Wer weniger verdient als ein gleichwertiger Kollege oder eine gleichwertige Kollegin des anderen Geschlechts, hat heute schon konkrete Rechte. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) hätte bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden müssen.
Deutschland hat die Frist verpasst. Laut Bundesfamilienministerium kommt das Umsetzungsgesetz frühestens Anfang 2027. Doch die Rechtslage hat sich bereits geändert.
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Frist verpasst – Gerichte müssen trotzdem umstellen
Viele gehen davon aus, dass ohne Umsetzungsgesetz alles beim Alten bleibt. Das ist falsch. Ab dem 8. Juni 2026 sind alle deutschen Arbeitsgerichte zur richtlinienkonformen Auslegung verpflichtet, das heißt: Sie müssen bestehendes deutsches Recht so anwenden, dass es den Zielen der EU-Richtlinie entspricht.
Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) von 2017, das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und das Bürgerliche Gesetzbuch werden jetzt enger ausgelegt.
Die Rechtsgrundlage dafür ist Artikel 157 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV). Dieser Equal-Pay-Grundsatz gilt seit Jahrzehnten unmittelbar, auch zwischen privaten Arbeitgebern und Beschäftigten. Die Richtlinie konkretisiert, wie er auszulegen ist. Wer diesen Unterschied nicht kennt, verschenkt einen realen Hebel.
Öffentlich Beschäftigte: Die EU-Richtlinie gilt sofort direkt
Für Beschäftigte von Behörden, Kommunen und staatlich kontrollierten Unternehmen gilt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ab dem 8. Juni 2026 ohne Einschränkungen unmittelbar. Das ist ständige EuGH-Rechtsprechung: Hinreichend bestimmte Richtlinienvorschriften binden den Staat unmittelbar, sobald die Umsetzungsfrist abgelaufen ist. Ein nationales Gesetz braucht es dafür nicht.
Das bedeutet konkret: Öffentliche Arbeitgeber müssen ab sofort im Bewerbungsprozess das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne nennen. Sie dürfen Bewerberinnen und Bewerber nicht mehr nach dem bisherigen Gehalt fragen. Wer im Bewerbungsgespräch beim öffentlichen Dienst nach dem aktuellen Gehalt gefragt wird, muss diese Frage nicht beantworten.
Auskunftsanspruch jetzt stellen: Schritt für Schritt
Wer in einem Betrieb mit mehr als 200 Beschäftigten arbeitet, hat bereits seit 2017 ein gesetzliches Recht auf Auskunft über Vergleichsgehälter. Nach dem Entgelttransparenzgesetz kann man das durchschnittliche Bruttomonatsgehalt von Kolleginnen oder Kollegen des anderen Geschlechts erfragen, die eine vergleichbare Tätigkeit ausüben.
In tarifgebundenen Betrieben richtet sich das Verlangen an den Betriebsrat, sonst direkt an den Arbeitgeber. Die Anfrage muss schriftlich erfolgen.
Eine Einschränkung: Das Vergleichsentgelt wird nicht genannt, wenn weniger als sechs Beschäftigte des anderen Geschlechts die betreffende Tätigkeit ausüben. Für alle anderen ist die Auskunft der erste Schritt, um eine Lohnlücke überhaupt sichtbar zu machen. Erst wenn die Differenz auf dem Tisch liegt, kann geklagt werden.
BAG-Urteil: Ein Kollege als Vergleich reicht jetzt aus
Das Bundesarbeitsgericht hat am 23. Oktober 2025 eine Entscheidung gefällt, die das Klagen gegen Lohnungleichheit grundlegend verändert (Az. 8 AZR 300/24). Bis dahin mussten Klägerinnen belegen, dass ihr Gehalt unter dem Median einer größeren Vergleichsgruppe lag. Das BAG hat das gekippt.
Seitdem gilt: Wer nachweist, dass ein einzelner Kollege des anderen Geschlechts für gleiche oder gleichwertige Arbeit mehr verdient, hat damit bereits einen Anschein für geschlechtsbedingte Benachteiligung begründet.
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Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass der Unterschied auf sachlichen, geschlechtsneutralen Gründen beruht, etwa auf Berufserfahrung oder Qualifikation. Gelingt das nicht, muss er das Gehalt angleichen. Diese neue Beweislastverteilung macht Equal-Pay-Klagen realistischer als je zuvor.
Schweigeklauseln im Arbeitsvertrag gelten nicht mehr
Viele Arbeitsverträge verbieten es, das eigene Gehalt mit Kolleginnen und Kollegen zu besprechen. Solche Klauseln gelten nach Einschätzung mehrerer Arbeitsrechtskanzleien ab dem 8. Juni 2026 als unwirksam, soweit sie den Austausch über Vergütung pauschal untersagen.
Die EU-Richtlinie verbietet derartige Verbote ausdrücklich, und die richtlinienkonforme Auslegung des deutschen Rechts erfasst auch Vertragsklauseln.
Wer also heute erfährt, dass eine Kollegin für dieselbe Arbeit mehr bezahlt wird, riskiert damit keinen Vertragsverstoß mehr. Für vollständige Rechtssicherheit bleibt abzuwarten, wie Gerichte im Einzelfall entscheiden. Bis dahin stehen pauschal formulierte Schweigeklauseln auf sehr dünnem Eis.
Was 2027 kommt und warum Lohnungleichheit ins Alter wirkt
Mit dem deutschen Umsetzungsgesetz Anfang 2027 sinken die Schwellenwerte deutlich. Der Auskunftsanspruch gilt dann unabhängig von der Betriebsgröße. Unternehmen ab 100 Beschäftigten müssen regelmäßig über den Gender-Pay-Gap berichten. Stellenanzeigen müssen das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne ausweisen.
SoVD-Vorstandsvorsitzende Michaela Engelmeier kritisiert die Verzögerung: „Wer die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ausbremst, nimmt in Kauf, dass Frauen weiterhin schlechter bezahlt werden.”
Der Effekt reicht weit: Niedrigere Löhne bedeuten weniger Rentenpunkte und damit ein höheres Altersarmutrisiko. Wer heute 16 Prozent weniger verdient als ein gleichwertiger Kollege, zahlt jahrelang weniger in die Rentenversicherung ein.
Häufige Fragen zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie
Kann ich bei einem privaten Unternehmen heute schon auf Grundlage der EU-Richtlinie klagen?
Nicht direkt auf die Richtlinie. Klagen sind aber schon heute möglich, gestützt auf Art. 157 AEUV und das Entgelttransparenzgesetz. Seit dem BAG-Urteil vom Oktober 2025 reicht der Paarvergleich mit einem einzelnen besser bezahlten Kollegen als Indiz für eine Diskriminierung.
Was passiert, wenn mein Arbeitgeber die Gehaltsauskunft verweigert?
Die Verweigerung ist rechtswidrig. Wer keine Antwort erhält, kann die Auskunft arbeitsgerichtlich erzwingen. Eine Verweigerung stärkt außerdem die Indizwirkung bei einer späteren Gleichstellungsklage.
Gilt der Auskunftsanspruch auch im Kleinbetrieb?
Nein, bisher nicht. Das geltende Entgelttransparenzgesetz greift nur ab 200 Beschäftigten. Mit dem Umsetzungsgesetz 2027 soll der Schwellenwert entfallen.
Kann ich Lohnungleichheit für zurückliegende Jahre einfordern?
Die EU-Richtlinie sieht eine Rückwirkung von bis zu drei Jahren vor. Die genaue Ausgestaltung wird das nationale Umsetzungsgesetz bestimmen. Bis dahin gelten die allgemeinen Verjährungsfristen des deutschen Schuldrechts von drei Jahren.
Quellen
Europäische Union: Richtlinie (EU) 2023/970 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 10. Mai 2023
Bundesgesetzblatt: Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG), BGBl. I 2017 S. 2152
Bundesarbeitsgericht: Urteil vom 23. Oktober 2025, Az. 8 AZR 300/24 (Pressemitteilung)
SoVD: Stellungnahme zur Verzögerung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie, 8. Juni 2026
Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend: Pressemitteilung, 7. November 2025
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Sebastian Dorn ist Fachredakteur mit Schwerpunkt Sozialrecht, schreibt seit 2024 für gegen-hartz.de und produziert Videos für gegen-hartz.TV. Seine thematischen Schwerpunkte sind Renten-, Schwerbehinderten- und Bürgergeldrecht. Bereits zuvor war er über viele Jahre ehrenamtlich in der Sozialberatung aktiv und begleitete Leistungsberechtigte bei Anträgen, Widersprüchen und Klagen – diese Praxiserfahrung prägt heute seine journalistische Arbeit.
