Ob man dem Arbeitgeber eine Schwerbehinderung mitteilen sollte oder nicht, ist für viele Beschäftigte eine heikle Frage. Die Angst vor Stigmatisierung steht rechtlichen Vorteilen gegenüber, die erst greifen, wenn der Arbeitgeber Bescheid weiß. Ein einfacher Rat im Sinne von „immer ja“ oder „auf keinen Fall“ wird der Lage kaum gerecht.
Der Sozialrechtsexperte Dr. Utz Anhalt beantwortet die Frage „Schwerbehinderung dem Arbeitgeber melden – ja oder nein?”. Er zeigt Vor- und Nachteile auf und zeigt zudem typische Konstellationen in Bewerbung und Arbeitsverhältnis.
Was heißt „schwerbehindert“ – und warum ist das arbeitsrechtlich so wichtig?
Als schwerbehindert gelten Menschen, bei denen ein Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50 festgestellt ist. Menschen mit einem GdB von 30 oder 40 können auf Antrag bei der Agentur für Arbeit gleichgestellt werden und werden arbeitsrechtlich weitgehend wie schwerbehinderte Menschen behandelt.
Für diese Gruppe gelten besondere Schutzrechte: zusätzlicher Urlaub, ein erhöhter Schutz vor Kündigungen, Ansprüche auf behinderungsgerechte Arbeitsplatzgestaltung und teilweise besondere Rechte bei der Arbeitszeitgestaltung.
Arbeitgeber mit mindestens 20 Arbeitsplätzen sind verpflichtet, mindestens fünf Prozent dieser Arbeitsplätze mit schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen zu besetzen oder eine Ausgleichsabgabe zu zahlen.
Gleichzeitig gehören Angaben zur gesundheitlichen Situation und insbesondere zur Schwerbehinderung zu den besonders sensiblen personenbezogenen Daten im Sinne von Art. 9 DSGVO und § 26 Abs. 3 BDSG. Sie unterliegen erhöhten Anforderungen an Vertraulichkeit und Zweckbindung.
Grundsatz: Keine allgemeine Pflicht zur Offenlegung
Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gilt zunächst ein einfacher Grundsatz: Es gibt in Deutschland keine allgemeine Pflicht, dem (potenziellen) Arbeitgeber eine Schwerbehinderung mitzuteilen.
Weder im Bewerbungsschreiben noch im laufenden Arbeitsverhältnis muss von sich aus eine entsprechende Information gegeben werden, solange die arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit grundsätzlich erbracht werden kann.
Von dieser Ausgangslage gibt es jedoch zwei wichtige Einschränkungen:
Erstens dort, wo die Behinderung die Ausübung der Tätigkeit objektiv beeinträchtigt oder Sicherheitsinteressen berührt. Zweitens dort, wo man sich bewusst auf Schutzrechte berufen möchte, die nur greifen, wenn der Arbeitgeber von der Schwerbehinderung weiß.
Wann eine Mitteilung zur Pflicht wird
Eine rechtliche Pflicht zur Information kann entstehen, wenn die Behinderung dazu führt, dass die vertraglich geschuldete Arbeit nicht mehr vollständig oder nur unter Gefährdung für sich oder andere erbracht werden kann.
“In diesen Fällen wird aus der allgemeinen arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht eine Pflicht, den Arbeitgeber zu informieren, damit dieser Maßnahmen des Arbeitsschutzes und der Umorganisation ergreifen kann”, sagt Dr. Anhalt.
Das gilt etwa bei Tätigkeiten, bei denen ein plötzliches gesundheitliches Ereignis – zum Beispiel im Straßenverkehr, in der Luftfahrt, im Umgang mit Maschinen oder im Gesundheitsbereich – andere Menschen gefährden könnte. Hier kann der Arbeitgeber in engen Grenzen sogar nach gesundheitlichen Einschränkungen fragen, soweit diese unmittelbar für die sichere Ausübung der Tätigkeit relevant sind.
Wichtig: Auch dann besteht keine Pflicht, Diagnosen oder medizinische Details preiszugeben. Rechtlich genügt die Information, dass bestimmte Tätigkeiten aus gesundheitlichen Gründen nicht oder nur eingeschränkt möglich sind.
Bewerbungssituation: Schwerbehinderung angeben oder nicht?
Besonders verunsichernd ist die Frage nach der Offenlegung im Bewerbungsverfahren. Hier ist zwischen dem Fragerecht des Arbeitgebers und der eigenen Strategie der Bewerberin oder des Bewerbers zu unterscheiden.
Zulässige Fragen – und das „Recht zur Lüge“
Die Frage „Sind Sie schwerbehindert?“ ist im Vorstellungsgespräch in der Regel unzulässig, wenn die Behinderung für die konkrete Tätigkeit keine Rolle spielt. Wird diese Frage dennoch gestellt, muss sie nicht wahrheitsgemäß beantwortet werden; die Rechtsprechung hat hierfür den Begriff „Recht zur Lüge“ geprägt.
Ausnahmen gelten dann, wenn die körperliche oder geistige Eignung unmittelbar mit der Tätigkeit zusammenhängt, etwa bei Piloten, Bus- und Lkw-Fahrern, bestimmten Tätigkeiten im Polizeidienst oder im OP-Bereich. In solchen Fällen darf der Arbeitgeber – begrenzt auf die relevanten Anforderungen – nachfragen, ob gesundheitliche Einschränkungen der Ausübung der Tätigkeit entgegenstehen.
Informieren, um Rechte nutzen zu können
Rechtlich ist die Mitteilung einer Schwerbehinderung in der Bewerbung zwar freiwillig. Wer jedoch bestimmte Rechte nutzen will, muss sie rechtzeitig offenlegen. Besonders relevant ist dies in zwei Konstellationen:
Im öffentlichen Dienst besteht nach § 165 SGB IX eine Pflicht, schwerbehinderte Bewerberinnen und Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, sofern sie fachlich nicht offensichtlich ungeeignet sind.
Betriebswirtschaftlicher Spiegel
Diese Pflicht setzt aber voraus, dass der Arbeitgeber von der Schwerbehinderung weiß. Das Bundesarbeitsgericht verlangt daher, dass die Information über die Schwerbehinderung regelmäßig bereits in der Bewerbung oder jedenfalls bis zum Ende der Bewerbungsfrist erteilt wird.
Auch bei Entschädigungsansprüchen nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wegen Diskriminierung im Bewerbungsverfahren gilt: Die Vermutung einer Benachteiligung wegen Schwerbehinderung setzt regelmäßig voraus, dass der Arbeitgeber die Schwerbehinderung kannte oder kennen musste.
Wer also die besonderen Rechte schwerbehinderter Bewerberinnen und Bewerber in Anspruch nehmen möchte – etwa Einladungspflichten des öffentlichen Arbeitgebers oder mögliche Entschädigungsansprüche bei Benachteiligung –, ist gut beraten, die Schwerbehinderung in der Bewerbung klar und deutlich zu kennzeichnen.
Im bestehenden Arbeitsverhältnis: Chancen und Risiken der Offenlegung
Ist das Arbeitsverhältnis bereits begründet, stellt sich die Frage „Schwerbehinderung dem Arbeitgeber melden – ja oder nein?“ in einem anderen Licht.
Vorteile, die ohne Mitteilung praktisch nicht nutzbar sind
Zahlreiche Schutzrechte setzen voraus, dass der Arbeitgeber von der Schwerbehinderung weiß, jedenfalls bevor er Entscheidungen trifft, die diese Rechte berühren.
Dazu gehören insbesondere:
1. Der Anspruch auf zusätzlichen Urlaub von in der Regel fünf Tagen pro Jahr bei einer Fünf-Tage-Woche nach § 208 SGB IX. Dieser Zusatzurlaub kommt nur zum Tragen, wenn der Arbeitgeber die Schwerbehinderung kennt und den Anspruch berücksichtigen kann.
2. Der besondere Kündigungsschutz: Vor einer ordentlichen Kündigung schwerbehinderter Menschen muss in der Regel das Integrationsamt zustimmen. Ohne Kenntnis der Schwerbehinderung kann der Arbeitgeber dieses Verfahren kaum einhalten; im Streitfall wird dann intensiv geprüft, ob und wann die Mitteilung erfolgt ist.
3. Ansprüche auf behinderungsgerechte Arbeitsplatzgestaltung, Hilfsmittel, Nachteilsausgleiche oder eine behinderungsbedingt erforderliche
4. Verringerung der Arbeitszeit können praktisch nur durchgesetzt werden, wenn die Behinderung oder Schwerbehinderung benannt wird, weil der Arbeitgeber sonst keine Veranlassung sieht, entsprechende Vorkehrungen zu treffen.
Hinzu kommt: Schwerbehinderte und Gleichgestellte können von der betrieblichen Schwerbehindertenvertretung unterstützt werden. Diese kann aber nur tätig werden, wenn sie überhaupt weiß, wer schwerbehindert oder gleichgestellt ist.
Rein rechtlich bestehen viele dieser Rechte zwar schon mit Anerkennung der Schwerbehinderung, unabhängig von einer Mitteilung. In der Praxis hängt ihre tatsächliche Wirkung jedoch fast immer davon ab, dass der Arbeitgeber rechtzeitig informiert wird.
Mögliche Nachteile und reale Ängste
Auf der anderen Seite steht die Sorge, die Offenlegung könne sich negativ auf Karrierechancen, Projektvergabe oder das Betriebsklima auswirken. Diskriminierung wegen einer Behinderung ist nach § 164 Abs. 2 SGB IX und dem AGG verboten und kann Entschädigungsansprüche auslösen.
Trotz dieses rechtlichen Rahmens berichten Betroffene immer wieder von subtilen oder offenen Benachteiligungen, etwa bei Beförderungen oder in Beurteilungen.
Die Gefahr kann in kleineren Betrieben mit wenig Erfahrung im Umgang mit Schwerbehinderung anders erlebt werden als in großen Organisationen mit etablierter Schwerbehindertenvertretung und Diversity-Strukturen. Rechtlich ist beides unzulässig, faktisch aber ein Risiko, das viele in ihre Entscheidung einbeziehen.
Zeitpunkt der Mitteilung: sofort, nach der Probezeit oder erst im Konfliktfall?
Die Frage, ob man seine Schwerbehinderung mitteilt, ist oft auch eine Frage des richtigen Zeitpunktes.
Der Sozialrechtsexperte Dr. Utz Anhalt empfiehlt, “in einem neuen Arbeitsverhältnis die Probezeit abzuwarten, bevor man die Schwerbehinderung offen anspricht, sofern keine zwingenden gesundheitlichen oder sicherheitsrelevanten Gründe dagegen sprechen. Nach Ablauf der ersten sechs Monate greift der allgemeine Kündigungsschutz, was das Risiko einer problemlosen Trennung verringert.”
In einem langjährigen, stabilen Arbeitsverhältnis entscheiden sich manche Beschäftigte erst im Zusammenhang mit einer Verschlechterung des Gesundheitszustands, einer geplanten Umstrukturierung oder nach einem ersten Konflikt mit dem Arbeitgeber, die Schwerbehinderung zu offenbaren – etwa um den besonderen Kündigungsschutz oder das Integrationsamt einzubeziehen.
Andere wählen bewusst den umgekehrten Weg und informieren frühzeitig, um von Beginn an auf Unterstützung und angemessene Anpassungen bauen zu können.
“Rechtlich heikel kann es werden, wenn erstmalig im laufenden Kündigungsschutzprozess eine Schwerbehinderung geltend gemacht wird, die vorher nie erwähnt wurde”, mahnt allerdings Anhalt. Denn: “Gerichte prüfen dann sehr genau, ob der Arbeitgeber die Schwerbehinderung kennen konnte und ob ihm vorzuwerfen ist, die besonderen Schutzvorschriften nicht beachtet zu haben.”
Datenschutz: Wer darf von der Schwerbehinderung wissen?
Entscheidet man sich, die Schwerbehinderung mitzuteilen, stellt sich die Frage nach dem Umgang mit diesen Daten im Unternehmen.
Angaben zur Schwerbehinderung gehören zu den besonders schützenswerten Gesundheitsdaten im Sinne von Art. 9 DSGVO.
“Ihre Verarbeitung ist nur zulässig, soweit sie für das Beschäftigungsverhältnis erforderlich ist, etwa zur Gewährung von Zusatzurlaub, zur Erfüllung der Beschäftigungsquote, zur Umsetzung von Arbeitsschutzmaßnahmen oder zur Nutzung von Förderinstrumenten”, so Anhalt. Rechtsgrundlage ist vor allem § 26 Abs. 3 BDSG in Verbindung mit Art. 9 DSGVO.
In der Praxis bedeutet das: Idealerweise sind nur diejenigen Personen informiert, die die Information für ihre Aufgaben benötigen, typischerweise Teile der Personalabteilung und – soweit nötig – die direkte Führungskraft oder die Schwerbehindertenvertretung. Die Diagnose oder Details der Erkrankung müssen nicht offengelegt werden; es genügt in der Regel der Hinweis auf den Status als schwerbehinderter oder gleichgestellter Mensch und auf die daraus folgenden Erfordernisse am Arbeitsplatz.
Strategische Abwägung: Schwerbehinderung dem Arbeitgeber melden – ja oder nein?
Letztlich bleibt die Entscheidung hoch individuell. Einige Leitlinien lassen sich dennoch herausarbeiten.
Wer seine Tätigkeit ohne Gefährdung und ohne wesentliche Einschränkungen ausüben kann, erlebt die Mitteilung häufig als freiwilligen Schritt, der hauptsächlich dazu dient, Rechte wie Zusatzurlaub, besonderen Kündigungsschutz oder Anpassungen am Arbeitsplatz zu realisieren.
Wer diese Rechte bewusst nutzen möchte, wird in vielen Fällen zur Offenlegung tendieren – oft nach sorgfältiger Wahl des Zeitpunktes und eines geschützten Gesprächsrahmens.
Wer in einer Branche arbeitet, in der Vorurteile gegenüber Behinderung stark sind oder in der ohnehin hoher Konkurrenzdruck herrscht, wägt oft länger ab.
Hier kann es sinnvoll sein, sich vor einer Entscheidung individuell beraten zu lassen, zum Beispiel bei Schwerbehindertenvertretungen, Integrationsfachdiensten, Gewerkschaften, Sozialverbänden oder spezialisierten Anwältinnen und Anwälten.
Im Bewerbungsverfahren stellt sich die Frage noch einmal anders. Bewerberinnen und Bewerber, die auf die besonderen Schutzmechanismen des SGB IX und des AGG setzen – vor allem im öffentlichen Dienst –, sollten die Schwerbehinderung rechtzeitig und deutlich kenntlich machen, um Einladungspflichten und mögliche Entschädigungsansprüche im Fall einer Diskriminierung nicht zu gefährden.
Wer hingegen befürchtet, schon an der „Papierform“ zu scheitern, entscheidet sich mitunter gegen eine Angabe – nimmt dann aber bewusst in Kauf, auf diese Rechte zu verzichten.
Wie man die Mitteilung gestalten kann
Wer sich für die Offenlegung entscheidet, sollte das Gespräch möglichst gut vorbereiten. In vielen Fällen empfiehlt es sich, zuerst mit der Personalabteilung oder der direkten Führungskraft zu sprechen und – sofern vorhanden – frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung einzubeziehen.
Inhaltlich genügt es meist, sachlich mitzuteilen, dass ein anerkannter GdB oder eine Gleichstellung vorliegt, und zu schildern, welche konkreten Auswirkungen dies auf die Arbeitssituation hat.
Die Diagnose selbst bleibt Privatsache. Häufig hilft es, nicht nur über Einschränkungen zu sprechen, sondern auch über Lösungen: Welche Hilfsmittel lassen sich einsetzen? Welche Anpassungen der Arbeitszeit oder der Aufgabenverteilung wären hilfreich? Welche Fördermöglichkeiten könnten gemeinsam genutzt werden?
Formulierungen können je nach Verhältnis zum Vorgesetzten unterschiedlich offen oder zurückhaltend ausfallen. Möglich ist etwa, in einem ruhigen Gespräch zu sagen, man habe einen Schwerbehindertenausweis erhalten, könne weiterhin arbeiten, benötige aber bestimmte Anpassungen oder wolle über die formalen Rechte wie Zusatzurlaub und besonderen Kündigungsschutz sprechen.
Fazit: Keine einfache Ja-nein-Antwort – aber klare Orientierungslinien
Auf die Frage „Schwerbehinderung dem Arbeitgeber melden – ja oder nein?“ gibt es keine allgemeingültige Antwort. Rechtlich besteht keine generelle Pflicht zur Offenlegung, solange die Tätigkeit ohne Gefährdung und im Wesentlichen vertragsgemäß ausgeübt werden kann.
Gleichzeitig lassen sich viele Schutzrechte und Unterstützungsangebote – vom Zusatzurlaub über den besonderen Kündigungsschutz bis zur behinderungsgerechten Gestaltung des Arbeitsplatzes – nur dann wirksam nutzen, wenn der Arbeitgeber von der Schwerbehinderung weiß.
Wer diese Vorteile in Anspruch nehmen möchte, wird häufig gut beraten sein, den Schritt zur Mitteilung zu gehen, in einem geeigneten Zeitpunkt und in einem sachlichen, gut vorbereiteten Gespräch.
Die Entscheidung bleibt eine persönliche Abwägung zwischen dem Bedürfnis nach Privatsphäre und dem Wunsch nach rechtlicher Absicherung und praktischer Unterstützung. Wer unsicher ist, sollte sich vorab vertraulich beraten lassen – etwa bei Beratungsstellen für Menschen mit Behinderung, Sozialverbänden, Integrationsfachdiensten oder in einer spezialisierten arbeitsrechtlichen Beratung.
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Carolin-Jana Klose ist seit 2023 Autorin bei Gegen-Hartz.de. Carolin hat Pädagogik und Sportmedizin studiert und ist hauptberuflich in der Gesundheitsprävention und im Reha-Sport für Menschen mit Schwerbehinderungen tätig. Ihre Expertise liegt im Sozialrecht und Gesundheitsprävention. Sie ist aktiv in der Erwerbslosenberatung und Behindertenberatung.
