Viele schwerbehinderte Beschäftigte erleben dieselbe Szene: Das Jahr ist vorbei, der Zusatzurlaub wurde nicht genommen, und im Betrieb heißt es, der Anspruch sei damit erledigt. Genau an dieser Stelle wird es rechtlich heikel. Denn Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen verfällt nicht in jedem Fall automatisch.
Wenn der Arbeitgeber von der Schwerbehinderung wusste und seine Pflichten verletzt hat, kann der Anspruch bestehen bleiben. Das kann später sogar zu einem Geldanspruch führen.
Die gesetzliche Grundlage ist eindeutig. Nach § 208 SGB IX haben schwerbehinderte Menschen Anspruch auf fünf zusätzliche bezahlte Urlaubstage im Jahr, wenn sie an fünf Tagen pro Woche arbeiten. Bei anderer Verteilung der Arbeitszeit wird umgerechnet. Für gleichgestellte behinderte Menschen gilt dieser Zusatzurlaub dagegen ausdrücklich nicht.
Inhaltsverzeichnis
Der Irrtum vieler Arbeitgeber beginnt beim Verfall
Lange wurde Urlaub in vielen Betrieben so behandelt, als müsse der Arbeitnehmer ihn selbst aktiv einfordern und verliere ihn sonst am Jahresende. Diese Sicht hält der neueren Rechtsprechung aber nicht mehr stand.
Das Bundesarbeitsgericht hat auf Grundlage der EuGH-Linie zum Urlaubsrecht klargestellt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer konkret auffordern muss, Urlaub zu nehmen, und rechtzeitig darüber informieren muss, dass der Urlaub sonst verfällt. Diese Initiativlast trifft den Arbeitgeber.
Für schwerbehinderte Beschäftigte ist das besonders wichtig, weil diese Rechtsprechung nicht nur den normalen gesetzlichen Mindesturlaub betrifft. Sie wirkt auch auf den Zusatzurlaub nach dem SGB IX hinein. Genau daraus entsteht die Brisanz des Themas: Zusatzurlaub ist kein unverbindliches Extra, das stillschweigend untergeht, wenn Personalabteilungen ihn nicht aktiv ansprechen.
LAG Niedersachsen: Arbeitgeber müssen auf Zusatzurlaub hinweisen
Besonders deutlich wurde das im Urteil des LAG Niedersachsen vom 16. Januar 2019, Az. 2 Sa 567/18. Das Gericht hat entschieden, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, einen schwerbehinderten Arbeitnehmer auf seinen Zusatzurlaub hinzuweisen. Unterbleibt dieser Hinweis, kann daraus ein Schadensersatzanspruch in Form von Ersatzurlaub entstehen.
Ist das Arbeitsverhältnis bereits beendet, kann der Anspruch in Geld abzugelten sein. Genau deshalb ist das Thema für viele Beschäftigte weit mehr als eine bloße Formalie.
Für Arbeitgeber kann das teuer werden. Wer die anerkannte Schwerbehinderung kennt, offenen Zusatzurlaub aber nicht sauber kommuniziert, riskiert, dass sich scheinbar erledigte Ansprüche über Jahre halten. Spätestens beim Ausscheiden aus dem Betrieb kann daraus eine finanzielle Forderung werden.
Die entscheidende Grenze: Der Arbeitgeber muss die Schwerbehinderung kennen
So weit reicht der Schutz allerdings nicht grenzenlos. Das Bundesarbeitsgericht hat 2021 ausdrücklich entschieden, dass der Anspruch auf Zusatzurlaub auch dann mit Ablauf des Urlaubsjahres oder eines zulässigen Übertragungszeitraums verfallen kann, wenn der Arbeitgeber seine Hinweis- und Aufforderungspflichten nicht erfüllt hat – nämlich dann, wenn ihm die Schwerbehinderung nicht bekannt war und sie auch nicht offenkundig war. Diese Einschränkung ist für die Praxis entscheidend.
Damit ist auch klar, warum viele verkürzte Darstellungen in die Irre führen. Es stimmt nicht, dass Arbeitgeber ausnahmslos immer aktiv zum Zusatzurlaub auffordern müssen. Diese besondere Schutzwirkung greift nur dann durch, wenn der Arbeitgeber von der Schwerbehinderung wusste oder sie jedenfalls erkennen musste. Fehlt diese Kenntnis, kann der Anspruch trotz fehlender Hinweise verfallen.
Viele Betroffene verlieren Ansprüche aus einem einfachen Grund
In der Praxis scheitert es oft an einem Punkt: Die Schwerbehinderung wurde dem Arbeitgeber nie klar mitgeteilt. Manche Betroffene verzichten darauf aus Sorge vor Nachteilen im Job. Andere gehen davon aus, der Zusatzurlaub entstehe erst dann, wenn sie ihn beantragen.
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Beides kann problematisch werden. Denn der Anspruch entsteht zwar unabhängig von der Kenntnis des Arbeitgebers, sein Schutz vor dem Verfall hängt in vielen Fällen gerade daran, ob der Arbeitgeber informiert war.
Zusätzlich hat das Bundesarbeitsgericht 2022 klargestellt, dass Arbeitnehmer, die ein Anerkennungsverfahren eingeleitet haben, den Arbeitgeber darüber informieren müssen. Unterbleibt dieser Hinweis, müssen sie grundsätzlich damit rechnen, dass der Zusatzurlaub nach den normalen Fristen verfällt. Auch das zeigt: Der Anspruch ist stark, aber er setzt in der Praxis klare Information voraus.
Warum das am Ende bares Geld bedeuten kann
Besonders relevant wird das Thema, wenn das Arbeitsverhältnis endet. Dann geht es nicht mehr nur um freie Tage, sondern um Urlaubsabgeltung. Wenn offener Zusatzurlaub wegen fehlender Hinweise des Arbeitgebers nicht verfallen ist, kann daraus ein Zahlungsanspruch entstehen.
Für viele schwerbehinderte Beschäftigte ist das der eigentliche Knackpunkt: Was jahrelang wie ein kleiner Nebenanspruch wirkte, kann beim Jobende plötzlich finanziell erheblich sein.
Wer einen Grad der Behinderung von mindestens 50 hat, sollte deshalb genau prüfen, seit wann die Schwerbehinderung anerkannt ist, ob der Arbeitgeber darüber informiert wurde und ob es konkrete Hinweise zu offenem Zusatzurlaub gab. Genau an dieser Stelle entscheidet sich oft, ob Urlaubstage verloren sind oder noch durchgesetzt werden können.
FAQ
Wann gibt es Zusatzurlaub bei Schwerbehinderung?
Schwerbehinderte Beschäftigte mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 haben nach § 208 SGB IX Anspruch auf fünf zusätzliche Urlaubstage pro Jahr bei einer Fünftagewoche. Bei abweichender Wochenarbeitszeit wird der Anspruch umgerechnet. (Gesetze im Internet)
Verfällt der Zusatzurlaub automatisch am Jahresende?
Nicht immer. Wenn der Arbeitgeber von der Schwerbehinderung wusste und den Arbeitnehmer nicht konkret auf den offenen Zusatzurlaub sowie einen möglichen Verfall hingewiesen hat, kann der Anspruch bestehen bleiben. (Das Bundesarbeitsgericht)
Muss der Arbeitgeber auf den Zusatzurlaub hinweisen?
Ja, jedenfalls dann, wenn ihm die Schwerbehinderung bekannt ist oder offenkundig war. Nach der Rechtsprechung reicht bloßes Schweigen nicht aus. (Das Bundesarbeitsgericht)
Gilt der Zusatzurlaub auch für Gleichgestellte?
Nein. Der Zusatzurlaub nach § 208 SGB IX gilt nur für schwerbehinderte Menschen, nicht für gleichgestellte behinderte Beschäftigte. (Gesetze im Internet)
Kann aus offenem Zusatzurlaub ein Geldanspruch werden?
Ja. Wenn das Arbeitsverhältnis endet und der Zusatzurlaub noch besteht, kann daraus ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung entstehen. (Das Bundesarbeitsgericht)
Quellen
Bundesministerium der Justiz: § 208 SGB IX – Zusatzurlaub
Bundesministerium der Justiz: SGB IX – Ausnahmen für Gleichgestellte
Bundesarbeitsgericht: Urteil 9 AZR 143/21 vom 30.11.2021
Bundesarbeitsgericht: Urteil 9 AZR 143/21 als PDF
Bundesarbeitsgericht: Urteil 9 AZR 367/21 vom 26.04.2022
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Sebastian Dorn ist Fachredakteur mit Schwerpunkt Sozialrecht, schreibt seit 2024 für gegen-hartz.de und produziert Videos für gegen-hartz.TV. Seine thematischen Schwerpunkte sind Renten-, Schwerbehinderten- und Bürgergeldrecht. Bereits zuvor war er über viele Jahre ehrenamtlich in der Sozialberatung aktiv und begleitete Leistungsberechtigte bei Anträgen, Widersprüchen und Klagen – diese Praxiserfahrung prägt heute seine journalistische Arbeit.
