Wer als freier Mitarbeiter arbeitet, ist nicht automatisch selbstständig. Auch mit einem Honorarvertrag kann rechtlich ein Arbeitsverhältnis bestehen. Entscheidend ist, wie die Tätigkeit tatsächlich ausgeübt wird.
Müssen Beschäftigte feste Dienstpläne einhalten, Weisungen befolgen und sind sie dauerhaft in einen Betrieb eingebunden, können ihnen Arbeitnehmerrechte zustehen. Dazu gehören unter bestimmten Voraussetzungen bezahlter Urlaub, Lohnfortzahlung bei Krankheit und Kündigungsschutz.
Auch für die gesetzliche Rente kann die Einstufung erhebliche Folgen haben. Besonders ältere freie Mitarbeiter sollten deshalb prüfen, ob ihre Beschäftigung tatsächlich selbstständig ist oder eine Scheinselbstständigkeit vorliegt.
Bundesarbeitsgericht prüft Rechte einer freien Mitarbeiterin
Ein aktueller Rechtsstreit vor dem Bundesarbeitsgericht zeigt, wie schwierig die Abgrenzung zwischen freier Mitarbeit und einem Arbeitsverhältnis sein kann. Am 6. Oktober 2026 befasste sich das Gericht mit der Tätigkeit einer Kabelhelferin und Studioassistentin bei einer Rundfunkanstalt (Az. 9 AZR 73/26).
Das Bundesarbeitsgericht hob das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 12. Januar 2026 (Az. 7 Sa 410/23) auf. Der Rechtsstreit wurde zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Damit ist noch nicht abschließend entschieden, ob die Betroffene Arbeitnehmerin oder freie Mitarbeiterin war. Das bislang veröffentlichte Sitzungsergebnis enthält keine Entscheidungsgründe.
Für Beschäftigte ist der Fall trotzdem interessant. Denn auch außerhalb von Rundfunkanstalten stellt sich häufig die Frage, ob ein Honorarvertrag die tatsächlichen Arbeitsbedingungen zutreffend beschreibt.
Ein Honorarvertrag schließt Arbeitnehmerrechte nicht aus
Ob jemand Arbeitnehmer oder selbstständig ist, richtet sich nach § 611a Bürgerliches Gesetzbuch. Danach liegt ein Arbeitsverhältnis vor, wenn eine Person weisungsgebundene, fremdbestimmte Arbeit in persönlicher Abhängigkeit leistet.
Die Weisungen können sich auf Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit beziehen. Entscheidend ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände. Ein Vertrag kann deshalb ausdrücklich von freier Mitarbeit sprechen, obwohl die Tätigkeit tatsächlich wie ein Arbeitsverhältnis organisiert ist.
Umgekehrt wird nicht jeder freie Mitarbeiter automatisch zum Arbeitnehmer, weil er regelmäßig für denselben Auftraggeber arbeitet.
Diese fünf Anzeichen sprechen für ein Arbeitsverhältnis
Besonders wichtig ist die Frage, wie frei Beschäftigte ihre Arbeit organisieren können.
Für ein Arbeitsverhältnis können folgende Merkmale sprechen:
- Feste Dienstpläne: Der Auftraggeber legt regelmäßig fest, wann gearbeitet werden muss.
- Weisungsgebundenheit: Vorgesetzte bestimmen, wie die Tätigkeit ausgeführt wird.
- Betriebliche Eingliederung: Beschäftigte arbeiten dauerhaft innerhalb der Organisation des Auftraggebers.
- Wenig Entscheidungsfreiheit: Aufträge können praktisch nicht frei abgelehnt werden.
- Vorgegebene Arbeitsabläufe: Die Tätigkeit muss nach detaillierten betrieblichen Vorgaben erfolgen.
Keines dieser Merkmale entscheidet allein über den Arbeitnehmerstatus. Auch Selbstständige können feste Termine vereinbaren oder bestimmte Vorgaben erfüllen müssen.
Je stärker die persönliche Abhängigkeit und die Einbindung in den Betrieb sind, desto eher kann jedoch ein Arbeitsverhältnis vorliegen.
BAG: Auch mehrere Einzelaufträge können ein Arbeitsverhältnis bilden
Dass eine Tätigkeit über einzelne Aufträge organisiert wird, schließt ein Arbeitsverhältnis ebenfalls nicht aus.
Das Bundesarbeitsgericht befasste sich am 17. Dezember 2024 mit einem Marketingberater, der seit 1999 für den Hessischen Rundfunk tätig war (Az. 9 AZR 26/24).
Der Mitarbeiter arbeitete unter anderem im Funkhaus und nutzte die betriebliche Ausstattung. Die Zusammenarbeit erfolgte auf Grundlage wiederkehrender Einsatzvereinbarungen.Das Bundesarbeitsgericht stellte klar, dass eine kontinuierliche und erkennbar auf Dauer angelegte Beschäftigung mehrere aufeinanderfolgende Aufträge rechtlich zu einem einheitlichen Arbeitsverhältnis verbinden kann.
Ob im konkreten Fall tatsächlich ein Arbeitsverhältnis bestand, entschied das Gericht jedoch nicht abschließend. Es verwies den Rechtsstreit zur weiteren Prüfung zurück.
Für freie Mitarbeiter bedeutet das: Auch viele einzelne Honoraraufträge können arbeitsrechtlich als zusammenhängende Beschäftigung beurteilt werden.
Scheinselbstständigkeit ist auch mit eigenem Fahrzeug möglich
Eine eigene Gewerbeanmeldung, Rechnungen oder selbst angeschaffte Arbeitsmittel beweisen noch keine Selbstständigkeit.
Das zeigt ein Urteil des Landessozialgerichts Berlin-Brandenburg vom 29. Juni 2022 (Az. L 28 BA 23/19).
Ein Kurierfahrer nutzte für seine Tätigkeit seinen eigenen Pkw. Trotzdem wurde er als abhängig beschäftigt eingestuft, weil er eng in die Arbeitsorganisation des Transportunternehmens eingebunden war.
Der Auftraggeber bestimmte wesentliche Abläufe und organisierte die Auftragsvergabe.
Die Einzelheiten erläutert unser Beitrag Scheinselbstständigkeit auch bei Arbeit mit eigenem Pkw.
Auch in anderen Branchen kann die tatsächliche Eingliederung entscheidend sein. So bestätigte das Hessische Landessozialgericht bei einer Physiotherapeutin eine abhängige Beschäftigung, weil sie in die Praxisorganisation eingebunden war und kein erhebliches Unternehmerrisiko trug.
Mehr dazu im Artikel Urteil: Freie Mitarbeiter abhängig beschäftigt.
Beide Entscheidungen betreffen die sozialversicherungsrechtliche Einordnung. Sie bedeuten nicht automatisch, dass in jedem vergleichbaren Fall sämtliche arbeitsrechtlichen Ansprüche bestehen.
Bezahlter Urlaub: Auch freie Mitarbeiter können Ansprüche haben
Ein wichtiger Unterschied zwischen Arbeitnehmern und echten Selbstständigen betrifft den gesetzlichen Urlaub.
Arbeitnehmer haben nach dem Bundesurlaubsgesetz Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Bei einer Fünftagewoche beträgt der gesetzliche Mindesturlaub 20 Arbeitstage pro Jahr.
Wird eine vermeintlich freie Mitarbeit als Arbeitsverhältnis eingeordnet, können deshalb auch Urlaubsansprüche bestehen.
Bei zurückliegenden Beschäftigungszeiten muss geprüft werden, ob noch Urlaub verlangt werden kann oder Ansprüche bereits verfallen beziehungsweise verjährt sind.
Dabei können die gesetzlichen Hinweis- und Mitwirkungspflichten des Arbeitgebers eine wichtige Bedeutung haben.
Allerdings haben nicht ausschließlich Arbeitnehmer im engeren Sinne Anspruch auf gesetzlichen Urlaub. Auch arbeitnehmerähnliche Personen können unter das Bundesurlaubsgesetz fallen.
Freie Mitarbeiter sollten deshalb nicht vorschnell davon ausgehen, dass ihnen grundsätzlich kein bezahlter Urlaub zusteht.
Lohnfortzahlung bei Krankheit kann hinzukommen
Bei einer Erkrankung kann der Beschäftigungsstatus erhebliche finanzielle Auswirkungen haben.
Arbeitnehmer haben nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz bei unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich Anspruch auf bis zu sechs Wochen Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber.
Voraussetzung ist unter anderem, dass das Arbeitsverhältnis bereits vier Wochen ununterbrochen bestanden hat. Echte Selbstständige haben diesen gesetzlichen Anspruch grundsätzlich nicht. Ihre Absicherung bei Krankheit richtet sich nach dem jeweiligen Vertrag und dem Krankenversicherungsschutz.
Stellt sich nachträglich heraus, dass ein Arbeitsverhältnis bestand, können deshalb auch bislang nicht erfüllte Entgeltfortzahlungsansprüche zu prüfen sein.
Dabei sind mögliche Ausschlussfristen und die gesetzliche Verjährung zu beachten.
Kündigungsschutz für freie Mitarbeiter: Der tatsächliche Status zählt
Besonders wichtig wird die rechtliche Einordnung, wenn ein Auftraggeber die Zusammenarbeit beendet. Echte freie Mitarbeiter unterliegen grundsätzlich den Beendigungsregeln ihres jeweiligen Vertragsverhältnisses.
Besteht tatsächlich ein Arbeitsverhältnis, können dagegen gesetzliche Kündigungsfristen und gegebenenfalls der allgemeine Kündigungsschutz gelten.
Das Kündigungsschutzgesetz setzt unter anderem voraus, dass das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und die erforderliche Betriebsgröße erreicht wird.
Eine langjährige freie Mitarbeit allein führt deshalb nicht automatisch zu Kündigungsschutz. Wird die Zusammenarbeit beendet, sollten Betroffene ihren rechtlichen Status möglichst schnell prüfen lassen.
Wichtig: Bei einer Kündigung eines Arbeitsverhältnisses gilt grundsätzlich eine Klagefrist von drei Wochen. Wer erst noch klären muss, ob er tatsächlich Arbeitnehmer ist, sollte deshalb unverzüglich arbeitsrechtlichen Rat einholen.
Freie Mitarbeiter und Rente: Diese Folgen kann Scheinselbstständigkeit haben
Eine falsche Einstufung kann nicht nur arbeitsrechtliche, sondern auch sozialversicherungsrechtliche Folgen haben.
Nach § 7 SGB IV sind insbesondere Weisungsgebundenheit und die Eingliederung in die Arbeitsorganisation Anhaltspunkte für eine abhängige Beschäftigung.
Wird eine bisher als selbstständig behandelte Tätigkeit nachträglich als sozialversicherungspflichtige Beschäftigung eingestuft, können Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung nachzuzahlen sein.
Für ältere Beschäftigte kann das besonders wichtig sein. Unter bestimmten Voraussetzungen können bislang nicht berücksichtigte Beschäftigungszeiten und beitragspflichtige Entgelte Auswirkungen auf das Rentenkonto haben.
Ob sich dadurch die spätere Rente erhöht oder zusätzliche Wartezeiten erfüllt werden, hängt vom Einzelfall ab.
Nicht jede nachträgliche Statusfeststellung führt automatisch dazu, dass sämtliche Jahre der freien Mitarbeit als Pflichtbeitragszeiten anerkannt werden.
Arbeitgeber darf Sozialversicherungsbeiträge nicht beliebig nachfordern
Wird eine Scheinselbstständigkeit festgestellt, können erhebliche Beitragsnachforderungen entstehen. Dabei stellt sich für Beschäftigte die Frage, ob der Arbeitgeber nachträglich Geld von ihnen verlangen darf.
Nach § 28g SGB IV hat der Arbeitgeber grundsätzlich einen Anspruch auf den vom Beschäftigten zu tragenden Teil des Gesamtsozialversicherungsbeitrags. Dieser Anspruch kann jedoch grundsätzlich nur durch einen Abzug vom Arbeitsentgelt geltend gemacht werden.
Ein unterbliebener Beitragsabzug darf normalerweise nur bei den drei nächsten Lohn- oder Gehaltszahlungen nachgeholt werden. Spätere Abzüge sind unter anderem möglich, wenn der ursprüngliche Abzug ohne Verschulden des Arbeitgebers unterblieben ist. Das Gesetz enthält außerdem weitere Ausnahmen.
Für Betroffene bedeutet das: Eine nachträgliche Feststellung der Sozialversicherungspflicht berechtigt den Arbeitgeber nicht automatisch dazu, sämtliche Arbeitnehmerbeiträge aus vergangenen Jahren unmittelbar zurückzufordern.
Warum ältere freie Mitarbeiter ihren Status prüfen sollten
Wer seit vielen Jahren für denselben Auftraggeber tätig ist, hat seine finanzielle Planung möglicherweise vollständig auf eine selbstständige Tätigkeit ausgerichtet.
Kurz vor dem Renteneintritt können offene Fragen zu Versicherungszeiten, Urlaubsansprüchen oder zur Beendigung der Zusammenarbeit besonders schwer wiegen. Allerdings ist eine lange Beschäftigungsdauer allein kein Beweis für Scheinselbstständigkeit.
Auch echte Selbstständige können über Jahrzehnte für denselben Auftraggeber arbeiten. Entscheidend bleibt, wie frei sie ihre Tätigkeit tatsächlich organisieren können.
Gerade vor einer Vertragsbeendigung oder dem Ruhestand kann eine rechtzeitige rechtliche Prüfung verhindern, dass mögliche Ansprüche übersehen werden.
Statusfeststellungsverfahren bei der Rentenversicherung beantragen
Wer Zweifel an seiner Selbstständigkeit hat, kann die sozialversicherungsrechtliche Einordnung prüfen lassen. Dafür gibt es das Statusfeststellungsverfahren nach § 7a SGB IV. Zuständig ist die Clearingstelle der Deutschen Rentenversicherung Bund.
Bei der Prüfung werden nicht nur die schriftlichen Vereinbarungen berücksichtigt. Entscheidend ist auch, wie die Zusammenarbeit tatsächlich organisiert wird.
Betroffene sollten deshalb wichtige Unterlagen aufbewahren. Dazu gehören Dienstpläne, Arbeitsanweisungen, E-Mails, Honorarabrechnungen und Nachweise über die betriebliche Eingliederung.
Das Statusfeststellungsverfahren klärt die sozialversicherungsrechtliche Einordnung. Ob arbeitsrechtliche Ansprüche bestehen, muss gegebenenfalls vor dem Arbeitsgericht geklärt werden.
Checkliste: Diese Rechte sollten freie Mitarbeiter prüfen
Wer als freier Mitarbeiter beschäftigt ist, sollte sich folgende Fragen stellen:
- Arbeitszeiten: Bestimme ich selbst, wann ich arbeite, oder werde ich regelmäßig eingeteilt?
- Weisungen: Kann ich meine Arbeit eigenständig organisieren oder muss ich konkrete Anweisungen befolgen?
- Aufträge: Darf ich Aufträge tatsächlich ablehnen?
- Betriebliche Eingliederung: Arbeite ich dauerhaft nach den Abläufen des Auftraggebers?
- Urlaub: Könnte mir bezahlter Urlaub zustehen?
- Krankheit: Kommt ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung infrage?
- Kündigungsschutz: Besteht möglicherweise ein Arbeitsverhältnis mit gesetzlichen Kündigungsrechten?
- Rente: Wurden meine Beschäftigungszeiten sozialversicherungsrechtlich richtig berücksichtigt?
- Unterlagen: Kann ich mit Dienstplänen, E-Mails und Verträgen nachweisen, wie meine Tätigkeit tatsächlich organisiert war?
Treffen mehrere Merkmale einer abhängigen Beschäftigung zu, kann eine arbeitsrechtliche Beratung oder ein Statusfeststellungsverfahren sinnvoll sein.
Häufige Irrtümer über die Rechte freier Mitarbeiter
„Mit einem Honorarvertrag bin ich automatisch selbstständig.“ Nein. Entscheidend sind die vertraglichen Vereinbarungen und die tatsächliche Durchführung der Tätigkeit.
„Wer nur für einen Auftraggeber arbeitet, ist immer scheinselbstständig.“ Nein. Die Zahl der Auftraggeber allein entscheidet nicht über den Beschäftigungsstatus.
„Freie Mitarbeiter haben niemals Anspruch auf Urlaub.“ Das stimmt nicht. Auch arbeitnehmerähnliche Personen können Anspruch auf gesetzlichen Urlaub haben.
„Wer Rechnungen schreibt, kann kein Arbeitnehmer sein.“ Nein. Die Rechnungsstellung allein bestimmt nicht den rechtlichen Status.
„Eine Entscheidung der Rentenversicherung bringt automatisch Kündigungsschutz.“ Nein. Arbeitsrechtliche Ansprüche müssen gegebenenfalls gesondert geprüft werden.
Häufige Fragen zu freier Mitarbeit und Arbeitnehmerrechten
Kann ich als freier Mitarbeiter bezahlten Urlaub verlangen?
Das ist möglich, wenn tatsächlich ein Arbeitsverhältnis besteht. Auch arbeitnehmerähnliche Personen können unter das Bundesurlaubsgesetz fallen. Bei echter Selbstständigkeit besteht dagegen grundsätzlich kein gesetzlicher Urlaubsanspruch aus dem Bundesurlaubsgesetz.
Wer entscheidet, ob ich Arbeitnehmer bin?
Über das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses entscheiden im Streitfall die Arbeitsgerichte. Für die sozialversicherungsrechtliche Einordnung ist unter anderem die Deutsche Rentenversicherung Bund im Statusfeststellungsverfahren zuständig.
Bin ich Arbeitnehmer, wenn ich nur einen Auftraggeber habe?
Nicht automatisch. Entscheidend sind insbesondere die persönliche Abhängigkeit, Weisungsgebundenheit und die tatsächliche Arbeitsorganisation.
Was bringt ein Statusfeststellungsverfahren?
Es klärt, ob eine Tätigkeit sozialversicherungsrechtlich als Beschäftigung oder Selbstständigkeit einzuordnen ist.
Das kann für Beiträge zur Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung wichtig sein. Die konkrete Versicherungspflicht ist nach den jeweils geltenden Vorschriften zu beurteilen.
Wie schnell muss ich nach einer Kündigung handeln?
Bei einer Kündigung eines Arbeitsverhältnisses gilt grundsätzlich eine Klagefrist von drei Wochen. Wer bisher als freier Mitarbeiter tätig war, aber ein Arbeitsverhältnis vermutet, sollte deshalb unverzüglich rechtlichen Rat einholen.
Freie Mitarbeiter sollten ihre Arbeitnehmerrechte kennen
Ein Honorarvertrag allein entscheidet nicht darüber, ob jemand selbstständig oder Arbeitnehmer ist. Ausschlaggebend sind die rechtlichen Vereinbarungen und vor allem die tatsächlichen Arbeitsbedingungen.
Wer regelmäßig nach festen Dienstplänen arbeitet, Weisungen unterliegt und eng in einen Betrieb eingebunden ist, kann trotz freier Mitarbeit rechtlich Arbeitnehmer sein.
Damit können Ansprüche auf bezahlten Urlaub, Entgeltfortzahlung bei Krankheit und Kündigungsschutz verbunden sein.
Auch die Sozialversicherung und die spätere Rente können betroffen sein. Gerade langjährig Beschäftigte sollten ihren Status deshalb rechtzeitig prüfen lassen, bevor mögliche Ansprüche verfallen oder wichtige Fristen verstreichen.
Quellen
- Bundesarbeitsgericht, Sitzungsergebnis vom 6. Oktober 2026 – 9 AZR 73/26.
- Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. Dezember 2024 – 9 AZR 26/24.
- Hessisches Landessozialgericht, Urteil vom 5. März 2020 – L 1 BA 14/18.
- Landessozialgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 29. Juni 2022 – L 28 BA 23/19.
- § 611a BGB; §§ 7, 7a und 28g SGB IV.
- Bundesurlaubsgesetz, Entgeltfortzahlungsgesetz und Kündigungsschutzgesetz.
- Deutsche Rentenversicherung Bund, Statusfeststellungsverfahren.
- Über den Autor
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Willi Kühn-Dehmlow ist Heilpädagoge (B.A.) und Sozialarbeiter (M.A.). Er verfügt über langjährige Berufserfahrung in der Kinder- und Jugendhilfe und war mehrere Jahre in leitender Funktion tätig. Seine fachlichen Schwerpunkte liegen im Sozialrecht, in der Kinder- und Jugendhilfe sowie bei Teilhabe und Eingliederungshilfe. Für gegen-hartz.de schreibt er insbesondere über sozialrechtliche Ansprüche und die Rechte von Betroffenen gegenüber Behörden und Leistungsträgern.
