Eine schwerbehinderte Erzieherin verliert nach mehr als 30 Jahren Beschäftigung ihren Arbeitsplatz, obwohl der Arbeitgeber keine Kündigung ausgesprochen hat. Auslöser ist ein Bescheid über eine unbefristete Rente wegen voller Erwerbsminderung.
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz bestätigte, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund einer arbeitsvertraglich einbezogenen Beendigungsklausel automatisch enden durfte. Der besondere Schutz schwerbehinderter Beschäftigter verhinderte das Job-Aus in diesem Fall nicht.
Das Urteil trägt das Aktenzeichen 2 Sa 27/23. Eine beim Bundesarbeitsgericht eingelegte Nichtzulassungsbeschwerde blieb ebenfalls ohne Erfolg, sodass die Entscheidung rechtskräftig wurde.
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Erzieherin war seit 1987 bei einem katholischen Träger beschäftigt
Die 1967 geborene Arbeitnehmerin war seit 1987 bei einem katholischen Träger beschäftigt. Zuletzt leitete sie eine Kindertagesstätte und arbeitete nach den Feststellungen des Gerichts 29,25 Stunden pro Woche.
Die Frau war als schwerbehinderter Mensch anerkannt und seit dem 24. Mai 2018 durchgehend arbeitsunfähig. Im Mai 2022 bewilligte ihr die Deutsche Rentenversicherung Bund rückwirkend ab Februar 2021 eine Rente wegen voller Erwerbsminderung auf unbestimmte Dauer.
Der Arbeitgeber berief sich daraufhin auf die Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes. Nach § 18 Absatz 1 AVR endet das Dienstverhältnis grundsätzlich mit Ablauf des Monats, in dem der Bescheid über eine unbefristete volle Erwerbsminderungsrente zugestellt wird.
Die Arbeitgeberin teilte der Erzieherin deshalb mit, dass ihr Arbeitsverhältnis zum 30. Juni 2022 beendet sei. Ein Kündigungsschreiben erhielt die Beschäftigte nicht, weil sich der Arbeitgeber auf das automatische Eintreten der vereinbarten Bedingung berief.
Klage vor dem Arbeitsgericht bleibt erfolglos
Die Arbeitnehmerin wollte das Ende ihres Beschäftigungsverhältnisses nicht akzeptieren. Sie verlangte gerichtlich die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis über den 30. Juni 2022 hinaus fortbestehe.
Zur Begründung verwies sie unter anderem auf ihre Schwerbehinderung und ihre jahrzehntelange Betriebszugehörigkeit. Außerdem machte sie geltend, dass sie den Rentenantrag wegen ihrer finanziellen Situation gestellt habe und sich deshalb faktisch zum Antrag gezwungen gesehen habe.
Das Arbeitsgericht Ludwigshafen wies die Klage unter dem Aktenzeichen 1 Ca 693/22 ab. Auch die anschließende Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hatte keinen Erfolg.
Die Richter kamen zu dem Ergebnis, dass die AVR-Regelung wirksam in das Arbeitsverhältnis einbezogen worden war. Kirchliche Arbeitsvertragsrichtlinien wirken in privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen zwar nicht automatisch, können jedoch durch eine entsprechende Bezugnahmeklausel zum Vertragsinhalt werden.
Keine Kündigung, sondern eine auflösende Bedingung
Für die rechtliche Bewertung war die Unterscheidung zwischen einer Kündigung und einer sogenannten auflösenden Bedingung entscheidend. Eine Kündigung ist eine einseitige Erklärung des Arbeitgebers, mit der dieser das Arbeitsverhältnis beenden will.
Bei einer auflösenden Bedingung vereinbaren die Vertragsparteien dagegen bereits im Voraus, dass das Arbeitsverhältnis beim Eintritt eines bestimmten Ereignisses endet. Ein solches Ereignis kann beispielsweise die Bewilligung einer unbefristeten Rente wegen voller Erwerbsminderung sein.
Der Arbeitgeber muss in dieser Konstellation keine Kündigung aussprechen. Er muss die betroffene Person jedoch schriftlich über den Eintritt der Bedingung und den Beendigungszeitpunkt unterrichten.
Nach den entsprechend geltenden Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes kann das Arbeitsverhältnis frühestens zwei Wochen nach Zugang dieser schriftlichen Unterrichtung enden. Die Regeln über auflösend bedingte Arbeitsverhältnisse ergeben sich aus den §§ 15 und 21 TzBfG.
Warum der Schutz für Schwerbehinderte nicht griff
Schwerbehinderte Arbeitnehmer genießen grundsätzlich einen besonderen Kündigungsschutz. Möchte der Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen, benötigt er nach § 168 SGB IX regelmäßig die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes.
Genau an diesem Punkt unterscheidet sich der entschiedene Fall von einer gewöhnlichen krankheitsbedingten Kündigung. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis nicht, sondern berief sich auf die bereits vereinbarte Beendigungsklausel.
§ 175 SGB IX erweitert den Schutz zwar auf bestimmte Fälle, in denen ein Arbeitsverhältnis ohne Kündigung endet. Die Vorschrift nennt jedoch nur die teilweise Erwerbsminderung, die Erwerbsminderung auf Zeit, die Berufsunfähigkeit und die Erwerbsunfähigkeit auf Zeit.
Die unbefristete volle Erwerbsminderungsrente wird in dieser Aufzählung nicht genannt. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die Zustimmung des Integrationsamtes deshalb nicht erforderlich, wenn das Arbeitsverhältnis aufgrund einer wirksamen Klausel wegen einer vollen Erwerbsminderung auf Dauer endet.
Gericht erkennt einen sachlichen Grund für das Job-Ende an
Eine auflösende Bedingung darf nicht willkürlich vereinbart werden. Sie benötigt nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz einen sachlichen Grund.
Das Gericht sah diesen Grund darin, dass die Arbeitnehmerin ihre vertraglich vereinbarte Tätigkeit voraussichtlich dauerhaft nicht mehr erbringen konnte. Der Arbeitgeber müsse ein auf unbestimmte Zeit nicht mehr ausführbares Arbeitsverhältnis nicht bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze fortführen.
Hinzu komme das Interesse des Arbeitgebers, den Arbeitsplatz dauerhaft neu zu besetzen. Eine lediglich befristete Vertretung könne für Einrichtungen problematisch sein, wenn eine Rückkehr der bisherigen Beschäftigten nach den Feststellungen der Rentenversicherung nicht zu erwarten sei.
Das Bundesarbeitsgericht hat entsprechende Klauseln bereits mehrfach anerkannt. Voraussetzung ist, dass der Rentenbezug voraussichtlich dauerhaft ist und die betroffene Person durch die Rentenzahlung sozialrechtlich abgesichert wird.
Keine unzulässige Benachteiligung wegen der Behinderung
Die Erzieherin konnte sich auch nicht erfolgreich auf das Benachteiligungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes berufen. Nach Ansicht der Gerichte knüpft die Beendigungsklausel nicht unmittelbar an die Schwerbehinderung an.
Auslöser ist vielmehr die Bewilligung einer unbefristeten Rente wegen voller Erwerbsminderung. Die Klausel gilt damit grundsätzlich auch für Beschäftigte, die keine anerkannte Schwerbehinderung besitzen.
Das Bundesarbeitsgericht entschied bereits 2015, dass eine tarifliche Beendigungsklausel für den Fall einer vollen Erwerbsminderungsrente auf unbestimmte Dauer nicht gegen das Verbot der Benachteiligung wegen einer Behinderung verstößt.
Die Richter begründen dies mit dem dauerhaften Wegfall der vertraglich geschuldeten Arbeitsfähigkeit und nicht mit dem Grad der Behinderung. Eine automatische Beendigung bleibt dennoch nur zulässig, wenn die Klausel wirksam vereinbart wurde und ihre gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind.
„Unbefristet“ trotz Begrenzung bis zur Regelaltersgrenze
In Bescheiden über eine unbefristete Erwerbsminderungsrente wird häufig angegeben, dass die Leistung längstens bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze gezahlt wird. Diese Formulierung bedeutet nicht, dass es sich um eine befristete Erwerbsminderungsrente handelt.
Mit Erreichen der Regelaltersgrenze endet der Anspruch auf Erwerbsminderungsrente, weil anschließend eine Altersrente gezahlt wird. Die Begrenzung auf diesen Zeitpunkt beruht daher auf der gesetzlichen Systematik.
Auch ein im Bescheid enthaltener Hinweis auf spätere medizinische Überprüfungen macht aus einer unbefristeten Rente keine Rente auf Zeit. Die Rentenversicherung darf dauerhaft bewilligte Leistungen überprüfen und bei einer wesentlichen Änderung der Verhältnisse neu entscheiden.
Befristete EM-Rente hat häufig andere Folgen
Eine Rente wegen voller Erwerbsminderung wird nach Angaben der Deutschen Rentenversicherung grundsätzlich gezahlt, wenn ein Versicherter wegen Krankheit oder Behinderung weniger als drei Stunden täglich auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt tätig sein kann. Eine teilweise Erwerbsminderung liegt regelmäßig bei einem Leistungsvermögen von mindestens drei, aber weniger als sechs Stunden täglich vor.
Arbeitsrechtlich ist zusätzlich zu prüfen, ob die Rente befristet oder auf unbestimmte Dauer bewilligt wurde. Bei einer Rente auf Zeit ruht das Arbeitsverhältnis nach vielen tariflichen und kirchlichen Regelungen lediglich.
| Konstellation | Mögliche Folge für das Arbeitsverhältnis |
|---|---|
| Volle Erwerbsminderungsrente auf unbestimmte Dauer und wirksame Beendigungsklausel | Das Arbeitsverhältnis kann ohne Kündigung automatisch enden. |
| Volle Erwerbsminderungsrente auf Zeit | Das Arbeitsverhältnis ruht nach vielen Regelungen für die Dauer des Rentenbezugs. |
| Teilweise Erwerbsminderungsrente | Eine Weiterbeschäftigung mit geringerer Arbeitszeit oder auf einem anderen geeigneten Arbeitsplatz kann möglich sein. |
| Keine tarifliche oder arbeitsvertragliche Beendigungsklausel | Die Rentenbewilligung allein beendet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht. |
| Kündigung eines schwerbehinderten Beschäftigten durch den Arbeitgeber | In der Regel ist vorher die Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich. |
Nicht jede volle EM-Rente beendet automatisch den Arbeitsvertrag
Aus dem Urteil darf nicht gefolgert werden, dass jede dauerhafte Erwerbsminderungsrente automatisch zum Verlust des Arbeitsplatzes führt. Die Rente und das Arbeitsverhältnis sind zunächst zwei unterschiedliche Rechtsverhältnisse.
Eine automatische Beendigung setzt eine wirksame Regelung im Arbeitsvertrag, in einem anwendbaren Tarifvertrag oder in wirksam einbezogenen kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien voraus. Fehlt eine solche Regelung, besteht das Arbeitsverhältnis grundsätzlich fort.
Der Arbeitgeber könnte das Beschäftigungsverhältnis dann nur auf andere Weise beenden, etwa durch eine wirksame personenbedingte Kündigung oder durch einen Aufhebungsvertrag. Bei einer Kündigung eines schwerbehinderten Menschen wäre regelmäßig das Integrationsamt zu beteiligen.
Beschäftigte sollten deshalb ihren Arbeitsvertrag und die darin genannten Tarifwerke prüfen lassen. Besonders wichtig sind Formulierungen über die Beendigung bei Erwerbsminderung, Dienstunfähigkeit oder beim Bezug einer gesetzlichen Rente.
Ausnahme bei einer sehr geringen vertraglichen Arbeitszeit
Das Bundesarbeitsgericht hat eine Ausnahme für Beschäftigungsverhältnisse mit einer sehr geringen Arbeitszeit anerkannt. Kann die betroffene Person trotz voller Erwerbsminderung die konkret geschuldete Arbeit weiterhin vollständig erbringen, fehlt möglicherweise der sachliche Grund für die automatische Beendigung.
In einem früheren Verfahren arbeitete eine Beschäftigte lediglich zwei Stunden pro Woche. Da sie diese geringe Arbeitsleistung trotz voller Erwerbsminderung noch erbringen konnte, durfte das Arbeitsverhältnis nicht ohne Weiteres beendet werden.
Diese Ausnahme half der Erzieherin nicht. Ihre vereinbarte Wochenarbeitszeit von 29,25 Stunden lag deutlich oberhalb eines solchen geringfügigen Beschäftigungsumfangs.
Nur drei Wochen Zeit für eine Klage
Wer eine schriftliche Mitteilung über die automatische Beendigung seines Arbeitsverhältnisses erhält, muss schnell handeln. Gegen das Eintreten einer auflösenden Bedingung ist grundsätzlich innerhalb von drei Wochen Klage beim Arbeitsgericht zu erheben.
Die Frist beginnt regelmäßig mit der schriftlichen Unterrichtung durch den Arbeitgeber über den Eintritt der Bedingung. Wird sie versäumt, kann die Beendigung trotz möglicher rechtlicher Fehler als wirksam behandelt werden.
Eine bloße schriftliche Zurückweisung gegenüber dem Arbeitgeber wahrt die gerichtliche Frist nicht. Betroffene sollten deshalb unverzüglich arbeitsrechtlichen Rat bei einer Gewerkschaft, einer Rechtsanwältin oder einem Rechtsanwalt einholen.
Warum der Begriff „Zwangsrente“ ungenau ist
Die Bezeichnung „Zwangsrente“ beschreibt die belastende Lage der betroffenen Beschäftigten, ist juristisch jedoch nicht ganz passend. Die Arbeitnehmerin wurde nicht vom Arbeitgeber oder vom Gericht gezwungen, einen Rentenantrag zu stellen.
Sie hatte den Antrag selbst bei der Deutschen Rentenversicherung eingereicht, nach ihren Angaben allerdings aus wirtschaftlicher Not. Die Deutsche Rentenversicherung entschied anschließend über den Rentenanspruch.
Das Arbeitsverhältnis endete auch nicht allein aufgrund des Rentenbescheides. Erst das Zusammenspiel aus unbefristeter voller Erwerbsminderungsrente und wirksamer arbeitsrechtlicher Beendigungsklausel führte zum Jobverlust.
Was Beschäftigte vor einem EM-Rentenantrag prüfen sollten
Vor der Beantragung einer Erwerbsminderungsrente sollten Beschäftigte klären, welche Folgen ein späterer Rentenbescheid für ihr Arbeitsverhältnis haben kann. Dazu gehört eine Prüfung des Arbeitsvertrages sowie sämtlicher einbezogener Tarifverträge und Arbeitsvertragsrichtlinien.
Besonders aufmerksam sollten Beschäftigte sein, wenn eine Regelung ausdrücklich zwischen einer befristeten und einer unbefristeten Erwerbsminderungsrente unterscheidet. Eine dauerhafte Bewilligung kann arbeitsrechtlich erheblich weiterreichende Folgen haben als eine Rente auf Zeit.
Eine Beratung ist auch dann sinnvoll, wenn noch ein geringes Restleistungsvermögen besteht oder eine Weiterbeschäftigung mit reduzierter Arbeitszeit denkbar ist. Bei teilweiser Erwerbsminderung können Tarifverträge kurze Fristen für einen schriftlichen Weiterbeschäftigungsantrag vorsehen.
Der Rentenantrag sollte allerdings nicht allein aus Sorge um den Arbeitsplatz unterlassen werden, wenn die gesundheitlichen und finanziellen Voraussetzungen erfüllt sind. Erforderlich ist vielmehr eine abgestimmte Prüfung der rentenrechtlichen und arbeitsrechtlichen Folgen.
Kurzes Beispiel aus der Praxis
Eine 56-jährige schwerbehinderte Verwaltungsangestellte ist seit mehreren Jahren erkrankt. In ihrem Arbeitsvertrag wird auf den TVöD verwiesen, der eine Beendigung bei einer unbefristeten vollen Erwerbsminderungsrente vorsieht.
Die Deutsche Rentenversicherung bewilligt ihr zunächst eine volle Erwerbsminderungsrente für zwei Jahre. Während dieses Zeitraums ruht das Arbeitsverhältnis, weil lediglich eine Rente auf Zeit vorliegt.
Nach einer erneuten medizinischen Prüfung wird die Rente auf unbestimmte Dauer weiterbewilligt. Der Arbeitgeber unterrichtet die Beschäftigte anschließend schriftlich darüber, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der tariflichen Klausel enden soll.
Die Arbeitnehmerin muss nun innerhalb von drei Wochen prüfen lassen, ob die Klausel anwendbar ist, die Unterrichtung den gesetzlichen Anforderungen entspricht und möglicherweise eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht. Ihre Schwerbehinderung verhindert die Beendigung nicht automatisch.
Fazit: Schwerbehinderung schützt nicht vor jeder Form der Beendigung
Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz zeigt, dass der besondere Kündigungsschutz schwerbehinderter Arbeitnehmer Grenzen hat. Er greift nicht in gleicher Weise, wenn ein Arbeitsverhältnis aufgrund einer wirksamen auflösenden Bedingung endet.
Eine unbefristete volle Erwerbsminderungsrente kann deshalb den Arbeitsplatz kosten, wenn der Arbeitsvertrag, ein Tarifvertrag oder kirchliche Arbeitsvertragsrichtlinien eine entsprechende Klausel enthalten. Ohne eine solche Regelung beendet der Rentenbescheid das Beschäftigungsverhältnis dagegen nicht automatisch.
Für Betroffene sind die arbeitsvertraglichen Bestimmungen und die Art der Rentenbewilligung entscheidend. Wegen der kurzen Klagefrist sollte eine Beendigungsmitteilung des Arbeitgebers sofort rechtlich geprüft werden.
Aktenzeichen: LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 6. Oktober 2023, 2 Sa 27/23; Vorinstanz: Arbeitsgericht Ludwigshafen, Urteil vom 30. November 2022, 1 Ca 693/22; nachfolgend BAG, Beschluss vom 8. Mai 2024, 7 AZN 51/24.
Fragen und Antworten zur Erwerbsminderungsrente und zum Arbeitsplatz
Endet jedes Arbeitsverhältnis mit einer unbefristeten vollen Erwerbsminderungsrente?
Nein. Eine Rentenbewilligung beendet den Arbeitsvertrag nicht automatisch. Erforderlich ist eine wirksame Beendigungsklausel im Arbeitsvertrag, in einem Tarifvertrag oder in wirksam einbezogenen Arbeitsvertragsrichtlinien.
Benötigt der Arbeitgeber bei schwerbehinderten Beschäftigten die Zustimmung des Integrationsamtes?
Bei einer Kündigung ist die vorherige Zustimmung grundsätzlich erforderlich. Endet das Arbeitsverhältnis dagegen wegen einer unbefristeten vollen Erwerbsminderungsrente aufgrund einer auflösenden Bedingung, verlangt § 175 SGB IX nach der Rechtsprechung keine Zustimmung des Integrationsamtes.
Was geschieht bei einer befristeten vollen Erwerbsminderungsrente?
Bei einer Rente auf Zeit ruht das Arbeitsverhältnis nach vielen tariflichen und kirchlichen Regelungen lediglich. Nach dem Ende der Rentenbewilligung kann eine Rückkehr an den Arbeitsplatz möglich sein, sofern die gesundheitlichen Voraussetzungen vorliegen.
Ist die Begrenzung einer EM-Rente bis zur Regelaltersgrenze eine Befristung?
Nein. Eine auf unbestimmte Dauer bewilligte Erwerbsminderungsrente gilt arbeitsrechtlich nicht als Rente auf Zeit, nur weil sie längstens bis zur Regelaltersgrenze gezahlt wird. Anschließend tritt regelmäßig die Altersrente an ihre Stelle.
Welche Frist gilt für eine Klage gegen die automatische Beendigung?
Die sogenannte Bedingungskontrollklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen erhoben werden. Ausgangspunkt ist regelmäßig der Zugang der schriftlichen Mitteilung des Arbeitgebers über den Eintritt der auflösenden Bedingung.
Kann eine Weiterbeschäftigung trotz voller Erwerbsminderungsrente möglich sein?
Das ist in Ausnahmefällen denkbar, wenn die betroffene Person ihre konkret vereinbarte, sehr geringe Arbeitsleistung weiterhin vollständig erbringen kann. Auch bei teilweiser Erwerbsminderung können Ansprüche auf eine leidensgerechte Weiterbeschäftigung bestehen, wobei vertragliche Antragsfristen beachtet werden müssen.
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Carolin-Jana Klose ist seit 2023 Autorin bei Gegen-Hartz.de. Carolin hat Pädagogik und Sportmedizin studiert und ist hauptberuflich in der Gesundheitsprävention und im Reha-Sport für Menschen mit Schwerbehinderungen tätig. Ihre Expertise liegt im Sozialrecht und Gesundheitsprävention. Sie ist aktiv in der Erwerbslosenberatung und Behindertenberatung.
