Ein Arbeitgeber warf einem Beschäftigten vor, Raucherpausen zu verschweigen, und kündigte ihm fristlos. Doch die eigenen Betriebsregeln erlaubten es, Arbeitszeitbuchungen noch vier Wochen lang zu korrigieren – diese Frist war bei der Kündigung nicht abgelaufen.
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf erklärte die fristlose Kündigung für unwirksam und wies die Berufung des Arbeitgebers zurück. Wer Beschäftigten Zeit für Nachträge einräumt, kann eine noch unvollständige Buchung nicht ohne Weiteres als abgeschlossenen Arbeitszeitbetrug behandeln (Urteil vom 28.04.2026 – 3 SLa 617/25).
Arbeitgeber beobachtet kurze Abwesenheiten
Der Arbeitnehmer arbeitete als Senior Procurement Specialist. Der Betrieb erfasste die Arbeitszeiten elektronisch und erlaubte den Beschäftigten, Einträge innerhalb von vier Wochen nachzuholen oder zu berichtigen.
Die Personalchefin hatte nach Angaben des Arbeitgebers an mehreren Januartagen beobachtet, wie der Beschäftigte mit seiner Jacke den Arbeitsplatz verließ und nach wenigen Minuten zurückkehrte.
Der Arbeitgeber schloss daraus, dass der Mann nicht erfasste Pausen eingelegt hatte. Am 4. Februar 2025 hörte er ihn zu dem Vorwurf an und kündigte noch am selben Tag fristlos sowie hilfsweise ordentlich.
Die Korrekturfrist schützte vor dem Betrugsvorwurf
Für das Gericht stand fest: Nach den betrieblichen Regeln wurden die Zeitangaben erst nach Ablauf der vierwöchigen Nachfrist verbindlich. Bis dahin durfte der Beschäftigte fehlende Pausen ergänzen und bestehende Einträge ändern.
Für den frühesten beanstandeten Tag, den 14. Januar 2025, konnte er seine Buchungen noch bis zum 11. Februar 2025 korrigieren. Als der Arbeitgeber am 4. Februar kündigte, war diese Möglichkeit also noch offen.
Damit fehlte bereits die Grundlage für den Vorwurf eines vollendeten Arbeitszeitbetrugs. Wie stark solche Vorwürfe von den konkreten Buchungsregeln und Nachweisen abhängen, zeigt auch ein anderer Fall, in dem ein Arbeitgeber angeblich falsche Arbeitszeiten nicht beweisen konnte.
Auch ein Betrugsversuch lag nicht vor
Das LAG verneinte unter diesen Umständen auch einen versuchten Arbeitszeitbetrug. Der Arbeitgeber hatte nicht behauptet, dass der Beschäftigte trotz der eingeräumten Nachfrist jede Pause unmittelbar und abschließend erfassen musste.
Solange noch keine verbindliche Zeitangabe vorlag, durfte das Unternehmen die vorläufigen Einträge nicht bereits als endgültige Abrechnung behandeln. Das bloße Unterlassen einer noch nachholbaren Buchung genügte hier deshalb auch nicht für einen Betrugsversuch.
Für Sie bedeutet das: Prüfen Sie bei einem solchen Vorwurf zuerst, welche Regeln Ihr Betrieb tatsächlich zur Zeiterfassung aufgestellt hat. Auch die Frage, wann Pausen von der Arbeitszeit abgezogen werden dürfen, lässt sich nicht allein anhand einer Lücke im Zeitkonto beantworten.
Eine Jacke beweist keine Raucherpause
Zusätzlich scheiterte der Arbeitgeber mit seinen Beobachtungen. Dass jemand im Januar eine Jacke anzieht und kurz nach draußen geht, belegt noch keine private Arbeitsunterbrechung.
Der Beschäftigte hatte erläutert, dass zu seinen Aufgaben auch Tätigkeiten außerhalb seines Büros gehörten. Der Arbeitgeber konnte nicht ausschließen, dass solche Aufgaben Abwesenheiten erklärten.
Für eine Verdachtskündigung braucht es konkrete Tatsachen, die eine schwere Pflichtverletzung mit großer Wahrscheinlichkeit nahelegen. Der Unterschied zwischen einer nachgewiesenen Tat und einem kündigungsrechtlich ausreichenden Verdacht entscheidet deshalb häufig über den Ausgang eines Verfahrens.
Hier blieben andere, arbeitsbezogene Erklärungen möglich. Auch in anderen Verfahren gilt: Eine zeitweise Abwesenheit oder fehlende Erreichbarkeit beweist für sich genommen keinen Arbeitszeitbetrug.
Das angebliche Eingeständnis rettete die Kündigung nicht
Der Arbeitgeber berief sich auf das Gespräch vor der Kündigung. Der Beschäftigte habe eingeräumt, Pausen manchmal zu buchen und manchmal nicht, und vorgeschlagen, ihm eine Ermahnung oder Abmahnung zu erteilen.
Der Arbeitnehmer bestritt diese Darstellung als Geständnis eines Fehlverhaltens. Doch selbst wenn man die Schilderung des Arbeitgebers zugrunde legte, rechtfertigte sie nach Auffassung des Gerichts keine fristlose Kündigung.
Die Korrekturfrist lief weiterhin, und der Arbeitgeber hätte verlangen können, fehlende Pausen nachzutragen. Hätte der Beschäftigte das verweigert, wäre eine mögliche Verletzung seiner Erfassungspflichten zu prüfen gewesen.
Eine beharrliche Weigerung sah das Gericht in der behaupteten Äußerung jedoch nicht. Um eine solche Beharrlichkeit festzustellen, braucht es regelmäßig zuvor eine einschlägige Abmahnung.
Was die Entscheidung schützt – und wo die Grenzen liegen
| Situation | Bedeutung für Beschäftigte |
|---|---|
| Eine betriebliche Nachfrist für Zeitbuchungen läuft noch. | Nach der hier geltenden Regelung waren die Angaben noch vorläufig; fehlende Pausen durften ergänzt werden. |
| Der Arbeitgeber beobachtet nur kurze Abwesenheiten. | Er muss mögliche dienstliche Gründe berücksichtigen und darf eine private Pause nicht lediglich unterstellen. |
| Der Beschäftigte soll fehlende Buchungen berichtigen. | Eine berechtigte Aufforderung darf er nicht beliebig ignorieren; beharrliche Weigerung kann arbeitsrechtliche Folgen haben. |
| Arbeitszeit wird bewusst falsch und verbindlich dokumentiert. | Ein schwerer Vertrauensbruch kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen; die Umstände des Einzelfalls bleiben zu prüfen. |
Das Urteil beruht auf der konkreten Regelung dieses Betriebs und erlaubt weder das dauerhafte Verschweigen von Pausen noch bewusst falsche Zeitangaben.
Wie ernst eine vorsätzliche Täuschung werden kann, zeigt ein anderer Kündigungsfall wegen einer nicht erfassten Kaffeepause. Entscheidend ist deshalb, ob Sie eine noch zulässige Korrektur vornehmen dürfen oder bereits verbindlich falsche Angaben gemacht haben.
Das Gericht kritisierte den Arbeitgeber deutlich
Das LAG vermutete, der Arbeitgeber wolle einen missliebigen Beschäftigten unter einem vorgeschobenen Grund aus dem Arbeitsverhältnis entfernen.
Die Richter hielten die fristlose Kündigung für rechtswidrig und zeigten sich darüber erstaunt, dass der Arbeitgeber sie über zwei Instanzen verteidigte.
Die Entscheidung betraf nur eine Kündigung
Das Urteil entschied ausschließlich über die fristlose Kündigung vom 4. Februar 2025. Bei mehreren aufeinanderfolgenden Kündigungen müssen die Erklärungen gesondert betrachtet werden.
Nach einer Kündigung bleiben grundsätzlich drei Wochen
Wenn Sie eine schriftliche Kündigung erhalten, müssen Sie deren Unwirksamkeit innerhalb von drei Wochen nach Zugang beim Arbeitsgericht geltend machen. Das gilt auch bei einer fristlosen Kündigung nach § 13 Absatz 1 in Verbindung mit § 4 Kündigungsschutzgesetz.
Sichern Sie die betrieblichen Buchungsregeln, Ihre Zeitnachweise und Unterlagen, die dienstliche Abwesenheiten erklären können. Eine versäumte Klagefrist kann selbst gute Einwände gegen die Kündigung entwerten.
Klären Sie zugleich, ob eine Rechtsschutzversicherung oder gewerkschaftlicher Rechtsschutz greift. Welche Kosten bei einer Kündigungsschutzklage auch nach einem Sieg bleiben können, sollten Sie früh prüfen, ohne darüber die Klagefrist verstreichen zu lassen.
FAQ: Raucherpausen, Zeiterfassung und Kündigung
Darf ich Pausen grundsätzlich vier Wochen später eintragen?
Nein, eine solche allgemeine gesetzliche Frist gibt es nicht. Im entschiedenen Fall erlaubten die betrieblichen Regeln ausdrücklich Nachträge und Korrekturen innerhalb von vier Wochen.
Muss der Arbeitgeber vor einer Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs immer abmahnen?
Nein, bei einer schweren vorsätzlichen Täuschung kann eine Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung in Betracht kommen. Hier fehlte es jedoch schon an einem nachgewiesenen oder dringend verdächtigen Arbeitszeitbetrug; auch eine beharrliche Weigerung zur korrekten Erfassung lag nicht vor.
Hat der Arbeitnehmer mit diesem Urteil seinen Arbeitsplatz endgültig gesichert?
Das lässt sich daraus nicht ableiten. Das LAG entschied nur, dass die fristlose Kündigung vom 4. Februar 2025 das Arbeitsverhältnis nicht beendet hatte.
Quellen
Gesetze im Internet: § 626 BGB – Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund
Gesetze im Internet: § 4 KSchG – Anrufung des Arbeitsgerichts
Gesetze im Internet: § 13 KSchG – Außerordentliche, sittenwidrige und sonstige Kündigungen
Landesarbeitsgericht Düsseldorf: Urteil vom 28.04.2026 – 3 SLa 617/25, Volltext bei nu:legal
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF, History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
