Eine Absage kann für Arbeitgeber teuer werden, wenn sie die Schutzrechte schwerbehinderter Bewerber übergehen. Das Arbeitsgericht München hat einem Mann 15.000 Euro Entschädigung zugesprochen, weil das Unternehmen vorgeschriebene Verfahrensschritte nicht eingehalten und die dadurch entstandene Diskriminierungsvermutung nicht widerlegt hatte.
Besonders schwer wog, dass Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung nicht unmittelbar nach Eingang über die Bewerbung informiert worden waren. Das Urteil vom 29. April 2026, Aktenzeichen 35 Ca 3785/25, zeigt: Faire Bewerbungschancen müssen sich im tatsächlichen Verfahren wiederfinden.
Der Bewerber hatte seine Schwerbehinderung ausdrücklich angegeben
Der Mann bewarb sich im Januar 2025 auf eine Teamleiterstelle und nannte seine Schwerbehinderung bereits im Anschreiben. Zusätzlich legte er seinen Schwerbehindertenausweis vor.
Nachdem das Unternehmen auf einen höchstens hälftigen Homeoffice-Anteil hingewiesen hatte, bestätigte er sein Interesse. Trotzdem erhielt er am 23. Januar eine Absage und machte wenige Tage später Entschädigungsansprüche geltend.
Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung müssen sofort erfahren, wer sich bewirbt
Nach § 164 Absatz 1 Satz 4 SGB IX müssen Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung und die zuständige Interessenvertretung unmittelbar über eingegangene Bewerbungen schwerbehinderter Menschen unterrichten. In einem Betrieb mit Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung sind grundsätzlich beide Stellen zu informieren.
Die Pflicht beginnt mit dem Eingang der Bewerbung, nicht erst nach einer Vorauswahl durch die Personalabteilung. Wer die Vertretungen erst einschaltet, nachdem ein Bewerber bereits aussortiert wurde, nimmt ihnen die Möglichkeit, rechtzeitig auf das Verfahren einzuwirken.
Voraussetzung ist, dass entsprechende Vertretungen bestehen. Lehnt der schwerbehinderte Bewerber die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ausdrücklich ab, entfällt deren Beteiligung nach der gesetzlichen Ausnahmeregelung.
Allgemeine Bekenntnisse zur Inklusion reichten vor Gericht nicht
Das Unternehmen verwies auf seine enge Zusammenarbeit mit der Schwerbehindertenvertretung. Konkrete Angaben zur rechtzeitigen Information in diesem Bewerbungsverfahren fehlten jedoch; zur Unterrichtung des Betriebsrats trug es überhaupt nichts Entsprechendes vor.
Damit hatte der Arbeitgeber den Vorwurf nicht ausreichend bestritten. Das Gericht behandelte die behauptete Pflichtverletzung deshalb prozessual als zugestanden.
Die Konsequenz ist deutlich: Ein Unternehmen kann noch so ausführlich beschreiben, wie sehr es schwerbehinderte Menschen unterstützt. Im Streitfall muss es erklären können, was mit der einzelnen Bewerbung tatsächlich geschehen ist.
Warum ein Verfahrensfehler eine Diskriminierung vermuten lässt
Bewerber können normalerweise nicht beobachten, was hinter den Türen einer Personalabteilung geschieht. Deshalb erleichtert § 22 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes den Nachweis einer Benachteiligung.
Stehen Indizien fest, die eine Diskriminierung wegen der Behinderung vermuten lassen, muss der Arbeitgeber diese Vermutung widerlegen. Ein Verstoß gegen besondere Schutzvorschriften für schwerbehinderte Bewerber kann ein solches Indiz sein.
Das bedeutet nicht, dass jede erfolglose Bewerbung einen Zahlungsanspruch auslöst. Die rechtliche Bedeutung des Verfahrensfehlers liegt darin, dass sich die Beweislast verschiebt und der Arbeitgeber eine diskriminierungsfreie Entscheidung nachweisen muss.
Bewerber müssen interne Abläufe nicht vollständig aufdecken
Betroffene müssen dafür nicht schon vor einer Klage sämtliche internen E-Mails oder Gesprächsvermerke kennen. Das Bundesarbeitsgericht hat im Urteil vom 14. Juni 2023, Aktenzeichen 8 AZR 136/22, klargestellt, dass an ihren Vortrag zu Vorgängen außerhalb ihres Einblicks keine überzogenen Anforderungen gestellt werden dürfen.
Der Arbeitgeber kennt seine eigenen Abläufe und muss einen hinreichend erhobenen Vorwurf entsprechend konkret beantworten. Eine vorgeschaltete Auskunftsklage darf Betroffenen nicht einfach als zusätzliche Hürde auferlegt werden.
Auch der Kontakt zur Arbeitsagentur war unzureichend dargelegt
Das Münchner Gericht beanstandete außerdem die nicht ausreichend erläuterte Einschaltung der Arbeitsagentur. Der Hinweis auf einen Vermittlungsauftrag ließ offen, welche Angaben zur Stelle wann übermittelt worden waren.
Auch die behauptete fachliche Nichteignung des Bewerbers beseitigte die Diskriminierungsvermutung nicht. Der Arbeitgeber erläuterte nicht ausreichend, wie er seine Auswahlkriterien gegenüber den anderen Bewerbern angewendet hatte.
15.000 Euro sind keine feste Entschädigung für jede Absage
Die Kammer orientierte sich an einem angenommenen Bruttomonatsverdienst von 10.000 Euro und hielt das Eineinhalbfache für angemessen. Die zugesprochenen 15.000 Euro ersetzen einen immateriellen Schaden und sind keine pauschale Nachzahlung entgangenen Gehalts.
Nach § 15 Absatz 2 AGG hängt die Entschädigung vom Einzelfall ab. Wäre der Bewerber auch bei einer diskriminierungsfreien Auswahl nicht eingestellt worden, darf sie drei Monatsgehälter nicht überschreiten.
Aus einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot allein folgt außerdem kein Anspruch auf Einstellung. Geschützt wird die faire Chance im Bewerbungsverfahren; die ausgeschriebene Stelle lässt sich damit nicht automatisch einklagen.
Ein klarer Hinweis in der Bewerbung verhindert Streit über die Kenntnis
Wer die besonderen Verfahrensrechte nutzen möchte, sollte die Schwerbehinderung rechtzeitig und gut erkennbar mitteilen. Eine klare Angabe im Anschreiben oder an einer gut sichtbaren Stelle des Lebenslaufs hilft, spätere Auseinandersetzungen über die Kenntnis des Arbeitgebers zu vermeiden.
Wie problematisch ein unkommentierter Nachweis zwischen anderen Anlagen sein kann, erläutert der Beitrag „Schwerbehinderung: Versteckter GdB-Nachweis in der Bewerbung reicht nicht für 40.000 Euro Schadensersatz“. Im hier behandelten Verfahren hatte der Mann seinen Status dagegen ausdrücklich im Anschreiben angegeben.
Eine allgemeine Pflicht, jede Schwerbehinderung ungefragt offenzulegen, folgt daraus nicht. Die Abwägung zwischen Offenlegung und der Nutzung besonderer Rechte behandelt auch der Beitrag „Sind Sie schwerbehindert? Das Recht zur Lüge bei Schwerbehinderung“.
Nach einer Absage laufen kurze Fristen
Wer eine Entschädigung beansprucht, muss den Anspruch grundsätzlich innerhalb von zwei Monaten schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen. Bei Bewerbungen beginnt diese Frist nach § 15 Absatz 4 AGG mit dem Zugang der Ablehnung, sofern keine abweichende tarifliche Regelung gilt.
Für die Entschädigungsklage gilt zusätzlich § 61b Absatz 1 Arbeitsgerichtsgesetz: Sie muss innerhalb von drei Monaten nach der schriftlichen Geltendmachung erhoben werden. Die Frist beginnt also nicht erst, wenn der Arbeitgeber auf die Forderung antwortet.
| Verfahrensschritt | Zeitpunkt oder Frist |
|---|---|
| Arbeitgeber informiert die bestehenden zuständigen Vertretungen | Unmittelbar nach Eingang der Bewerbung |
| Bewerber macht den Entschädigungsanspruch schriftlich geltend | Grundsätzlich innerhalb von zwei Monaten ab Zugang der Absage |
| Bewerber erhebt Entschädigungsklage | Innerhalb von drei Monaten nach der schriftlichen Geltendmachung |
Für die Prüfung empfiehlt es sich, Stellenausschreibung, versandte Bewerbung, Eingangsbestätigung und Absage vollständig aufzubewahren. Bei einem konkreten Verdacht kann eine frühzeitige Beratung durch eine Gewerkschaft oder eine auf Arbeitsrecht spezialisierte Kanzlei helfen, den Anspruch rechtzeitig und nachvollziehbar geltend zu machen.
Sechs Fragen und Antworten zur Entschädigung nach einer Bewerbung
Warum sprach das Arbeitsgericht München 15.000 Euro zu?
Der Arbeitgeber hatte vorgeschriebene Schutzpflichten im Bewerbungsverfahren verletzt. Die dadurch begründete Vermutung einer Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung konnte er nicht widerlegen.
Reicht eine Absage für einen Entschädigungsanspruch aus?
Nein, eine Absage allein belegt keine Diskriminierung. Es müssen zusätzliche Umstände vorliegen, die eine Benachteiligung wegen der Behinderung vermuten lassen.
Müssen Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung beide informiert werden?
Wenn beide Vertretungen bestehen, sind grundsätzlich beide unmittelbar nach Bewerbungseingang zu unterrichten. Für die Schwerbehindertenvertretung gilt eine Ausnahme, wenn der Bewerber ihre Beteiligung ausdrücklich ablehnt.
Muss ich beweisen, dass ich die beste Besetzung gewesen wäre?
Für eine Entschädigung wegen eines immateriellen Schadens nach § 15 Absatz 2 AGG ist das nicht generell erforderlich. Ein Anspruch kann auch bestehen, wenn die Stelle bei diskriminierungsfreier Auswahl an jemand anderen gegangen wäre.
Erhalten andere Betroffene ebenfalls 15.000 Euro?
Nein, der Betrag ist keine feste Pauschale. Das Gericht bestimmt die angemessene Entschädigung nach den Umständen des jeweiligen Falls.
Wie schnell muss ich nach einer Absage handeln?
Grundsätzlich muss der Anspruch innerhalb von zwei Monaten ab Zugang der Ablehnung schriftlich geltend gemacht werden. Für die Entschädigungsklage bleiben anschließend drei Monate ab der schriftlichen Geltendmachung.
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Sebastian Bertram ist gelernter Sozialarbeiter und hat über 10 Jahre eine therapeutische Einrichtung geleitet. Er ist Gründer und Hauptverantwortlicher von Gegen-Hartz.de. Seine Hauptthemen sind Sozialrecht, Gesellschaftsrecht und Soziales. Sebastian ist aktiv in der Erwerbslosenberatung.
