträgt.
Sie verbuchte acht Stunden. Unstreitig war, dass sie an dem ausgewiesenen Tag nicht die vollen acht Stunden gearbeitet hatte.
Der Arbeitgeber warf ihr vor, auch an den übrigen Urlaubstagen nicht in entsprechendem Umfang gearbeitet zu haben. Er kündigte außerordentlich fristlos und hilfsweise ordentlich, doch beide Kündigungen scheiterten vor dem Arbeitsgericht.
Warum der einzelne Buchungstag nicht ausreichte
Das Gericht legte die Absprache so aus, dass die Beschäftigte ihre Arbeit innerhalb der Urlaubswoche frei verteilen durfte. Die Eintragung an einem bestimmten Tag bedeutete daher nicht zwingend, dass genau an diesem Kalendertag acht Stunden geleistet werden mussten.
Für den Kündigungsvorwurf hätte feststehen müssen, dass die Mitarbeiterin auch während der gesamten Woche weniger gearbeitet hatte als angegeben. Das ließ sich nach den Feststellungen des Gerichts nicht nachweisen.
Im Kündigungsschutzverfahren muss der Arbeitgeber die Tatsachen belegen, mit denen er die Kündigung begründet. Kündigt er wegen eines aus seiner Sicht erwiesenen Arbeitszeitverstoßes, müssen die Beweise auch den Schluss auf eine bewusste Falschangabe tragen.
Im Kündigungsschutzverfahren kann ein pauschales Bestreiten unzureichend sein. E-Mails, Kalendertermine, bearbeitete Dateien, Chatnachrichten und Zeugen können zeigen, wann die vereinbarten Aufgaben tatsächlich erledigt wurden.
Arbeitszeitbetrug setzt eine bewusste Täuschung voraus
Wer wissentlich Arbeitszeit dokumentiert, die nicht geleistet wurde, verletzt seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis schwer. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann ein vorsätzlicher Missbrauch der Zeiterfassung einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung bilden.
Dabei ist nicht entscheidend, ob das Verhalten strafrechtlich als Betrug verfolgt wird. Im Arbeitsrecht geht es um die bewusste Täuschung über die geleistete Zeit und den damit verbundenen Vertrauensverlust.
Ein Irrtum, eine missverständliche Vorgabe oder die erlaubte Verteilung einer Gesamtarbeitszeit auf mehrere Tage ist davon zu unterscheiden. Erst die Absprachen und die tatsächliche Arbeitsleistung zeigen, ob nur falsch gebucht oder bewusst getäuscht wurde.
| Unklare oder fehlerhafte Erfassung | Mögliche vorsätzliche Täuschung |
|---|---|
| Die Arbeit wurde geleistet, aber einem anderen Tag zugeordnet. | Es wurde Arbeitszeit eingetragen, obwohl die Arbeit überhaupt nicht erbracht wurde. |
| Eine flexible Verteilung war vereinbart oder erkennbar zugelassen. | Die Vorgaben waren eindeutig und wurden bewusst umgangen. |
| Die Eintragung beruht auf einem Irrtum oder einer missverständlichen Anweisung. | Die Eintragung sollte den Arbeitgeber wissentlich über die Arbeitsleistung täuschen. |
| Liegt eine Pflichtverletzung vor, kann je nach Verschulden eine Abmahnung genügen. | Bei einem schweren und belegten Vertrauensbruch kann eine sofortige Kündigung möglich sein. |
Eine Abmahnung bleibt Teil der Einzelfallprüfung
Auch bei einem bewussten Vertrauensbruch muss geprüft werden, ob eine Abmahnung als mildere Reaktion ausgereicht hätte. Eine vorherige Warnung kann entfallen, wenn selbst danach keine Verhaltensänderung zu erwarten ist oder der Verstoß so schwer wiegt, dass seine Hinnahme offensichtlich ausgeschlossen war.
Mehr zu den Anforderungen zeigt der interne Beitrag über häufige Fehler bei einer Abmahnung. Wichtig ist jedoch: Die Frage nach einer Abmahnung ersetzt nicht den Nachweis, dass überhaupt ein vorsätzlicher Verstoß vorlag.
Was das Urteil für flexible Arbeitszeiten bedeutet
Die Berliner Entscheidung beruht auf einer ungewöhnlichen Absprache während eines genehmigten Urlaubs. Beschäftigte dürfen daraus nicht ableiten, dass sie Arbeitsstunden ohne Rücksicht auf betriebliche Vorgaben einem beliebigen Tag zuordnen können.
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Das Urteil stammt zudem aus der ersten Instanz. Nach der Mitteilung des Arbeitsgerichts war dagegen eine Berufung beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg möglich; ob ein Rechtsmittel eingelegt wurde, ist aus den öffentlich zugänglichen Angaben nicht ersichtlich.
Arbeitgeber und Beschäftigte sollten schriftlich festhalten, ob die Erfassung taggenau erfolgen muss, ob Stunden innerhalb einer Woche verschoben werden dürfen und wie mobile Arbeit außerhalb der üblichen Zeiten zu buchen ist. Das gilt besonders für Homeoffice, Vertrauensarbeitszeit und projektbezogene Aufgaben.
Auch zeitlich begrenzte, aber nachweislich vorsätzliche Manipulationen können eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Ob sie wirksam ist, hängt trotzdem immer von den gesamten Umständen des Einzelfalls ab.
Für die fristlose Kündigung gelten strenge Voraussetzungen
Nach Paragraf 626 BGB braucht der Arbeitgeber einen wichtigen Grund. Zusätzlich muss die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nach Abwägung der beiderseitigen Interessen unzumutbar sein.
Geprüft werden unter anderem die Schwere des Verstoßes, das Verschulden, eine mögliche Wiederholungsgefahr und der bisherige Verlauf des Arbeitsverhältnisses. Deshalb führt auch ein grundsätzlich geeigneter Kündigungsgrund nicht ohne weitere Prüfung zur sofortigen Entlassung.
Die außerordentliche Kündigung muss grundsätzlich innerhalb von zwei Wochen erklärt werden. Die Frist beginnt regelmäßig, sobald der Arbeitgeber den Sachverhalt so weit aufgeklärt hat, dass er über eine fristlose Kündigung entscheiden kann.
Notwendige Ermittlungen und die Anhörung des Beschäftigten können den Fristbeginn beeinflussen. Der Arbeitgeber darf die Aufklärung allerdings nicht ohne nachvollziehbaren Grund verzögern.
Nach Zugang der Kündigung bleiben meist nur drei Wochen
Für Beschäftigte läuft eine andere und besonders gefährliche Frist. Nach Paragraf 4 Kündigungsschutzgesetz muss die Kündigungsschutzklage grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden.
Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung nach Paragraf 7 Kündigungsschutzgesetz in der Regel als von Anfang an wirksam. Das kann selbst dann geschehen, wenn der Vorwurf des Arbeitgebers inhaltlich erhebliche Schwächen hat.
Eine Beschwerde beim Arbeitgeber, Gespräche mit dem Betriebsrat oder laufende Vergleichsverhandlungen stoppen diese Frist grundsätzlich nicht. Der interne Ratgeber zur Kündigungsschutzklage erklärt, warum Betroffene nicht erst die betriebsinterne Aufklärung abwarten sollten.
Welche Unterlagen Beschäftigte sofort sichern sollten
Nach einer Kündigung wegen angeblichen Arbeitszeitbetrugs sollten Betroffene das Kündigungsschreiben, die Zeiterfassungsdaten, Arbeitszeitregeln und schriftliche Sonderabsprachen sichern. Auch Urlaubsanträge, Dienstpläne, E-Mails, Chatverläufe, Kalender und Unterlagen zu erledigten Aufgaben können später wichtig werden.
Hilfreich ist eine zeitnahe eigene Chronologie: Wann wurde welche Arbeit vereinbart, wann wurde sie erledigt und weshalb erfolgte die Eintragung gerade an diesem Tag? Eine solche Aufzeichnung ersetzt keinen Beweis, verhindert aber, dass wichtige Einzelheiten nach Wochen verloren gehen.
Vorschnelle schriftliche Erklärungen gegenüber dem Arbeitgeber können riskant sein. Eine ungenaue Formulierung kann unbeabsichtigt Widersprüche erzeugen oder als Eingeständnis einer bewussten Falschbuchung verstanden werden.
Kurzes Beispiel aus der Praxis
Eine Arbeitnehmerin soll während einer bereits geplanten Reise eine Präsentation fertigstellen. Mit ihrem Vorgesetzten vereinbart sie, den Aufwand von sechs Stunden am Freitag zu erfassen, arbeitet tatsächlich aber am Mittwochabend und am Donnerstagmorgen.
Die Freitagsbuchung stimmt dann nicht mit dem tatsächlichen Arbeitszeitpunkt überein. Ob darin ein kündigungsrelevanter Verstoß liegt, hängt davon ab, was zur zeitlichen Verteilung und zur Buchung vereinbart war und ob die sechs Stunden wirklich geleistet wurden.
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Sebastian Dorn ist Fachredakteur mit Schwerpunkt Sozialrecht, schreibt seit 2024 für gegen-hartz.de und produziert Videos für gegen-hartz.TV. Seine thematischen Schwerpunkte sind Renten-, Schwerbehinderten- und Bürgergeldrecht. Bereits zuvor war er über viele Jahre ehrenamtlich in der Sozialberatung aktiv und begleitete Leistungsberechtigte bei Anträgen, Widersprüchen und Klagen – diese Praxiserfahrung prägt heute seine journalistische Arbeit.
