Für viele Arbeitnehmer gehören Überstunden zum Alltag. Nach Feierabend werden noch E-Mails beantwortet, dringende Aufträge beendet oder erkrankte Kollegen vertreten.
Doch Beschäftigte müssen nicht jede zusätzliche Arbeitsstunde hinnehmen. Ob Überstunden zulässig sind und bezahlt werden müssen, hängt vor allem vom Arbeitsvertrag, möglichen Tarifverträgen und den Umständen im Betrieb ab.
Inhaltsverzeichnis
Was gilt überhaupt als Überstunde?
Als Überstunden gelten grundsätzlich Arbeitsstunden, die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehen. Eine Teilzeitkraft mit 20 Wochenstunden arbeitet daher ab der 21. Stunde zusätzlich. Bei einer Vollzeitkraft mit 38 Wochenstunden beginnt die Mehrarbeit ab der 39. Stunde.
Tarifverträge unterscheiden teilweise zwischen Mehrarbeit und Überstunden. Bei Teilzeitbeschäftigten kann deshalb zunächst Mehrarbeit vorliegen, während ein tariflicher Überstundenzuschlag erst gezahlt wird, wenn die Arbeitszeit einer Vollzeitkraft überschritten wird.
Auch bei Gleitzeit führt ein langer Arbeitstag nicht automatisch zu Überstunden. Wer an einem Tag zehn Stunden arbeitet und die zusätzliche Zeit innerhalb des vorgesehenen Ausgleichszeitraums abbaut, hat möglicherweise nur ein Zeitguthaben aufgebaut.
Für einen Vergütungsanspruch ist außerdem entscheidend, dass der Arbeitgeber die zusätzliche Arbeit angeordnet, gebilligt oder zumindest wissentlich geduldet hat. Freiwilliges längeres Bleiben reicht in der Regel nicht aus.
Wie viele Überstunden sind erlaubt?
Überstunden sind nicht grundsätzlich verboten. Der Arbeitgeber muss jedoch die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes beachten.
Die werktägliche Arbeitszeit darf grundsätzlich acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt wieder höchstens acht Stunden pro Werktag erreicht werden. Nach Arbeitsende ist grundsätzlich eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden vorgeschrieben.
Eine dauerhafte Zehn-Stunden-Schicht ohne entsprechenden Ausgleich ist daher normalerweise nicht zulässig. Für bestimmte Branchen, tarifliche Regelungen und außergewöhnliche Notfälle bestehen Ausnahmen.
Müssen Arbeitnehmer Überstunden leisten?
Eine Pflicht zu Überstunden kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ergeben. Eine Vertragsklausel darf dem Arbeitgeber aber nicht erlauben, unbegrenzt und ohne nachvollziehbaren Anlass zusätzliche Arbeit anzuordnen.
Der Arbeitgeber kann die Lage der Arbeitszeit nur näher bestimmen, soweit Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung und gesetzliche Vorschriften keine abschließenden Regelungen enthalten. Dabei muss er die Interessen des Beschäftigten angemessen berücksichtigen.
Ohne entsprechende Regelung besteht grundsätzlich keine pauschale Verpflichtung, jederzeit beliebig viele Überstunden zu leisten. In echten Notfällen kann zusätzliche Arbeit ausnahmsweise erforderlich sein. Personalmangel oder dauerhaft zu knapp bemessene Personalplanung sind jedoch nicht automatisch ein Notfall.
Müssen Überstunden bezahlt werden?
Ob Überstunden ausgezahlt oder durch Freizeit ausgeglichen werden, richtet sich zunächst nach dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung.
Fehlt eine ausdrückliche Regelung, kann dennoch ein Vergütungsanspruch bestehen. Voraussetzung ist, dass zusätzliche Arbeit nach den Umständen üblicherweise nur gegen Bezahlung zu erwarten war. Das gilt insbesondere, wenn der Arbeitnehmer auf Veranlassung des Arbeitgebers mehr arbeitet, als von der vereinbarten Vergütung erfasst wird.
Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf Überstundenzuschläge gibt es für normale Arbeitstage dagegen nicht. Zuschläge müssen ausdrücklich im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung vorgesehen sein.
Im Streitfall muss der Beschäftigte darlegen können, an welchen Tagen er von wann bis wann gearbeitet hat. Zusätzlich muss er erläutern, warum die Mehrarbeit vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder aufgrund der übertragenen Aufgaben erforderlich war.
Wann sind Abgeltungsklauseln wirksam?
Viele Arbeitsverträge enthalten Formulierungen wie: „Mit dem Gehalt sind alle erforderlichen Überstunden abgegolten.“ Solche pauschalen Klauseln sind regelmäßig unwirksam, wenn nicht erkennbar ist, wie viele zusätzliche Stunden ohne weitere Bezahlung verlangt werden dürfen.
Arbeitnehmer müssen bereits bei Vertragsabschluss erkennen können, welche maximale Arbeitsleistung vom vereinbarten Gehalt umfasst ist. Eine wirksame Klausel muss deshalb eine klare zeitliche Obergrenze nennen, etwa eine bestimmte Anzahl von Stunden pro Monat.
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Eine starre Regel, nach der immer zehn Prozent der vereinbarten Arbeitszeit ohne zusätzliche Vergütung verlangt werden dürfen, gibt es nicht. Entscheidend sind die genaue Formulierung, der Umfang der erfassten Stunden und die gesamte Vertragsgestaltung.
Ist die Klausel unwirksam, kann grundsätzlich ein Vergütungsanspruch entstehen. Der Arbeitnehmer muss die tatsächlich geleisteten und vom Arbeitgeber veranlassten Stunden jedoch weiterhin nachweisen.
Was gilt für Beschäftigte mit hohem Gehalt?
Bei Arbeitnehmern mit einer deutlich herausgehobenen Vergütung kann die Rechtslage anders ausfallen. Liegt das regelmäßige Gehalt oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung und handelt es sich möglicherweise um Dienste höherer Art, besteht ohne ausdrückliche Vereinbarung nicht immer die Erwartung, dass jede zusätzliche Stunde gesondert bezahlt wird.
Die Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung liegt 2026 bundeseinheitlich bei 8.450 Euro brutto im Monat beziehungsweise 101.400 Euro im Jahr.
Das Überschreiten dieser Grenze beseitigt einen Anspruch aber nicht automatisch. Sieht der Arbeitsvertrag oder ein Tarifvertrag eine Überstundenvergütung vor, können auch Beschäftigte mit hohem Einkommen eine Bezahlung verlangen.
Ausschlussfristen können Ansprüche vernichten
Beschäftigte sollten nicht zu lange warten, bevor sie offene Überstunden geltend machen. Viele Arbeits- und Tarifverträge enthalten Ausschluss- oder Verfallfristen.
Häufig müssen Ansprüche innerhalb von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit in Textform verlangt werden. Je nach Vertragsklausel kann eine eindeutig formulierte E-Mail genügen. Manche Regelungen sehen eine zweite Frist vor, innerhalb der nach einer Ablehnung Klage erhoben werden muss.
Wird eine wirksame Ausschlussfrist versäumt, kann der Anspruch verfallen, obwohl die gesetzliche Verjährungsfrist noch nicht abgelaufen ist. Verfallklauseln können allerdings unwirksam sein, wenn sie überraschend im Vertrag versteckt sind oder den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausnehmen.
Warum eine genaue Dokumentation wichtig ist
Ideal ist ein Arbeitszeitkonto, das regelmäßig vom Arbeitgeber oder Vorgesetzten bestätigt wird. Fehlt ein solches Konto, sollten Arbeitnehmer täglich Beginn, Ende und Pausen ihrer Arbeitszeit notieren.
Zusätzlich sollten sie festhalten, welche Aufgaben die Mehrarbeit verursacht haben, wer davon wusste und ob die Überstunden ausdrücklich angeordnet wurden. Hilfreich können außerdem Dienstpläne, E-Mails, Chatnachrichten, Kalendereinträge, Log-in-Zeiten und schriftliche Arbeitsaufträge sein.
Was tun, wenn die Überstunden überhandnehmen?
Wer regelmäßig länger arbeiten muss, sollte das Problem frühzeitig ansprechen. Sinnvoll ist es, dem Vorgesetzten die tatsächliche Arbeitsmenge darzustellen und eine klare Priorisierung der Aufgaben zu verlangen.
Eine schriftliche Nachfrage kann lauten, welche Aufgaben zuerst erledigt werden sollen und welche wegen der begrenzten Arbeitszeit liegen bleiben dürfen. So lässt sich dokumentieren, dass das Arbeitspensum innerhalb der vereinbarten Zeit nicht zu bewältigen ist.
Unterstützung bieten Betriebs- oder Personalräte, Gewerkschaften, Arbeitnehmerkammern und arbeitsrechtliche Beratungsstellen. Wegen möglicher Ausschlussfristen sollten offene Ansprüche möglichst frühzeitig geprüft und schriftlich geltend gemacht werden.
FAQ zu Überstunden
Wann muss der Arbeitgeber Überstunden bezahlen?
Ein Vergütungsanspruch kommt insbesondere infrage, wenn die Stunden über die vereinbarte Arbeitszeit hinausgehen und vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder wissentlich geduldet wurden. Der Arbeitnehmer muss die Arbeitszeiten und die Veranlassung durch den Arbeitgeber nachvollziehbar darlegen.
Kann der Arbeitgeber unbegrenzt Überstunden verlangen?
Nein. Eine Verpflichtung muss sich grundsätzlich aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ergeben. Zusätzlich gelten die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes. Regelmäßig sind höchstens zehn Arbeitsstunden pro Werktag zulässig, wobei ein späterer Ausgleich erfolgen muss.
Sind Überstunden mit dem Gehalt automatisch abgegolten?
Nein. Eine Abgeltungsklausel muss klar erkennen lassen, wie viele Überstunden höchstens vom Gehalt umfasst sind. Formulierungen wie „Alle Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“ sind in vorformulierten Arbeitsverträgen regelmäßig unwirksam.
Quellenverzeichnis
- Gesetze im Internet: Arbeitszeitgesetz, insbesondere Paragrafen 3 und 5, sowie Paragraf 106 Gewerbeordnung. (Gesetze im Internet)
- Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 4. Mai 2022, Aktenzeichen 5 AZR 359/21 – Darlegungs- und Beweislast bei Überstunden. (Das Bundesarbeitsgericht)
- Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 4. Mai 2022, Aktenzeichen 5 AZR 474/21 – Überstundenvergütung, Abgeltungs- und Ausschlussklauseln. (Das Bundesarbeitsgericht)
- Deutsche Rentenversicherung: Berechnungsgrößen und Beitragswerte 2026. (Deutsche Rentenversicherung)
Hinweis: Der Beitrag stellt die allgemeine Rechtslage mit Stand Juli 2026 dar und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF, History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
