Wer schwerbehindert ist, genießt besonderen Kündigungsschutz, trotzdem kann eine Kündigung wirksam werden, wenn das Integrationsamt zuvor zustimmt. In einem Beschluss des VG München ging es um die Frage, ob ein Eilantrag gegen diese Zustimmung die Kündigung noch „stoppen“ kann.
Das Gericht lehnte den Antrag ab und stellte außerdem klar, wie weit die Aufklärungspflicht des Integrationsamts in solchen Fällen reicht (VG München, Beschluss vom 03.07.2025 – M 15 SN 25.2733).
Inhaltsverzeichnis
Worum ging es in dem Verfahren?
Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer mit gesundheitlichen Einschränkungen war seit 2023 beschäftigt. Der Arbeitgeber beantragte beim Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung und begründete das vor allem mit zahlreichen behaupteten Datenschutzverstößen. Später kam es außerdem zu einem Vorfall in einem arbeitsgerichtlichen Termin, den der Arbeitgeber als weiteren Kündigungsgrund einbrachte.
Der konkrete Fall: Vorwürfe, Zustimmung und Kündigung
Der Arbeitgeber warf dem Arbeitnehmer vor, dienstliche Dokumente mit personenbezogenen Daten mit privaten Geräten gescannt und über private E-Mailwege versendet zu haben. Es wurden viele Einzelvorgänge genannt, die nach Darstellung des Arbeitgebers gegen interne IT-Regeln und kirchliches Datenschutzrecht verstoßen sollten.
Das Integrationsamt erteilte schließlich die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung und der Arbeitgeber kündigte, woraufhin der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhob.
Warum der Eilantrag abgelehnt wurde
Der Arbeitnehmer wollte vor dem Verwaltungsgericht erreichen, dass seine Klage gegen die Zustimmung „aufschiebende Wirkung“ bekommt, damit die Zustimmung nicht mehr vollzogen werden kann. Das Gericht verneinte aber bereits das Rechtsschutzbedürfnis, weil die Kündigung als privatrechtsgestaltender Akt des Arbeitgebers bereits ausgesprochen war.
Eine Entscheidung im Eilverfahren könne die Rechtsposition im Arbeitsgerichtsprozess nach der hier zugrunde gelegten Linie nicht mehr sinnvoll verbessern.
Was das Integrationsamt prüfen muss und was nicht
Das Integrationsamt soll nicht als „zweites Arbeitsgericht“ die komplette arbeitsrechtliche Wirksamkeit der Kündigung nachprüfen. Es muss die Interessen des schwerbehinderten Menschen und des Arbeitgebers gegeneinander abwägen und dabei behinderungsbezogene Aspekte besonders berücksichtigen.
Es darf aber nicht an einer Kündigung mitwirken, die offensichtlich arbeitsrechtlich unwirksam ist, also wenn die Unwirksamkeit ohne vernünftigen Zweifel auf der Hand liegt.
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Das darf das Integrationsamt – und das darf es nicht
| Das darf das Integrationsamt | Das darf das Integrationsamt nicht |
|---|---|
| Die Zustimmung zur Kündigung nach § 168 SGB IX erteilen oder versagen und dabei eine Ermessensabwägung treffen. | Eine vollständige arbeitsrechtliche „Zweitprüfung“ wie ein Arbeitsgericht durchführen. |
| Prüfen, ob ein Zusammenhang zwischen Kündigungsgrund und Behinderung besteht und das Gewicht des Sonderkündigungsschutzes entsprechend erhöhen. | Eine Kündigung „durchwinken“, wenn die arbeitsrechtliche Unwirksamkeit offensichtlich und ohne Zweifel erkennbar ist. |
| Stellungnahmen von Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Schwerbehindertenvertretung und Interessenvertretung einholen und auf dieser Grundlage entscheiden. | Ermittlungen „ins Blaue hinein“ anstellen, wenn kein Behinderungsbezug erkennbar ist und keine klaren Hinweise auf offensichtliche Unwirksamkeit vorliegen. |
| Das Fehlen eines Präventionsverfahrens nach § 167 SGB IX in der Ermessensabwägung berücksichtigen, wenn es die Kündigung möglicherweise hätte verhindern können. | So tun, als wäre ein Präventionsverfahren zwingende Wirksamkeitsvoraussetzung der Zustimmungsentscheidung. |
Was bedeutet der Beschluss für Betroffene?
Wenn der Arbeitgeber nach erteilter Zustimmung kündigt, kann ein verwaltungsgerichtlicher Eilantrag gegen die Zustimmung nach dieser Entscheidung häufig ins Leere laufen. Entscheidend wird dann meist der Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht, in dem Abmahnung, Beweisverwertung, Beteiligung von Gremien und mögliche Weiterbeschäftigung auf anderem Arbeitsplatz geprüft werden.
Wer Eilrechtsschutz erwägt, sollte deshalb sehr schnell handeln, idealerweise bevor die Kündigung ausgesprochen wird, und parallel konsequent arbeitsgerichtlich vorgehen.
FAQ: Die wichtigsten Fragen und Antworten
Kann ich die Kündigung allein dadurch stoppen, dass ich gegen die Zustimmung des Integrationsamts klage?
Nein, die Klage ersetzt nicht die Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Die Kündigung selbst bleibt ein Akt des Arbeitgebers und wird arbeitsrechtlich überprüft. Das Verwaltungsverfahren betrifft „nur“ die behördliche Zustimmung.
Wann bringt ein Eilantrag gegen die Zustimmung überhaupt etwas?
Das hängt vom Einzelfall und der gerichtlichen Linie ab. Nach dem VG München fehlt oft das Rechtsschutzbedürfnis, wenn die Kündigung bereits ausgesprochen ist. Wer es versuchen will, muss sehr schnell reagieren.
Muss das Integrationsamt prüfen, ob die Kündigung arbeitsrechtlich wirksam ist?
Nur in einem engen Rahmen. Es darf nicht an einer Kündigung mitwirken, die offensichtlich unwirksam ist, also wenn sich die Unwirksamkeit aufdrängt. Eine vollständige arbeitsrechtliche Prüfung ist Sache der Arbeitsgerichte.
Welche Rolle spielt die Schwerbehinderung in der Abwägung?
Je stärker der Kündigungsgrund mit der Behinderung zusammenhängt, desto höher ist das Schutzgewicht. Wenn kein Zusammenhang erkennbar ist, fällt der Sonderkündigungsschutz in der Abwägung typischerweise schwächer aus. Das Integrationsamt darf dann eher auf eine Plausibilitätsprüfung und offensichtliche Fehler achten.
Ist ein Präventionsverfahren oder BEM zwingend, bevor das Integrationsamt zustimmen darf?
Nein, nicht automatisch. Das kann aber in der Ermessensabwägung zulasten des Arbeitgebers wirken, wenn ein solches Verfahren realistisch geholfen hätte, die Kündigung zu vermeiden. Bei bereits entstandenen, schweren Vertrauensverstößen sehen Gerichte häufig weniger „Rettungspotenzial“.
Fazit
Der Beschluss zeigt zwei harte Realitäten: Erstens kann verwaltungsgerichtlicher Eilrechtsschutz gegen die Zustimmung zur Kündigung nach Ausspruch der Kündigung häufig wirkungslos sein. Zweitens prüft das Integrationsamt nicht die gesamte arbeitsrechtliche Wirksamkeit, sondern vor allem behinderungsbezogene Aspekte, Ermessensabwägung und offensichtliche Unwirksamkeit.
Für Betroffene heißt das: Kündigungsschutzklage fristgerecht erheben, Aktenlage und Gremienbeteiligung sorgfältig angreifen und verwaltungsrechtliche Schritte nur als flankierende Strategie verstehen.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
