Volkswagen plant den größten Personalumbau seiner Geschichte. Der Aufsichtsrat hat am 3. September 2026 einem Zukunftsplan zugestimmt, nach dem konzernweit rund 50.000 weitere Stellen entfallen sollen. Betroffen sind ausdrücklich auch Führungspositionen.
Für die Beschäftigten bedeutet die Ankündigung jedoch nicht, dass nun sofort 50.000 Kündigungen verschickt werden. Die Verteilung auf Marken, Länder, Gesellschaften und Betriebe ist noch nicht veröffentlicht. In Deutschland greifen zudem Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen, Mitbestimmungsrechte und der gesetzliche Kündigungsschutz.
Was Volkswagen bislang tatsächlich beschlossen hat
Nach der Mitteilung der Volkswagen Group soll die Zahl der Beschäftigten weltweit um etwa 50.000 Stellen sinken. Dieser zusätzliche Abbau kommt zu bereits laufenden Programmen hinzu. Ende 2025 beschäftigte der Konzern nach eigenen Angaben rund 663.000 Menschen weltweit.
Volkswagen begründet den Umbau mit zunehmendem Wettbewerbsdruck, einer veränderten Nachfrage und dem technologischen Wandel.
Der Konzern will seine Modellpalette bis 2035 etwa halbieren und die Zahl der angebotenen Varianten stark verringern. Für Europa beziffert das Unternehmen die Überkapazität auf mehr als 500.000 Fahrzeuge.
Besonders angespannt ist die Perspektive für Emden, Zwickau, Hannover und Neckarsulm. Für diese Werke sieht der Konzern ab den Jahren 2031 bis 2034 derzeit keine wettbewerbsfähige Folgebelegung.
Bis Ende Juni 2027 soll ein Konzept für die europäische Produktionsstruktur erarbeitet werden; zugleich werden andere Nutzungen der vier Standorte geprüft.
Eine beschlossene Werksschließung ist das noch nicht. Ebenso wenig steht fest, wie viele Stellen an einem einzelnen deutschen Standort entfallen. Beschäftigte sollten deshalb zwischen dem Konzernziel, einem betrieblichen Abbauprogramm und einer individuellen Kündigung unterscheiden.
Die Beschäftigungssicherung bis Ende 2030 schützt nicht jeden im Konzern
Volkswagen AG und Arbeitnehmervertretung vereinbarten im Dezember 2024 einen sozialverträglichen Abbau von mehr als 35.000 Stellen an deutschen Standorten bis 2030. Zu der Vereinbarung „Zukunft Volkswagen“ gehört eine Beschäftigungssicherung bis Ende 2030. Der bisher vorgesehene Abbau sollte vor allem über Altersteilzeit, natürliche Fluktuation und freiwillige Programme erreicht werden.
Dieser Schutz darf nicht pauschal auf sämtliche Beschäftigten aller Konzernmarken und Tochtergesellschaften übertragen werden. Entscheidend sind der im Arbeitsvertrag genannte Arbeitgeber, der einschlägige Tarifvertrag, der Beschäftigungsbetrieb und bestehende Betriebsvereinbarungen.
Wer bei Audi, Porsche, Cariad, einer Dienstleistungsgesellschaft oder einem Zulieferer arbeitet, kann einer anderen Regelung unterliegen als ein Beschäftigter der Volkswagen AG.
Auch eine Beschäftigungssicherung garantiert nicht zwingend den bisherigen Arbeitsplatz, die aktuelle Abteilung oder unveränderte Aufgaben. Versetzungen, interne Bewerbungen, Qualifizierungen oder Änderungen der Arbeitsorganisation können je nach Vertrag und Vereinbarung zulässig sein. Ob eine konkrete Maßnahme akzeptiert werden muss, lässt sich nur anhand der persönlichen Unterlagen beurteilen.
Arbeitnehmer sollten ihre Unterlagen jetzt sichern
Solange noch keine Kündigung vorliegt, können Beschäftigte ihre Ausgangslage ohne Zeitdruck ordnen. Dazu gehören Arbeitsvertrag und Nachträge, Tarifangaben, Betriebsvereinbarungen, Entgeltabrechnungen, Zeit- und Urlaubskonten, Bonuszusagen, Unterlagen zur betrieblichen Altersversorgung sowie Nachweise über Qualifikationen. Persönliche Dokumente sollten außerhalb des dienstlichen Zugangs erreichbar sein.
Interne Geschäftsgeheimnisse, Kundendaten oder vertrauliche Konstruktionsunterlagen dürfen dabei nicht kopiert werden.
Sinnvoll ist außerdem eine private Chronologie wichtiger Gespräche, Angebote und Veränderungen des Arbeitsplatzes. Datum, Teilnehmer und wesentlicher Inhalt sollten zeitnah notiert werden.
Wer rechtsschutzversichert oder Mitglied der IG Metall ist, sollte frühzeitig klären, welche Beratung und Vertretung abgedeckt sind. Auch der Betriebsrat kann über den Stand betrieblicher Verhandlungen informieren. Er ersetzt jedoch keine individuelle Rechtsberatung und wahrt nicht automatisch die Klagefrist eines einzelnen Beschäftigten.
Einen Aufhebungsvertrag nie unter Zeitdruck unterschreiben
Beim Personalabbau werden häufig Aufhebungsverträge, Vorruhestandsmodelle oder Wechsel in eine Transfergesellschaft angeboten. Die Unterschrift ist freiwillig. Ein Arbeitgeber darf zwar eine Entscheidungsfrist setzen, Beschäftigte müssen einen vorgelegten Vertrag aber nicht noch im selben Gespräch unterzeichnen.
Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis ohne Kündigungsschutzverfahren. Ein allgemeines Widerrufsrecht gibt es danach in der Regel nicht. Deshalb sollten Abfindung, Enddatum, Freistellung, Resturlaub, Zeitguthaben, Bonusansprüche, Arbeitszeugnis, Betriebsrente und Rückzahlungsklauseln vor der Unterschrift geprüft werden.
Der Bruttobetrag der Abfindung allein sagt wenig über die Qualität eines Angebots aus. Beschäftigte sollten berechnen lassen, was nach Steuern verbleibt und welches Einkommen bis zu einem neuen Arbeitsplatz oder bis zur Rente fehlt. Ein niedrigerer Betrag mit längerer bezahlter Beschäftigung kann günstiger sein als eine hohe Summe bei einem sehr frühen Vertragsende.
Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht nicht automatisch. Ansprüche können sich jedoch aus einem Sozialplan, einer vertraglichen Zusage oder einem ausdrücklichen Angebot nach § 1a Kündigungsschutzgesetz ergeben.
Weitere Hinweise bietet unser Beitrag „Kündigung: Abfindung annehmen oder nicht?“.
Aufhebungsverträge können das Arbeitslosengeld gefährden
Wer selbst an der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mitwirkt, riskiert beim Arbeitslosengeld I eine Sperrzeit. Bei einer Arbeitsaufgabe beträgt sie häufig zwölf Wochen und kann zusätzlich die gesamte Anspruchsdauer verkürzen.
Ob ein wichtiger Grund anerkannt wird, hängt von der angekündigten Kündigung, dem Beendigungsgrund, der Kündigungsfrist und der Gestaltung der Abfindung ab.
Daneben kann der Anspruch ruhen, wenn das Arbeitsverhältnis gegen eine Entlassungsentschädigung vor dem Ende der ordentlichen Arbeitgeberkündigungsfrist beendet wird. Die Abfindung wird also nicht einfach Euro für Euro vom Arbeitslosengeld abgezogen. Die Auszahlung kann sich dennoch verschieben, während eine Sperrzeit zusätzlich Anspruchstage kosten kann.
Das Beendigungsdatum sollte deshalb vor der Unterschrift mit der Arbeitgeberkündigungsfrist abgeglichen werden. Eine Formulierung im Vertrag, wonach die Beendigung betriebsbedingt erfolge, bindet die Agentur für Arbeit nicht.
Die Unterschiede zwischen Sperrzeit und Ruhenszeit bei einer Abfindung können für Betroffene mehrere Monatszahlungen ausmachen.
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Bei einer Kündigung läuft sofort die Drei-Wochen-Frist
Eine Kündigung muss schriftlich zugehen; eine E-Mail, ein Scan oder eine mündliche Erklärung genügt für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich nicht. Auf dem Schreiben und dem Umschlag sollte das Zugangsdatum festgehalten werden. Von diesem Zeitpunkt an bleiben regelmäßig nur drei Wochen für eine Kündigungsschutzklage.
Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam, selbst wenn sie inhaltliche Fehler enthält. Verhandlungen mit dem Arbeitgeber, Gespräche mit dem Betriebsrat oder die Aussicht auf eine Abfindung stoppen die Frist nicht. Eine Klage kann notfalls ohne Anwalt bei der Rechtsantragstelle des Arbeitsgerichts erhoben werden.
Die Klage ist nicht nur für Arbeitnehmer wichtig, die unbedingt an ihren Arbeitsplatz zurückkehren wollen. Sie schafft häufig erst die Grundlage für Verhandlungen über Abfindung, Freistellung, Zeugnis oder ein späteres Enddatum. Auch ein bereits vorhandener Sozialplan macht die Prüfung der individuellen Kündigung nicht überflüssig.
Betriebsbedingte Kündigungen müssen mehrere Hürden überwinden
Eine betriebsbedingte Kündigung ist nicht schon deshalb wirksam, weil der Konzern Stellen abbauen will. Der Arbeitgeber muss darlegen, dass der konkrete Beschäftigungsbedarf dauerhaft entfällt. Außerdem darf kein geeigneter freier Arbeitsplatz vorhanden sein, auf dem die betroffene Person weiterbeschäftigt werden könnte.
Unter vergleichbaren Beschäftigten ist regelmäßig eine Sozialauswahl erforderlich. Zu berücksichtigen sind Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung. Fehler bei der Vergleichsgruppe, bei der Gewichtung oder bei der Herausnahme einzelner Leistungsträger können eine Kündigung angreifbar machen.
Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat vor jeder Kündigung anhören. Fehlt die Anhörung oder ist sie fehlerhaft, kann die Kündigung unwirksam sein. Ein Widerspruch des Betriebsrats verhindert die Kündigung zwar nicht allein, kann aber die Position des Beschäftigten im Verfahren verbessern.
Bei einer größeren Entlassungswelle greifen zusätzlich die Regeln zur Massenentlassungsanzeige nach § 17 Kündigungsschutzgesetz. In Betrieben mit mindestens 500 Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber die Agentur für Arbeit vorab informieren, wenn innerhalb von 30 Kalendertagen mindestens 30 Beschäftigte entlassen werden sollen. Auch die Unterrichtung und Beratung des Betriebsrats ist gesetzlich vorgeschrieben.
Fehler in diesem Verfahren können im Kündigungsprozess bedeutsam sein, ihre genaue Rechtsfolge hängt jedoch vom jeweiligen Verstoß und der aktuellen Rechtsprechung ab. Beschäftigte sollten sich daher nicht allein auf ein mögliches Anzeigeproblem verlassen. Die Drei-Wochen-Frist gilt auch bei einer mutmaßlich fehlerhaften Massenentlassungsanzeige.
Besonderer Kündigungsschutz muss sofort angesprochen werden
Für schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Menschen gelten zusätzliche Schutzvorschriften. Vor einer Kündigung ist im Regelfall die Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich.
Betroffene sollten ihren Status oder einen bereits gestellten Antrag sofort gegenüber ihrer Beratung offenlegen, damit keine Schutzmöglichkeit übersehen wird.
Auch Schwangere, Beschäftigte in Elternzeit, Betriebsratsmitglieder und weitere geschützte Personengruppen unterliegen besonderen Regeln. Der Schutz bedeutet nicht in jedem Fall ein vollständiges Kündigungsverbot, erhöht aber die rechtlichen Anforderungen erheblich. Ausführliche Informationen enthält der Beitrag „Kündigung bei Schwerbehinderung: So wehren Sie sich“.
Ältere VW-Beschäftigte müssen die Rente mitrechnen
Für rentennahe Jahrgänge kann ein Abbauangebot attraktiv wirken, wenn Abfindung, Transfergesellschaft und Arbeitslosengeld die Zeit bis zum Ruhestand überbrücken sollen.
Eine solche Rechnung muss jedoch Rentenabschläge, fehlende Entgeltpunkte, Beiträge zur Krankenversicherung und die betriebliche Altersversorgung einbeziehen. Auch eine vermeintlich geschlossene Finanzierung kann durch Steuern oder eine Sperrzeit eine Lücke bekommen.
Besonders heikel sind Arbeitslosengeldzeiten in den letzten zwei Jahren vor einer Altersrente für besonders langjährig Versicherte. Für die Wartezeit von 45 Jahren werden diese Monate grundsätzlich nur berücksichtigt, wenn die Arbeitslosigkeit auf einer Insolvenz oder vollständigen Geschäftsaufgabe beruht. Ein bloßer Stellenabbau oder die Schließung nur eines Standorts erfüllt diese Ausnahme nicht ohne Weiteres.
Vor einem Vertrag sollten Beschäftigte daher eine aktuelle Rentenauskunft beschaffen und mehrere Endtermine berechnen lassen. Der Beitrag über die Folgen von zwei Jahren Arbeitslosigkeit für die Rente erklärt die Unterschiede zwischen Rentenhöhe und Wartezeiten. Eine Beratung bei der Deutschen Rentenversicherung sollte noch vor der Unterschrift stattfinden.
Diese Fristen und Entscheidungen sind jetzt wichtig
| Situation | Was Beschäftigte tun sollten | Warum das wichtig ist |
|---|---|---|
| Nur allgemeine Abbauankündigung | Arbeitsvertrag, Tarifbindung und persönliche Unterlagen prüfen | Der Konzernbeschluss ist noch keine individuelle Kündigung |
| Aufhebungs- oder Transferangebot | Entwurf mitnehmen und arbeits-, sozial- sowie rentenrechtlich prüfen lassen | Eine Unterschrift kann Kündigungsschutz und Arbeitslosengeld beeinflussen |
| Schriftliche Kündigung | Zugang dokumentieren und binnen drei Wochen Klage prüfen | Nach Fristablauf gilt die Kündigung meist als wirksam |
| Ende des Arbeitsverhältnisses steht fest | Spätestens drei Monate vorher arbeitsuchend melden, bei kürzerer Kenntnis binnen drei Tagen | Eine verspätete Meldung kann finanzielle Nachteile auslösen |
| Erster Tag ohne Beschäftigung | Zusätzlich arbeitslos melden | Die Arbeitsuchendmeldung ersetzt die Arbeitslosmeldung nicht |
Die Arbeitsagentur muss frühzeitig informiert werden
Steht das Ende des Arbeitsverhältnisses fest, muss die Arbeitsuchendmeldung spätestens drei Monate vorher erfolgen. Erfährt der Beschäftigte erst später davon, bleiben drei Tage ab Kenntnis. Das gilt auch bei Freistellung, Abfindung, Transferangebot oder einer laufenden Kündigungsschutzklage.
Die Arbeitslosmeldung ist ein zusätzlicher Schritt und muss spätestens am ersten Tag ohne Beschäftigung erfolgen. Wer sich zu spät arbeitsuchend meldet, riskiert eine weitere Sperrzeit; bei verspäteter Arbeitslosmeldung beginnt die Zahlung grundsätzlich nicht rückwirkend. Die Bundesagentur für Arbeit erläutert die Meldewege und Fristen.
Praxisbeispiel: Ein scheinbar großzügiges Angebot wird teuer
Ein 58-jähriger VW-Beschäftigter erhält ein freiwilliges Angebot mit 90.000 Euro Abfindung und einem Vertragsende sechs Monate vor Ablauf der regulären Kündigungsfrist. Er möchte mit Arbeitslosengeld bis zur vorgezogenen Altersrente überbrücken. Vor der Unterschrift lässt er den Entwurf arbeits- und rentenrechtlich prüfen.
Die Prüfung zeigt, dass wegen der vorzeitigen Beendigung ein Ruhen des Arbeitslosengeldes und wegen der eigenen Mitwirkung zusätzlich eine Sperrzeit drohen könnten.
Außerdem fehlen ihm noch Monate für die Wartezeit von 45 Jahren, die durch Arbeitslosigkeit kurz vor Rentenbeginn nicht sicher erreicht würden. Er verhandelt deshalb ein späteres Enddatum, eine höhere Arbeitgeberleistung zur Altersversorgung und eine klare Zeugnisregelung.
Häufige Fragen zum Stellenabbau bei Volkswagen
Hat Volkswagen bereits 50.000 Kündigungen beschlossen?
Nein. Beschlossen ist ein konzernweites Ziel, die Beschäftigtenzahl über die bestehenden Programme hinaus um rund 50.000 Stellen anzupassen. Wie viele Arbeitsplätze bei welcher Marke, Gesellschaft oder in welchem Land entfallen, ist noch nicht vollständig festgelegt.
Kann VW Beschäftigte in Deutschland vor Ende 2030 betriebsbedingt kündigen?
Für die von der Vereinbarung „Zukunft Volkswagen“ erfassten Bereiche der Volkswagen AG besteht eine Beschäftigungssicherung bis Ende 2030. Ob sie im Einzelfall greift, hängt vom Arbeitgeber, Tarifbereich und Arbeitsvertrag ab. Für andere Konzerngesellschaften darf der Schutz nicht automatisch angenommen werden.
Muss ein Arbeitnehmer ein Abfindungsangebot annehmen?
Nein. Ein Aufhebungsvertrag ist freiwillig und sollte erst nach einer vollständigen Prüfung unterschrieben werden. Nach der Unterschrift lässt sich die Vereinbarung regelmäßig nicht einfach widerrufen.
Wie lange kann gegen eine Kündigung geklagt werden?
Die Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen. Gespräche mit Volkswagen, Betriebsrat oder Gewerkschaft verlängern diese Frist nicht. Wer unsicher ist, sollte die Frist vorsorglich sichern.
Wird eine Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet?
Eine Abfindung wird nicht direkt Euro für Euro verrechnet. Der Anspruch kann aber ruhen, wenn die Arbeitgeberkündigungsfrist unterschritten wird. Bei einem Aufhebungsvertrag droht außerdem eine Sperrzeit, wenn kein anerkannter wichtiger Grund vorliegt.
Was sollten ältere Beschäftigte vor einem Vorruhestandsangebot prüfen?
Sie sollten Rentenbeginn, Abschläge, Wartezeiten, Entgeltpunkte, Krankenversicherung, Steuern und die betriebliche Altersversorgung gemeinsam berechnen lassen. Besondere Aufmerksamkeit verdienen die letzten zwei Jahre vor einer abschlagsfreien Altersrente nach 45 Versicherungsjahren. Erst eine individuelle Gesamtrechnung zeigt, ob das Angebot die Zeit bis zur Rente wirklich finanziert.
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Sebastian Bertram ist gelernter Sozialarbeiter und hat über 10 Jahre eine therapeutische Einrichtung geleitet. Er ist Gründer und Hauptverantwortlicher von Gegen-Hartz.de. Seine Hauptthemen sind Sozialrecht, Gesellschaftsrecht und Soziales. Sebastian ist aktiv in der Erwerbslosenberatung.
