Die Aufforderung ist schnell geschrieben: Ab Montag sollen wieder alle Arbeitnehmer im Büro erscheinen. Für Arbeitnehmer kann damit eine über Jahre gewachsene Alltagsorganisation zusammenbrechen, weil zusätzliche Fahrtzeiten, Kinderbetreuung und Pflegeaufgaben plötzlich neu zusammenpassen müssen.
Ob eine solche Anordnung wirksam ist, entscheidet sich am Arbeitsvertrag, an bestehenden Vereinbarungen und an den Umständen des einzelnen Falls. Auch Arbeitgeber, die den Arbeitsort grundsätzlich bestimmen dürfen, müssen dabei rechtliche Grenzen einhalten.
Der Arbeitsvertrag setzt dem Weisungsrecht Grenzen
Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf Homeoffice gibt es in Deutschland weiterhin nicht. Ein Anspruch kann sich jedoch aus dem Arbeitsvertrag, einer Zusatzvereinbarung, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ergeben.
Nach § 106 Gewerbeordnung darf der Arbeitgeber den Ort der Arbeitsleistung näher bestimmen, soweit dieser nicht bereits verbindlich festgelegt ist. Dabei muss er nach „billigem Ermessen“ handeln, also die berechtigten Interessen beider Seiten angemessen berücksichtigen.
Ist Homeoffice verbindlich zugesichert und keine wirksame Möglichkeit zur einseitigen Beendigung vereinbart, genügt eine Rückkehranweisung grundsätzlich nicht. Dann braucht es regelmäßig eine einvernehmliche Vertragsänderung oder eine rechtlich wirksame Änderungskündigung.
Eine Widerrufsklausel erlaubt keine beliebige Entscheidung
Auch ein vertraglicher Widerrufsvorbehalt verschafft dem Arbeitgeber keine unbegrenzte Entscheidungsfreiheit. Eine vorformulierte Klausel, die die Beendigung vereinbarter Telearbeit voraussetzungslos ermöglicht und Arbeitnehmerinteressen ausblendet, kann unwirksam sein, wie das Landesarbeitsgericht Düsseldorf entschieden hat.
Davon zu unterscheiden ist eine ausdrücklich vereinbarte Kündigungsmöglichkeit für eine Homeoffice-Zusatzvereinbarung. Das Landesarbeitsgericht Hamm hielt eine solche Regelung im konkreten Fall für wirksam; vereinbart war eine Kündigungsfrist von einem Monat.
Das Urteil ist allerdings kein Freibrief für jede Vertragsgestaltung. Auch nach einer wirksamen Kündigung der Zusatzvereinbarung muss die anschließende Bestimmung des Arbeitsorts den Anforderungen billigen Ermessens entsprechen.
| Grundlage des Homeoffice | Was für eine Rückkehr ins Büro gilt |
|---|---|
| Verbindliche Zusage ohne wirksames einseitiges Beendigungsrecht | Eine bloße Anweisung reicht grundsätzlich nicht aus. |
| Vereinbarter Widerruf | Die Klausel muss wirksam sein; ihre Voraussetzungen und die Interessen beider Seiten sind zu beachten. |
| Gesondert kündbare Zusatzvereinbarung | Kündigungsmöglichkeit und Frist müssen geprüft werden; die anschließende Ortszuweisung muss angemessen sein. |
| Nur gestattetes oder geduldetes Homeoffice | Eine Rückkehr kann grundsätzlich durch Weisung angeordnet werden, unterliegt aber einer Interessenabwägung. |
| Wirksam befristete Homeoffice-Regelung | Nach Ablauf richtet sich der Arbeitsort nach den dann geltenden Vereinbarungen. |
Die Unterschiede zeigen, weshalb Beschäftigte zunächst den genauen Wortlaut ihrer Regelung prüfen sollten. Die Bezeichnung „Homeoffice-Vereinbarung“ allein sagt wenig darüber aus, wie sicher die Arbeit von zu Hause rechtlich abgesichert ist.
Jahrelanges Homeoffice schafft nicht automatisch einen Daueranspruch
Wer lange von zu Hause gearbeitet hat, kann daraus nicht ohne Weiteres ableiten, dass dies dauerhaft so bleiben muss. Für eine verbindliche Festlegung können zusätzliche Umstände erforderlich sein, aus denen sich eine entsprechende Zusage oder ein berechtigtes Vertrauen ergibt.
Das Arbeitsgericht Düsseldorf verdeutlichte diesen Unterschied mit Urteil vom 11. Februar 2026, Aktenzeichen 3 Ca 6587/25. Es sprach dem Arbeitnehmer keinen dauerhaften Anspruch auf 50 Prozent Homeoffice zu, erklärte die angeordnete Büropräsenz von Montag bis Donnerstag aber trotzdem für unwirksam.
Der Arbeitgeber hatte organisatorische Schwierigkeiten und Kommunikationsprobleme angeführt, jedoch nicht ausreichend erklärt, weshalb gerade die Anwesenheit des Beschäftigten diese Probleme beheben sollte. Über den gerichtlich beanstandeten Entzug der Homeoffice-Erlaubnis hat gegen-hartz.de ausführlich berichtet.
Betriebliche Gründe können eine Rückkehr rechtfertigen
Arbeitgeber dürfen ihre Arbeitsabläufe organisieren und dabei auch persönliche Zusammenarbeit im Betrieb vorsehen. Ob eine konkrete Rückkehranweisung angemessen ist, hängt unter anderem von den Aufgaben, den betrieblichen Anforderungen und den Belastungen für den Beschäftigten ab.
Dass eine Rückkehr ins Büro zulässig sein kann, zeigt eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts München vom 26. August 2021, Aktenzeichen 3 SaGa 13/21. Dort berücksichtigte das Gericht unter anderem die technische Ausstattung am häuslichen Arbeitsplatz und nicht ausreichend abgesicherte Datenschutzbedingungen.
Ein pauschaler Verweis auf die Unternehmenskultur setzt sich dagegen nicht zwangsläufig gegen erhebliche persönliche Belastungen durch. Der Arbeitgeber muss im Streitfall nachvollziehbar darlegen können, weshalb seine Entscheidung bei Abwägung der konkreten Umstände angemessen ist.
Kinderbetreuung und Pflege müssen berücksichtigt werden
Betreuungspflichten können bei der Interessenabwägung erhebliches Gewicht haben, insbesondere wenn die bisherige Homeoffice-Regelung über längere Zeit die Organisation des Familienalltags ermöglicht hat. Daraus entsteht allerdings kein automatischer Anspruch, dauerhaft von zu Hause arbeiten zu dürfen.
Beschäftigte sollten möglichst konkret darlegen, welche Schwierigkeiten eine Rückkehr verursacht: etwa die Schließzeit der Kita, zusätzliche Fahrtzeiten oder die Versorgung eines Angehörigen. Je genauer die tatsächliche Belastung beschrieben wird, desto besser lässt sich prüfen, ob andere Präsenztage, angepasste Arbeitszeiten oder eine Übergangsphase infrage kommen.
Eine sofortige Rückkehr kann im Einzelfall unangemessen sein, wenn notwendige Betreuung nicht rechtzeitig umorganisiert werden kann. Ob ein längerer Vorlauf erforderlich ist, hängt jedoch von den persönlichen Umständen und den betrieblichen Interessen ab.
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Lange Pendelwege können gegen die Präsenzpflicht sprechen
Besonders deutlich werden die Grenzen des Weisungsrechts, wenn zur Abschaffung des Homeoffice ein weit entfernter Einsatzort hinzukommt. Das Landesarbeitsgericht Köln erklärte mit Urteil vom 11. Juli 2024, Aktenzeichen 6 Sa 579/23, eine entsprechende Anordnung für unwirksam.
Der Beschäftigte hatte über Jahre zu etwa 80 Prozent im Homeoffice gearbeitet und sollte nach einer Standortschließung ausschließlich an einem rund 500 Kilometer entfernten Standort tätig werden. Das Gericht vermisste überwiegende betriebliche Gründe dafür, weshalb seine Anwesenheit dort erforderlich oder auch nur förderlich sein sollte.
Aus dem Urteil folgt keine feste Kilometergrenze für zulässige Arbeitswege. Es zeigt jedoch, dass die Entfernung und die gewachsene persönliche Lebensorganisation bei einer solchen Entscheidung berücksichtigt werden müssen.
Der Betriebsrat kann beteiligt werden müssen
Besteht eine Betriebsvereinbarung zum Homeoffice, muss der Arbeitgeber deren Regelungen beachten. Zudem hat der Betriebsrat nach § 87 Absatz 1 Nummer 14 Betriebsverfassungsgesetz bei der Ausgestaltung mobiler Arbeit mittels Informations- und Kommunikationstechnik mitzubestimmen.
Die Beendigung vereinbarter Telearbeit kann außerdem eine Versetzung darstellen, bei der unter den gesetzlichen Voraussetzungen die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich ist. Deshalb kann auch die unterbliebene Beteiligung die Rückkehrentscheidung rechtlich angreifbar machen.
Widerspruch braucht eine rechtliche Prüfung
Eine unbillige Weisung bindet Arbeitnehmer auch vorläufig nicht, wie das Bundesarbeitsgericht am 18. Oktober 2017 entschieden hat, Aktenzeichen 10 AZR 330/16. Beschäftigte müssen eine tatsächlich unangemessene Anweisung deshalb nicht erst bis zu einem rechtskräftigen Urteil befolgen.
Die Schwierigkeit liegt darin, die Wirksamkeit der konkreten Anordnung richtig einzuschätzen. Wer eine wirksame Rückkehranweisung missachtet, riskiert arbeitsrechtliche Folgen; deshalb sollten Vertrag und Begründung zeitnah geprüft und Einwände schriftlich festgehalten werden.
Welche Anforderungen an eine solche Sanktion gestellt werden, erläutert der Beitrag „Wann darf der Arbeitgeber eine Abmahnung erteilen und wann nicht?“. Eine rechtlich unwirksame Weisung kann keine entsprechende Pflichtverletzung begründen.
Geht eine Änderungskündigung zu, läuft für eine gerichtliche Anfechtung grundsätzlich eine Frist von drei Wochen ab Zugang. Bei einer Annahme unter Vorbehalt nach § 2 Kündigungsschutzgesetz muss der Vorbehalt innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens aber innerhalb von drei Wochen, gegenüber dem Arbeitgeber erklärt werden.
Praxisbeispiel: Rückkehr mit Betreuungskonflikt
Ein fiktives Beispiel: Eine Sachbearbeiterin arbeitet aufgrund einer Zusatzvereinbarung an drei Tagen zu Hause; ein Widerruf ist bei betrieblichen Gründen vorgesehen. Ihr Arbeitgeber verlangt ab der folgenden Woche tägliche Büropräsenz und verweist auf bessere Zusammenarbeit, während die zusätzliche Fahrtzeit mit den Abholzeiten ihres Kindes kollidiert.
Zu prüfen wäre zunächst, ob die Widerrufsklausel wirksam ist und die angeführten Gründe trägt. Bei der Rückkehranweisung müssten außerdem der konkrete Nutzen der Anwesenheit, die Betreuungsbelastung und ein möglicher Vorlauf gegeneinander abgewogen werden; ein bestimmtes Ergebnis lässt sich aus der Betreuungspflicht allein nicht ableiten.
Sieben Fragen und Antworten zur Rückkehr ins Büro
Gibt es einen gesetzlichen Anspruch auf Homeoffice?
Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch gibt es derzeit nicht. Ein Anspruch kann sich aber aus einer vertraglichen oder kollektivrechtlichen Vereinbarung ergeben.
Darf der Arbeitgeber vertraglich zugesagte Homeoffice-Tage einfach streichen?
Grundsätzlich braucht er dafür eine wirksame rechtliche Grundlage. Fehlt eine einseitige Beendigungsmöglichkeit, kommen regelmäßig eine einvernehmliche Änderung oder eine wirksame Änderungskündigung in Betracht.
Entsteht nach mehreren Jahren automatisch ein dauerhafter Anspruch?
Die Dauer allein genügt dafür grundsätzlich nicht. Zusätzliche Zusagen oder andere Umstände können jedoch zu einer verbindlichen Regelung führen.
Verhindern Kinder oder pflegebedürftige Angehörige eine Rückkehr?
Nicht automatisch. Konkrete Betreuungspflichten und die daraus entstehenden Belastungen müssen bei einer Entscheidung nach billigem Ermessen jedoch berücksichtigt werden.
Reicht ein langer Arbeitsweg aus, um im Homeoffice bleiben zu dürfen?
Ein langer Pendelweg begründet für sich genommen keinen sicheren Anspruch. Die Entfernung kann aber zusammen mit weiteren Umständen gegen die Angemessenheit einer Rückkehranweisung sprechen.
Muss eine Rückkehr sofort erfolgen?
Das hängt von der Vereinbarung und der konkreten Anordnung ab. Vereinbarte Fristen sind einzuhalten; außerdem kann im Einzelfall eine angemessene Übergangszeit erforderlich sein.
Darf ich eine unwirksame Rückkehranweisung ignorieren?
Eine tatsächlich unbillige Weisung ist nicht verbindlich. Weil eine Fehleinschätzung arbeitsrechtliche Folgen haben kann, sollte die Anordnung vor einer Arbeitsverweigerung rechtlich geprüft werden.
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Carolin-Jana Klose ist seit 2023 Autorin bei Gegen-Hartz.de. Carolin hat Pädagogik und Sportmedizin studiert und ist hauptberuflich in der Gesundheitsprävention und im Reha-Sport für Menschen mit Schwerbehinderungen tätig. Ihre Expertise liegt im Sozialrecht und Gesundheitsprävention. Sie ist aktiv in der Erwerbslosenberatung und Behindertenberatung.
